国有建筑施工企业人才流失及其对策分析

尚军洁

摘    要：经济形势的变化使得国有建筑施工企业所面临的竞争压力在扩大。合理的薪酬制度、高质量的人力资源管理成为留住核心人才、降低企业人才流失概率的根本方法，这不仅有助于提升企业的管理成效，更能帮助企业在人才竞争之中占据更大的优势。所以，相关工作人员必须深化对国企人才流失问题的研究。

关键词：国有建筑施工企业;人才流失;对策

1  引言

人才是国家创新发展的重要资源，是实现民族振兴的重要战略资源。在《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》中指出，“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”对企业来讲，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。是其生存发展的重要资源，是获得企业竞争优势的一把利剑。对国有建筑施工企业来讲，经营管理人员、专业技术人员、高学历人员、重要岗位人员都是人才。在深化改革过程中，国有建筑施工企业面对市场化竞争激烈的人才现状，以及管理上的各种原因导致人才流失比较严重，如何引进人才，留住人才，减少人才的流失成为重要的研究课题。

2  人才流失概述

人才流失指的是在某一领域和组织工作中表现出优秀才能且对于其所在岗位未来发展起着重要作用和贡献非常大的人基于非企业意愿的某些原因离开现有的工作岗位转而加入其它团体或者组织的一种现象。人才流失不仅会对建筑企业造成极大的影响，甚至对建筑行业产生一定的消极影响。首先，通常情况下，建筑企业人才流失中，其技术骨干、项目经理等工程技术类、工程管理类人才占据了极大部分。同时，大学毕业生流失情况也较为突出。这些岗位都是建筑企业中极为重要的核心岗位，一旦发生人员流失，极容易导致生产停工、生产效率降低，进而造成项目失败的情况出现，为建筑企业带来极大的经济损失和负面影响;其次，建筑企业人员流失后，容易导致商业机密、客户资源、关键技术等机密泄露的风险增加，进而在一定程度上影响了建筑企业的市场竞争力;再次，对于建筑企业人才流失所空出的岗位，建筑企业需要重新招聘、培训，以此填补空出的岗位，这在一定程度上提高了重置成本;并且，建筑企业人才流失会从心理上对其他在职员工造成一定的影响，进而影响其他在职员工的心理状态以及工作热情，影响建筑企业的员工稳定;最后，如果建筑企业内核心位置的员工以及极具影响力的员工离职，对于其下属员工会产生极大的影响，甚至会出现人才集体流失的情况出现，这种情况会对建筑企业产生极大的打击和影响，不利于建筑企业稳定的可持续发展。

3  国有建筑施工企业人才流失原因

3.1  个人职业发展原因

因“个人职业发展原因”而离职的人员中，骨干员工和技术岗位人员占比较大。该企业员工通常能够认同的职业发展周期为3-5年，即从一般员工发展为骨干员工或职务/岗位得到晋升。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，就可能因“个人职业发展原因”离职，转而加入其认为更适合自身发展的企业。对于科研人员而言，专业技术性越强，越能激发其工作兴趣，工作挑战性越大，越能使其产生认同感，薪酬福利越好，则其越有满足感，反之亦然。不能不断获得有挑战性的工作，是骨干技术人员离职的一个影响因素。另外，多数技术工作因流程相对固定，受外界因素影响较小，专业通用性强，跳槽的机会较多，也是技术人员离职率高的原因之一。

3.2  薪酬待遇与职位能力不符

同一领域对人才的需求非常大，当企業的优秀人才在本职岗位上的贡献和付出明显多于企业提供的薪酬待遇时，员工离职跳槽的几率非常大。毕竟对于经验丰富又能力出众的人才来说，如果不是现公司有什么非常吸引人的优点的话，大多数人会选择服务于薪资待遇更为优厚的企业。如果是在某些行业人才极度紧缺的情况下，各个企业对于人才的需求非常旺盛，会有专门的猎头进行挖角，这也是导致人才流失非常重要的一个原因。

3.3  企业文化与员工价值观不符

除了薪酬待遇会造成人才流失外，企业文化是否符合员工的价值观也是影响企业能否留住人才的一个重要原因。举例来说，某些以家族管理为主要管理模式的企业来说，管理层多为亲属关系，有能力的人才在企业内无论做出多么巨大的贡献可能都比不上与管理层有亲属关系的员工。有能力的员工这样的企业中往往没有得到应有的重视，人才得不到重用无法实现自身价值时一定会离开企业，导致人才流失加剧。

4  国有建筑施工企业人才流失优化对策

4.1  建立以人为本的管理理念

人才是企业发展中最关键的因素，企业在制定发展目标的过程当中，应该将人才的发展考虑其中。加强员工的培训机制，给员工提供更多的发展空间。对员工来说，只有更加完善全面的培训期是才能够提高员工基础技能的提升，充分地发挥企业人力资源的价值，给企业带来更多的经济效益。所以企业给员工提供持续的培训，还要鼓励员工自主学习，不断地发现工作当中存在的问题，并且及时解决。促进员工与其他企业之间的交流与学习，鼓励员工参与企业内部决策的制定。其次，在企业内部组织建立的过程当中，也要以学习型组织建立为基础，使员工能够在一个知识分享的工作氛围当中进行工作的调整和自我能力的发展。在给员工发放基本薪资的基础之上，根据员工对企业做出的贡献进行适当的奖励，或者是福利的发放。只有推动员工主人翁意识的建立，才能让更多的员工深刻的认识到企业给自己提供的发展机遇，才能不断的提升工作积极性和工作效率，加强企业的可持续发展。

4.2  做好职业规划

注重专业技术型人才和企业的匹配度，以免一味追求职工的高学历，一定要规避盲目引进人才，导致人才和岗位存在冲突的情况。人才和岗位要进行静态、动态匹配的有机整合，这样才能够将专业技术型人才的作用充分发挥出来。基于专业技术型的人才特征，创设职业规划目标，个人职业规划的设计包含其自身发展诉求，明确其在企业中的发展方向，为职工提供其展现个人特长的机会，让职工能够和企业进行互动，强化提升职工的归属感。管理工作者将专业技术型人才的职业规划当成是企业生存、发展中的必要投资，注重人才的未来发展以及其对企业的满意度，为国企现代化发展奠定坚实基础。