从结构性缺员探讨国有石油工程企业薪酬管理的问题

孟新连

摘 要：国有石油工程企业普遍出现一线关键重要岗位员工不足，而二线一般岗位员工相对富余的结构性缺员现象，主要原因是薪酬管理出现了问题。基于此，本文针对薪酬偏低、薪酬制度缺乏科学性、绩效的激励作用不明显等薪酬管理问题，提出了相应的改进措施，供相关人士交流参考。

关键词：国有企业;石油工程;结构性缺员;薪酬管理

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2020）06-0218-02

1国有石油工程企业结构性缺员的原因分析

2013年后，国际油价持续低迷，进入石油寒冬期，油田企业减少勘探开发的投资，石油工程工作量萎缩，钻机、测录井仪器、压裂车等石油工程施工设备和石油工程一线从业人员大面积停待，为维持企业生存，石油工程企业普遍采取减员增效措施，采用自主择业、转岗、内部退养等方式减员，而减少的员工主要为一线人员。

为贯彻落实习近平总书记重要批示和保障我国能源安全有关重要讲话精神，从2018年起，国内各油田均大力提升油气勘探开发力度，石油工程工作量迅速回升，企业扭亏为盈，但一线关键重要岗位人员流失现象却没有得到根本遏制。出现这一现象的外因是国企用工机制不灵活，员工薪酬待遇存在吃大锅饭现象，对员工能力和贡献体现不够，而民企在石油工程工作量回升后，重金从国企“挖人”，“挖人”的对象主要为一线关键重要岗位员工，国有石油工程企业员工整体薪酬偏低，薪酬增长缓慢，关键重要岗位员工的薪酬待遇水平不具备市场竞争力，导致关键重要岗位员工流失严重，成为民企员工的培训学校。内因是石油工程一线员工长期在远离城市，远离家庭，生活条件艰苦，从事钻井、压裂、修井等工作的员工工作安全风险高。随着人们生活水平的提高，更注重精神生活，在一线收入吸引力下降的情况下，越来越多的员工离开一线重新选择能照顾家庭的工作。

上述原因导致目前国有石油工程企业普遍出现一线关键重要岗位员工不足而二线一般岗位员工相对富余的结构性缺员现象。留住一线关键重要岗位员工成为关系到石油工程企业生存和發展的关键问题，企业留住人才的主要方式有事业留人，感情留人，职务留人，待遇留人这四个方面，金钱是人们生存的基本条件和工作动力，薪酬待遇能在一定程度上体现员工的价值，是员工发挥能力的物质动力，尽管薪酬待遇不是决定员工留与否的唯一因素，但是社会共识基本都认为工资越高企业越具有人才吸引力，因此企业留住员工最直接有效的方式还是薪酬待遇留人。笔者长期在国有石油工程企业从事薪酬管理工作，本文将针对员工的薪酬管理问题进行探讨。

2国有石油工程企业薪酬管理存在的问题

薪酬管理是指企业根据战略目标和发展规划，制定相关政策，根据员工的付出给予员工回报的管理行为，管理原则为公平、效率、合法，不断激励员工争取更高的目标。但在现有国有石油工程企业薪酬管理存在整体薪酬偏低、薪酬制度缺乏科学性、绩效的激励作用不明显等问题，在一定程度上影响了员工和企业实现共同发展[1]。

2.1整体薪酬偏低

国有石油工程企业的所有权为国家所有，企业经营采取收支两条线，内部实施严格的内部控制制度，按照上级核定的工资总额发放薪酬。随着国有企业管理越来越规范，上级巡视、巡查力度不断加大，国有石油工程企业基本杜绝了乱发津补贴的现象，严格执行薪酬等级划分标准，薪酬发放缺乏灵活性。国有企业担负国有资产保值增值的重任，国有石油工程企业产生的利润大部分上缴国库，平均薪酬水平普遍低于外企、部分民营石油工程企业，且薪酬分配普遍存在吃“大锅饭”现象，即一般岗位或低价值岗位薪酬高于市场，而关键重要岗位的薪酬低于市场，不利于吸引人才和激发员工的工作积极性，带来的后果是普通员工多、机构臃肿、人员冗余，关键重要岗位员工却不足，企业缺乏发展后劲。

2.2薪酬制度缺乏科学性

国有石油工程企业属于国企，国有企业薪酬管理重大问题是“铁饭碗”和“大锅饭”现象，主要是薪酬制度缺乏科学性导致，最终劣币驱逐良币，关键重要岗位员工不足，使得企业生产低效，陷入企业大而不强的困境。

（1）薪酬体系设计不合理。国有石油工程企业专业多、人员岗位复杂，存在同一企业不同基层单位薪酬等级制度不一致现象，如在科研岗位薪酬等级的确定以职称为主，而在一线员工采取同岗同酬，同一岗位薪酬等级与员工学历、职称、能力无关，对于素质高、能力强的员工不公平，挫伤了关键重要岗位员工工作积极性，导致“大锅饭”现象严重。（2）薪酬奖惩机制不严格。企业领导想到要与员工长期共事，抱着低头不见抬头见，不愿得罪人的“老好人”心态，使得员工干好干差一个样，员工手捧“铁饭碗”混日子，不能很好激发员工工作积极性。（3）在薪酬发放方面，给予了政策和一定企业自主权，但由于企业间经营状况的不同，差异化执行上级文件，导致发放不公平。部分生产经营困难企业为完成上级下达的生产经营指标，存在不同程度扣减交通补贴、通讯费、差旅费等现象，加大了各单位之间员工固定收入的差距，导致员工心中不平衡。

2.3绩效的激励作用不明显

绩效发放也是薪酬管理的重要组成部分。国有石油工程企业薪酬体系主要是按照岗位进行设置的，员工个人工作能力、业绩主要体现在绩效考核中，但是由于绩效考核制度难以做到完全的公平与公正，难以做到人人满意，为避免激化矛盾，国有石油工程企业普遍的做法是按照岗位进行绩效考核与发放，造成同一岗位不同能力和不同业绩的员工绩效奖金差别不明显，绩效奖金的差距主要体现在岗位的差别上，员工的职位越高，所拿到的绩效奖金也越高，导致员工的工作目标就是为了谋取更好的职位。与一线比较，二线管理部门专业门类多，员工职务晋升的机会也较多，挫伤了一线员工的工作积极性。

3加强薪酬管理的措施

企业薪酬管理能激发员工的工作积极性，保证企业内部稳定运行。可以从提高薪酬整体水平、合理设置薪酬差距、制订有效的绩效政策等方面入手加强薪酬管理，激励一线员工的工作积极性[2，3]。

3.1提高整体薪酬水平

提高薪酬水平是对员工最有效、最直接的激励手段。与民企同行比较，国企的薪酬水平对人才的吸引力不足，但国企管理规范，思想政治优势较为明显，且工作稳定有保障，同事之间的关系也融洽，近年来，国企石油工程企业的工资总额也在缓慢增加。因此，国有石油工程企业进行薪酬管理时，考虑到国企的实际情况，应以物质激励为手段，以精神激励为核心，在薪酬分配合规合法，做到公平公正公开，及时化解矛盾。畅通人才成长通道，在感情留人、事业留人上下足功夫，不断增强企业员工对企业的归属感和员工之间的凝聚力和工作的积极性。

3.2科学制订薪酬制度

岗位与薪酬合理设置是公平原则的基本体现，也能降低员工心中的不平衡感。

（1）在薪酬设计方面，制订科学的岗位薪酬评价制度，通过岗位分析和调查，确定岗位设置是否合理，杜绝因人设岗的现象，明确岗位职责、任职条件，开展岗位描述和岗位价值评估，是制订薪酬制度的基础。还要对同一岗位按照员工学历、职称、能力等进行细化，在薪酬等级上体现差别，并建立配套的晋级制度。不同岗位存在薪酬差距很正常，但差距过大反而不利于调动员工工作的积极性，要设置合理的薪酬差距，让一线、二线部门不同层级员工得到相对公平的薪资待遇。建立科学的岗位考核制度，打造竞争上岗机制，营造员工能上能下、能进能出，工资能增能减、能高能低的氛围，打破“大锅饭”和“铁饭碗”现象，促进人员流动和激发活力。

（2）在薪酬发放方面，要严格执行上级薪酬发放相关制度。杜绝国有石油工程企业因不能完成生产经营指标而扣减员工交通补贴、通讯费、差旅费等的现象，各单位完成生产经营指标好坏的差异应体现在对单位的绩效分配上。

3.3制订有效的绩效政策

国有石油工程企業对薪酬不能片面地理解为单纯的工资，还应包括绩效工资、奖金等。绩效管理要与薪酬管理有效结合，在对国有石油企业员工的日常工作进行管理和考核时，由于企业各部门间和部门内部的工作内容和考核目标不相同，不同岗位类别、岗位层级的员工所承担的责任和需要完成的工作量有差异，因此考核指标设定应避免“一刀切”，考核指标尽可能量化，摒弃主观因素，根据石油工程企业的工作特点，完善绩效考核体系。要重点体现员工个人工作能力、工作量和业绩的差异，加大向工作环境差，工作条件艰苦，劳动强度大的部门和一线员工倾斜力度，并将绩效考核结果作为评先选优、干部选拔任用的重要依据，从而激励一线关键重要岗位员工安心工作，实现员工和企业的共同发展。

4结语

综上所述，薪酬管理是企业留住人才、激励人才的最重要的途径。国有石油企业存在整体薪酬偏低、薪酬制度缺乏科学性、绩效的激励作用不明显等薪酬管理问题，出现一线关键重要岗位员工流失而二线一般岗位员工富余的结构性缺员现象，需要通过物质和精神相结合做好绩效薪酬管理工作，科学制订薪酬制度，制订有效的绩效政策等激励措施加强薪酬管理，增强一线关键重要岗位员工对企业的归属感和工作积极性，为实现国有石油企业最终的战略目标提供有力保障，最终实现企业与员工的共同发展。

参考文献

[1] 才颖.浅析国企薪酬管理中的问题与对策[J].人才资源开发，2017（4）：93.

[2] 杨毅刚.浅析当前油田企业的员工薪酬管理[J].人力资源管理，2018（3）：433-434.

[3] 任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，2017（8）：94.