员工薪酬满意度的代际差异——基于湖北省劳动力调查数据的实证分析

胡 欢, 胡放之 , 罗幼喜

(1 湖北工业大学理学院，湖北 武汉 430068; 2 湖北工业大学经济与管理学院，湖北 武汉 430068)

薪酬满意度是指员工获得的实际经济性报酬和非经济性报酬与其理想期望值相比所形成的心理状态。换言之，员工会把自身产生的价值和为企业所创造的价值作对比，来判断企业薪酬分配是否符合自身的心理预期。近年来，国内外诸多学者研究了员工薪酬满意度及其影响因素。Williams等[1]指出年龄、性别、学历和薪酬满意度不显著相关。另有学者得出了与其不一致的结论，胡惠雅等[2]以锦州港员工为调查对象，发现性别、年龄、学历对薪酬满意度影响显著。此外，邵建平等[3]提出20～23岁和45岁以上企业员工对薪酬的预期总体高于能力水平，31～35岁员工的预期薪酬水平通常低于能力水平。另一方面，有关以湖北省员工薪酬为研究对象的文献中，胡放之，王龙[4]发现不同岗位的员工薪酬水平收入差距较大，强调应健全薪酬正常增长和支付保障机制来抑制薪酬拖欠和薪酬水平不平衡的问题。胡放之，戴天凤[5]低收入群体较大且社保参保率低，工作满意度和薪酬水平不满意是员工跳槽的主要原因。韩未雪[6]通过分析湖北省宜昌市和襄阳市一线员工薪酬状况，利用二分类Logistic回归模型得出一线员工的薪酬满意度普遍不高，性别、学历和劳动保障对薪酬满意度的影响不大，岗位和薪酬水平对薪酬满意度有显著影响，而年龄和薪酬满意度是正相关的，这与其他学者的结论相似。罗明忠等[7]指出岗位对农业企业员工薪酬满意度有显著影响，工作等级与农业企业员工的薪酬满意度呈现正相关，而学历与农业企业员工薪酬满意度呈现负相关。有关研究表明，群体的个性特征、工作特征等在代际差异下已表现出不同。王东等[8]根据实际调查数据，认为代际分化下的年龄、学历等已呈现出差异。同样，员工薪酬水平也受到代际差异的影响，彭莹莹等[9]以北京市1058份调查问卷为样本，指出薪酬水平对代际差异下的工作满意度有显著影响。尽管以上学者已经探讨了影响薪酬满意度的因素，但所针对的对象仅是同质群体，在人口学上，10年之差就等于2代人，企业员工内部结构的分化和异质性的影响需要得到充分的重视。因此，本文着眼代际差异视角，利用二分类Logistic回归模型对两代员工薪酬满意度进行实证分析，以此测量这种分化下的影响因素，并对此提出相应的政策建议。

1 数据的来源和研究方法

1.1 数据来源及基本情况

本研究使用的2008年和2017年微观调查数据，是由湖北省总工会、湖北工业大学调研课题组分别于2008年5月、2017年4月进行的实地随机问卷调查所获得，该调查涵盖了湖北省武汉、黄石、仙桃、宜昌、荆州、十堰、荆门、孝感等地区的员工。采用湖北地区的老一代员工有效问卷样本1913份和新一代员工有效问卷样本443份，总计2356份微观调查数据进行研究。

1.2 变量的选择及说明

薪酬满意度的测量通常分为单维和多维度量。为了解员工薪酬满意度的基本情况，并比较薪酬满意度的代际差异，采用单维度量方法，且利用偏态的李克特量表，即偏向满意的5级量表，此种类型的量表更能细分员工的满意状态，集中注意力促使员工薪酬满意度由“满意”提升到“非常满意”上。问卷调查的员工薪酬满意度划分为5个等级：非常满意，满意、比较满意、一般、不满意。由于薪酬满意度是一个相对概念，一般认为达到期望值是令人满意的，而不满意则表示低于预期值。因此，将非常满意、满意、比较满意、一般归类为满意，并赋值为1，将不满意赋值为0。

自变量从个体特征、岗位、就业歧视、薪酬拖欠和劳动保障这几个维度来开展分析。

第一组变量个体特征包括“年龄”“性别”“学历”“岗位”等因素。在性别方面，相比女性，男性员工在社会环境和自身身体素质等方面总体要强于女性，职业发展的需求普遍较高，对薪酬满意度的期望也较高。随着年龄的增长，不同年龄阶段员工薪酬满意度也不同。学历的提高，员工的能力也相应提高，薪酬的期望值也越高，薪酬满意度降低。一般而言，员工的工作岗位越高，体力劳动付出相对较少，受到各方面的待遇也更加公平合理，薪酬满意度也相对较高。

第二和第三组变量主要包括“就业歧视”和“薪酬拖欠”。就业歧视指的是员工在就业过程受到非经济因素影响而受到不公平的对待。薪酬拖欠的根本原因主要在于社会体制信用缺失、相关法律不完善、执法监督不力、员工缺乏自主维权意识。因此，企业对员工薪酬的拖欠将不可避免地影响员工薪酬满意度。

第四组变量劳动保障包括“加班工资支付标准”和“劳动合同的签订”。加班工资支付标准主要包括按法定标准、按计件标准、没有标准等。按法定标准或按计件标准能一定程度上量化员工的劳动付出，使得员工薪酬满意度较高。劳动合同的签订能使得员工的基本权益得到有效保障，对提高员工薪酬满意度有着积极作用。

1.3 两代员工薪酬满意度的对比分析

两代员工薪酬满意组下的比较结果显示，与老一代的员工相比，新一代的薪酬满意者比例大幅度上升：老一代员工中薪酬满意者比例为57.97%，而新一代员工中的这一比例上升到79.23%。表明近10年来员工的薪酬满意度整体有所上升，国家对薪酬有关的治理有效地提升了薪酬满意度。

在员工薪酬满意组的各年龄分布中，跟老一代的员工比，20～29岁和30～39岁的新一代的员工薪酬满意有所上升，且20～29岁上升了10.47%，30～39岁上升了1.08%。而40岁以上的员工薪酬满意比例都有所下降，下降了11%左右。也就是说，40岁以下的员工薪酬满意度总体处于上升阶段，而40岁以上的员工薪酬满意度总体表现出下降趋势。根据图1可以发现，员工薪酬满意组和不满意组的两代员工中，30～39岁均处于峰值，20～29岁均呈现上升趋势，而到了30岁以上均急剧下降。从年龄分布图中，年龄对员工薪酬满意度呈现出近似“U”型关系。在图1薪酬满意组的年龄分布中，年龄在20～29岁的新一代员工薪酬满意普遍高于老一代，年龄在40岁以上的新一代员工薪酬满意度总体低于老一代，表明新一代员工对薪酬满意的要求更高了。另外，在图2薪酬不满意组的年龄分布中，年龄在20～29岁的新一代员工薪酬不满意均高于老一代，而在30岁后却低于老一代，这进一步证明，与老一代薪酬满意度比，新一代员工薪酬满意度总体而言上升了。综上所述，员工薪酬满意度最高的年龄在30～39岁这一阶段，在20～29岁这一阶段企业要考虑留住员工，避免人才流失，在30岁以上这一阶段，企业要考虑提高福利待遇来提升员工薪酬满意度。

图1 薪酬满意组的年龄分布

图2 薪酬不满意组的年龄分布

在员工薪酬满意组的性别分布中，这两代员工中的男性和女性人员增减比例基本持平，但与老一代的员工相比，新一代的男性员工薪酬满意比例有所下降，女性员工薪酬满意比例有所上升。总而言之，与老一代员工相比，新一代女性的员工薪酬满意度有所提高，而男性薪酬满意度有所下降。

在薪酬满意组的学历分布中，新老代员工学历在初中及以下的，分布比例基本接近，都在20%左右，而高中中专及以上的学历都在80%左右。这表明高学历影响新一代员工的薪酬满意度。

在员工薪酬满意组的岗位分布中，可以看到老一代和新一代员工薪酬满意既有相同点也有不同点。相同之处在于，一线岗和管理岗的人员中，老一代和新一代都占据了相当高的比例，两者之和超过60%，尤其是老一代员工这两者的比例接近80%，而技术岗仅在10%左右，没有明显变化。不同之处在于，与老一代员工相比，新一代员工薪酬满意组所占比，在销售岗和其他岗是老一代的2倍左右，而处于管理岗则下降了10%左右，而在技术岗、销售岗以及其他岗的人员比例都略有提高。这在一定程度上表明，技术岗、销售岗以及其他岗的人员薪酬满意比例都略有上升，而在一线岗和管理岗薪酬满意下降，相对一线岗而言，管理岗的员工薪酬满意下降更加明显。图3的薪酬满意组中，新一代的一线岗和管理岗员工薪酬满意比例低于老一代，而销售岗和技术岗薪酬满意比例均高于老一代，可以发现高级岗和低级岗员工对薪酬满意程度较低。从图4中也可得出相同趋势。其原因在于：处于非管理岗的一线人员需要更多劳动体力的付出，出于自感付出与收获不成正比的心理，因此对所在岗位薪酬满意度偏低，而管理岗的员工则可能认为自身岗位跟所获薪资不匹配，导致薪酬满意度跟老一代相比偏低。

图3 薪酬满意组的岗位分布

图4 薪酬不满意组的岗位分布

加班薪酬支付能够有效遏制雇主随意延长劳动时间，保障了劳动者的合法权益。在薪酬满意组的加班薪酬支付标准中，按法定标准来支付加班工资的新一代员工薪酬满意比例比老一代上升了2.06%，“按计件标准”的薪酬满意与老一代相比下降了2.07%。薪酬不满意组中有40%以上的员工没有加班报酬支付保障。

新一代跟老一代相比在就业歧视问题方面有所改善。虽然新一代员工薪酬满意组的感受到就业歧视的人数有所下降，但这两代员工在薪酬满意组的就业歧视比例上增减持平，总体上不明显。

一旦企业和员工形成了正式的劳务关系，员工的合法权益就会得到一定程度上的保障，受到不法侵害的可能性会降低。调查数据显示，薪酬满意组中，未签订劳动合同的新一代员工占比为11.18%，而老一代的员工占比为6.27%。跟老一代员工相比，新一代未签订劳动合同比例下降了5%左右。两代员工已签订劳动合同者所占比例均达到90%左右。

2 员工薪酬满意度人群的实证分析

首先通过建立“满意-不满意”的二元变量选择模型，定量分析个体特征、就业歧视、薪酬拖欠、劳动保障等因素对员工薪酬满意度的影响，以确定薪酬满意度人群所具有的显著特征。最后将这些显著特征人群进行归纳，即可对薪酬满意度的特定员工进行科学定位。建模的目的是为了分析所调查员工薪酬满意度的人群特征，并归纳出薪酬满意度群体的特征。

2.1 二分类Logistic模型建立

Logistic回归是一种概率统计建模方法，因此，可以利用其预测某件事的发生概率，就本研究而言，即可以根据员工的一些特征来判别员工薪酬满意度的概率有多大。对员工薪酬满意影响因素设立Logistic模型虚拟变量表(表1)。

建立二分类Logistic模型：

其中：z=β_0+β_1Male+β_2Age20_29+β_3Age30_39+β_4Age40_49+β_5Firs+β_6Secondary+β_7Frontline+β_8Technology+β_9Sales+β_10Management+β_11Law+β_12Piece+β_13Non+β_14Discrimination+β_15Discrimination+β_16Contract

表1 虚拟变量的设置

表2 员工薪酬满意度的二分类Logistic模型回归的结果

利用SPSS 24.0软件中的Logistic回归分析命令，采用逐步回归法对模型进行参数估计和特征选择(表2)。

2.2 薪酬满意度模型的回归结果

从表2可以得出两代企业员工薪酬满意度模型的回归结果。经过变量的剔除，老一代员工模型中，年龄、岗位、薪酬拖欠、就业歧视、加班薪酬支付标准均通过了多次迭代后的显著性检验，其中在1%的统计水平上显著的有20～29岁、管理岗、就业歧视、按法定标准、按计件标准；在5%的统计水平上显著的有技术岗、薪酬拖欠；在10%的统计水平上显著的有40～49岁。而在新一代员工的模型中，学历、加班支付、薪酬拖欠、就业歧视通过了显著性检验，其中在5%的统计水平上显著的有高中中专、按法定标准；在10%的统计水平上显著的有薪酬拖欠、就业歧视。性别和劳动合同的签订对两代员工均无显著影响。由于受教育水平整体偏低，而一线工人人口基数较大，导致劳动保障有关的合同签订意识薄弱，且受社会劳动保障立法尚不健全等各个因素的影响，劳动保障在新老代员工的模型中均予以剔除。

从回归系数可以知道，“按法定标准”“按计件标准”对这两代员工均呈现正向影响，“没有标准”的回归系数为负，对这两代员工都有负向影响。“法定标准”和“计件标准”都是按照一定的规章程序来支付薪酬的，因此更能合理保障员工的劳动付出，从“计件标准”的回归系数大于“法定标准”来看，可以肯定员工的劳动付出所给予相应的薪酬对员工薪酬满意度影响更大，劳动力价值得到了定量体现。而“没有标准”使员工的劳动付出不能得到体现，因此对薪酬满意度的影响是负向的。总而言之，标准的加班薪酬支付程序能提高员工薪酬满意度，因此制定合理的加班薪酬支付标准是薪酬调控应予以重点关注。

结合表2对新一代和老一代员工薪酬满意度的具体影响因素进行分析，分析结果如下。

1)“薪酬拖欠”和“就业歧视”的回归系数均为负，对这两代员工薪酬满意度均产生负向影响。就业歧视会导致人才流失，企业出现“招工难”的问题，而拖欠薪酬则会使员工对企业失去信任，拉低企业的形象，影响企业长远的发展。因此，薪酬拖欠和就业歧视是企业必须要着力解决的问题，也是国家政府针对企业行为的监督重点。

2)老一代员工年龄、岗位的回归系数均为正，对员工薪酬满意度为正向影响，对于新一代员工则关系不大。就年龄而言，老一代员工的年龄显著影响员工薪酬满意度。从结果可以看出，老一代年龄的Exp(B)全都大于1，在20岁～29岁对薪酬满意度的影响最大，其次是40岁～49岁。岗位对老一代员工的薪酬满意度为正向影响，而对于新一代员工则不相关。技术岗、销售岗和管理岗对薪酬满意度的影响是正向的。一线工人相对来说处于较低的岗位，会有付出与回报不成正比之感，而处于管理岗的员工，企业福利待遇和环境相对来较好，故此岗位员工薪酬满意度较高。

3)学历对老一代的员工薪酬满意度关系不大，对新一代的员工薪酬满意度呈现负相关。原因可能是与老一代员工相比，新一代员工平均受教育水平较高，而调查数据中新一代的员工所处的职位类别和薪酬待遇与老一代相比并没有明显差别，因而薪酬满意度下降。

3 结论与政策建议

基于湖北省2008年(老一代)和2017年(新一代)劳动力调查数据，运用描述性统计和Logistic回归模型，分析了代际差异下的员工薪酬满意度影响因素。结果表明，个体特征、薪酬拖欠、就业歧视、劳动保障对这两代员工薪酬满意度均有重要影响。与老一代员工相比，新一代员工普遍对薪酬感到满意。经过近10年的一系列薪酬改革，新一代中仍然有21%左右的员工对薪酬不满意。为着力解决员工在企业中遇到的各种薪酬问题，不断提高员工薪酬满意度，可以从求职、进入企业和融入企业这三个环节着手。

1)企业在招聘人才时必须解决的核心问题是员工的年龄和就业歧视。性别对新老代员工的薪酬满意度没有显著影响，性别差异也不能成为企业招聘员工的歧视因素。因此，构建一个基于公平的就业管理制度，才能有效化解员工就业歧视的问题。另一方面，员工应加强自身就业技能提升。在招聘20～29岁的员工时，应该给予这一阶段的员工更多的学习机会，让他们乐意留下来。而招聘30～39岁的员工时，应着重考虑这一员工群体如子女教育、生活福利保障等个人生活和家庭情况，使之保持对企业的忠诚度和归属感。

2)进入企业需要解决的问题包括岗位和加班薪酬支付标准。员工进入企业后，人力资源管理部门应持续关注员工的能力状况，适当对岗位做出适当调整，让员工在岗位上发挥最大价值，做到人尽其才。在加班薪酬支付标准上，企业对一线岗员工可以采取计件加班支付薪酬的方式，而对管理岗的员工，企业可以采用法定加班薪酬支付标准。

3)融入企业环节需要建立健全的薪酬保障制度。各级政府应监督企业的薪酬拖欠行为，加强立法，强化员工的维权意识，以此来提高员工薪酬满意度。