社会网络视角下组织间人才流动研究：相关概念、整合框架与未来展望

孙 博，刘善仕 ，姜军辉

(1.华南师范大学 经济与管理学院，广东 广州 510006；2.华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640)

0 引言

组织间人才流动是企业获取外部关键信息与核心技术的重要途径之一[1]，也是企业战略人力资源管理、战略管理等研究领域所关注的热门话题[2]。以往文献出于简化研究问题的需要或受限于大规模人才流动数据可得性，多从组织二元视角出发，致力于探索企业间因人才流动而形成的二元互动关系特征对企业行为和绩效的影响。近年来，随着社会网络理论向企业管理研究领域的持续渗透，以及大数据处理技术的日臻成熟[3]，学者开始尝试将社会网络理论引入组织间人才流动研究[4-7]。这些研究试图从一个宏观视角探索企业间因人才流动而发生的信息、知识、技术等人力资本资源转移所带来的影响，以突破组织二元视角下静态研究方法与局部研究视角的限制，为组织间基于人才流动的资源获取与利用研究提供更贴近现实复杂情况的视角和方法。

然而，一方面由于对企业间因人才流动而形成的企业关系网络概念内涵尚未达成共识，聚焦社会网络视角下组织间人才流动的已有研究间难以进行系统性对话；另一方面，为确保研究合法性并受限于更为精细数据的可得性，这些研究多停留在从不同社会网络结构视角出发(如中心度、结构洞)，探讨人才流动对企业行为[5,8]与绩效[6]的影响，而对人才类型、人才流动方向等重要特征，以及组织获取人才后的资源利用过程研究不足。鉴于此，本文拟总结和辨析社会网络视角下组织间人才流动相关概念及其内涵，并在已有文献的基础上，从资源获取和资源利用角度出发，构建一个包含影响因素、作用机理、影响后果及情景因素等在内的整合性研究框架。

1 社会网络视角下组织间人才流动研究的兴起

20世纪90年代以来，社会网络理论开始广泛应用于企业管理研究领域，一系列由特定关系形成的企业社会网络概念被提出(如合作网络、联盟网络、外商直接投资网络、董事网络等)，并不断取得突破性进展。在这种背景下，一些学者开始尝试将社会网络理论引入组织间人才流动研究。伴随着更多学者的加入和实践者的持续关注，社会网络视角下组织间人才流动研究正逐渐成为一个新兴研究领域。

随着互联网技术的发展与普及，研究者开始尝试在线收集特定行业从业者的职业流动信息，并基于社会网络理论建构组织间人才流动网络，从网络结构视角实证检验特定网络结构特征对企业行为和绩效的影响，社会网络视角下组织间人才流动研究随之进入实证检验期。例如，Dokko & Rosenkopf[4]首次通过挖掘美国无线电行业会议信息和行业专利信息，获得技术人员职业变动数据，以此构建并研究特定年份无线通信企业间因人才流动而形成的企业间关系网络及其对行业标准制定的影响。需要指出的是，这一时期的研究更多是借助社会网络理论及其方法考察组织间人才流动所带来的影响，并未明确定义这种企业间因人才流动而形成的企业关系网络。

得益于大数据技术广泛应用于各个研究领域，大规模收集组织间人才流动数据成为可能，使越来越多的学者加入到该方向研究中。在前期研究的基础上，开始有学者明确提出并定义这种企业间因人才流动而形成的特殊企业关系网络，并探索该网络与其它形式企业关系网络的本质差别以及发挥作用的核心机理。例如，刘善仕等[7]基于在线简历数据构建上市企业间因人才流动而形成的企业关系网络，并将其正式命名为人力资本社会网络，以明确区别于其它形式的企业关系网络。由此，社会网络视角下组织间人才流动研究开始步入关键概念形成时期。

2 社会网络视角下组织间人才流动相关概念界定、特征分析与分类

2.1 企业人力资本社会网络概念界定

在以往文献中，社会网络视角下组织间人才流动研究并未形成统一概念以反映其核心研究内容。早期研究仅对这种因人才流动而形成的企业社会网络进行一般化表述，使用如新雇员关系网络[4]、人员流动网络[5,6]等名称。然而，这些研究实际所关注的流动个体多是科学家、科技工作者及设计师等对企业经营具有重要影响的战略性人才[4-6]，而非一般意义上的企业员工，因而使用“人员流动网络”概念并不能准确反映这种网络形成的关键特性，即对“人才”的强调。为此，刘善仕等[7]提出人力资本社会网络的概念。这一概念能够更好地体现因人才流动而形成的企业关系网络的社会网络属性以及该网络形成的核心本质，即因企业间人才流动而形成的人力资本资源转移。因此，本文使用企业人力资本社会网络这一概念，以更好地反映社会网络视角下企业间人才流动研究的核心内容。

纵观当前研究，社会网络视角下组织间人才流动研究的实质是借用社会网络理论及其方法和工具，从宏观视角研究企业间因人才流动而发生的信息、知识、技术等人力资本资源转移所带来的影响。值得注意的是，不同研究在界定企业间因人才流动而形成的企业关系网络时，也是从各自角度指出该网络的关键内涵特征。其中，最具代表性的研究工作包括：Dokko & Rosenkopf[4]从网络构建方法角度指出，该网络构建强调的是特定企业间有无人才流动，而非特定企业间人才流动数量(例如，企业A与企业B在特定时间内可能发生了多次人才流动情况，但在构建网络时只计算为一条连接关系)；Godart等[5]、Shipilov等[6]强调人才流出也可以通过资源回流方式为组织带来资源，因而在构建网络时需要分别考虑人才流入与流出情况；刘善仕等[7]、孙博等[9]认为，不同类型人才所携带的人力资本资源实际上具有较大差异性，其发挥作用的机理也存在一定差别，因此需要考虑流动人才类型。

综上所述，企业人力资本社会网络即为企业间因人才流动而形成的企业关系网络。在该网络中，企业知识、信息、技术等人力资本资源以个体为媒介，随着个体流动而在企业间发生转移。该网络具有如下3个关键内涵特征：①企业人力资本社会网络是通过企业间人才流动而形成的关系网络。其中，人才是指对企业运营具有重要影响的知识型员工，特别是企业科技工作者和中高层管理人员；②企业人力资本社会网络是通过个体层面职业流动聚合而来的组织层面构念。该网络依据企业间是否存在人才流动事件而构建，而非测算企业间人才流动数量；③企业人力资本社会网络蕴涵着知识、信息、技术等人力资本资源。企业可通过人才流入资源溢出效应，以及人才流出可能形成的资源回流效应获取这些资源。

2.2 企业人力资本社会网络特征

尽管从网络构建实际目的看，合作创新网络、研发联盟网络、外商直接投资网络及人力资本社会网络构建都是为获取外部有益于组织创新活动的知识、信息、技术等资源。但是，相比于企业通过合作、联盟、投资等方式形成的企业外部关系网络，企业人力资本社会网络具有以下4个特点：①核心资源易得性。企业通过人才流动可以更加容易获得外部组织的核心资源。这是因为，个体在为特定企业工作时，会通过学习将该企业信息、知识、技术等资源内化[10]。随着个体职业流动，这些关键资源将在特定企业间发生转移。然而，在基于合作、联盟、投资等的关系网络中，企业为保持核心竞争优势以及避免资源流失，可能不会在这种形式的关系中共享其核心资源[11]；②资源易转移性。企业核心信息、知识和技术等资源具有一定的隐性特征[12]，需要依赖个体通过有效沟通进行转移。因此，相比于人才直接流动，企业在合作、联盟等情境下的资源转移还需要考虑企业在地理距离、组织文化等因素上存在的隔离障碍[13]，其困难性较高；③资源类型多元性。通过合作、联盟、投资等渠道获取的更多是技术性与财务性资源，而人力资本社会网络可通过管理型人才、技术型人才甚至是市场型人才获得管理、技术、市场等不同类型资源，人才流动所伴随的资源具有多元性；④资源来源更广、获取成本更低。企业可通过人才流动高效地与全球公司形成连接关系，而合作、联盟等关系的形成往往需要更多交易成本和更长时间。

2.3 企业人力资本社会网络分类与测量

当前，围绕社会网络视角下组织间人才流动的研究尚未给出明确的网络分类标准，多数学者主要依照不同人才类型与流动方向进行深化研究。实际上，从人力资本资源功能性看，镶嵌于不同类型人才的人力资本资源存在较大差别[2]。这使得基于不同类型人才流动而形成的特定类型人力资本社会网络在功能上存在一定差异。同时，从资源获取机制角度看，人才流入与人才流出资源转移机理存在较大差别。通过人才流入，企业可直接获得人力资本及相关资源；而通过人才流出方式实现人力资本资源回流则需要企业与流出个体保持一定的社会关系[5]。因此，综合现有研究，本文认为人力资本社会网络可按照人才类型和流动方向等特征予以明确分类。其中，按照人才类型功能差异，人力资本社会网络可分为技术型人力资本社会网络[4]、管理型人力资本社会网络[7]、市场型人力资本社会网络等；按照人才流动方向，可将人力资本社会网络分为流出网络[4]与流入网络[7]两大主要类别。

本文从简化代表库、SLAF-seq技术以及基于限制性酶切的简化基因组测序3方面介绍了简化基因组测序技术的研究进展,为快速检测出高密度的SNPs位点,建立高密度遗传图谱和分子标记开发提供参考.

基于社会网络理论视角，学者尝试从人才类型、流动方向等不同角度研究组织间人才流动对企业行为和绩效的影响。这些研究主要是从个体中心网络视角出发，采用不同网络结构指标表征焦点企业在整体网络中通过人才流动方式对人力资本资源的获取情况和控制情况。其中，网络中心度和结构洞是这些研究所采用的主要结构测量指标[7]。具体而言，中心度是指外部资源来源渠道的广泛程度。中心度越高的企业，越能够借助人才流动与外部组织形成广泛的连接关系，从而获取丰富的信息、知识及技术资源。结构洞则是指由与焦点企业相连的两个无直接联系的企业所组成的树形分叉型结构，其衡量的是资源内容异质程度。结构洞越多的企业拥有越多异质性连接关系，从而越容易获得异质性程度高的信息、知识及技术资源[8]。

虽然中心度和结构洞两种结构测量指标在现有研究中得到普遍认可与应用，但也存在一定的改进空间。具体来说，以往有关中心度的测量均将与焦点企业相连的其它企业视作是同质性的；在结构洞测量中，多数研究也没有考虑人才流动方向。而实际情形是，与焦点企业相连接的其它企业可能在组织类型、地理区位、行业背景及组织地位等特征上存在较大差异。同时，由于不同人才流动方向在资源获取效率与方式上存在差异，考虑这一差异后结构洞可产生不同的结构模式。因此，既可以在中心度的基础上进一步采用网络连接异质性测量指标，考察人力资本社会网络连接多样性；也可以将无方向的结构洞按照流动方向构建差异性结构洞模式，如全流入型、全流出型、一进一出型等。此外，有关人力资本社会网络的测量还可以参照其它企业关系网络研究，从整体角度探究网络结构动态变化及其意义，如规模、同质性、密度等整体网络结构测量指标[14]。

3 社会网络视角下组织间人才流动整合研究框架

通过上述回顾与分析可以发现，社会网络视角下组织间人才流动研究尚处于起步阶段，研究结论较为碎片化，且主要集中于该网络的影响后果研究。学者倾向于通过理论分析与实证检验，挖掘这种组织间因人才流动而形成的企业关系网络的重要意义，而忽视了对该网络如何形成、变化及最大程度发挥作用等问题的系统性分析与研究。鉴于此，在梳理与总结现有研究的基础上，本文提出社会网络视角下组织间人才流动整合研究框架，如图1所示。该研究框架系统展示了人力资本社会网络的重要作用机理，其主要内容包括：①人力资本社会网络形成与变化影响因素；②人力资本社会网络对企业的主要影响后果；③人力资本社会网络发作用的关键情景因素。

3.1 企业人力资本社会网络影响因素

企业间关系形成受企业自身属性特征与倾向[15]及环境[16]等因素的影响。同时，高管及高管团队也会通过企业战略决策直接或间接影响企业关系网络形成和变化[17]。因此，本文从高管与高管团队、组织及环境3个方面分别梳理影响人力资本社会网络形成和动态演化的关键因素。

图1 社会网络视角下组织间人才流动整合研究框架

注：该框架图是本文根据相关文献总结而成

3.1.1 高管及高管团队的影响

人力资本社会网络是企业间因人才流动而形成的企业社会关系网络。高管及高管团队通过直接或间接影响企业人才流动，可能对人力资本社会网络形成和演化产生影响。一方面，高层及高管团队对人才雇佣、人才流动具有直接影响[18]。相关文献显示，高管年龄、学历、任期和收入水平等特征[19,20]以及企业家风险偏好、个体成就需要、领导风格等因素[21,22]对企业人才流动和雇佣模式选择具有重要影响。同时，有关高管团队与高管流动的文献也指出，高管团队学历多样性、性别差异、年龄分离、组成结构等人口统计学特征[23,24]对高管个体流动(任命、离职)具有重要影响。

另一方面，高管作为企业战略决策和经营管理的主要制定者与执行人，可通过企业战略选择间接影响企业人才雇佣。高阶理论认为，高管认知、行为及价值观对企业战略选择具有重要影响[25]。而企业实施不同战略需对其组织结构、业务组成及人才结构作出适应性调整。例如，具有不同职业经历和背景的高管，可能偏好不同的战略导向，技术背景更加强调研发，而市场背景领导则更加重视营销活动[26]。这种差异化战略导向偏好将进一步影响企业人才选择，进而影响人力资本社会网络形成和变化。因此，本文将高管及高管团队人口统计学特征、个体特质、领导风格等因素纳入整合框架。

3.1.2 企业层面影响因素

在企业层面，人力资本社会网络形成和演化还可能受战略导向、人力资源管理实践等因素的影响。战略导向是指企业为获取更好绩效而实施的、用以引导其活动和行为的战略方向[27]，主要包括市场导向、技术导向、学习导向、创业导向、资源导向及网络导向等[28]。实施不同战略导向的企业，其对环境和市场的反应存在一定差别，并倾向于采取差异化行动方案。例如，市场导向强调企业以用户为导向，这就需要企业获取更多市场信息为客户创造价值[29]；而技术导向则强调企业以技术为导向，这就要求企业创造或引进更多新技术[30]。因此，不同战略导向可能要求企业通过引进不同类型人才获取特定资源以支撑其战略实现。

企业人力资源管理实践是企业用于提高员工技能、激发员工潜能、为员工提供机会，从而实现其经济目的的一系列实践措施，包括招聘、挑选、培训、薪酬及员工关系管理等活动[31]。从系统角度看，不同导向战略人力资源管理系统在获取与培养人才上具有一定差别。例如，家长式、高承诺型人力资源管理偏好内部培养人才，而成本控制型、专业性人力资源管理系统则偏重从外部获取人才[32]。因此，不同导向战略人力资源管理系统可能对企业人力资本社会网络规模、类型产生差异化影响。此外，企业也可以通过吸引、雇佣、保留及解雇等活动对组织人才流动进行直接调整，有选择性地与外部组织建立关系，从而改变组织在整个人力资本社会网络中的中心度、结构洞、同质性等个体中心网络结构指标[33]。例如，通过招聘活动获取更多来自不同组织的人才，以增加企业人才来源多样性，提高企业人力资本社会网络中心度；通过招聘更多来自不同类型企业的人才，提高结构洞数目；通过招聘和解聘等活动，对组织现有人力资本社会网络组成结构进行调整，以改变其网络同质性。

3.1.3 环境层面影响因素

在环境层面，区域经济、科技、生活、人文、人才政策等环境因素都可能影响企业人力资本社会网络形成与演化。例如，有研究指出，区域经济技术发展水平、生活环境、人文环境、人才政策环境对人才集聚和人才根植具有重要影响[34]；李婧和产海兰[35]的研究显示，区域创新水平、医疗服务、公共交通和环境质量等区域软环境特征对研发人才具有显著吸引作用。因此，区域通过打造有利于吸引人才、形成人才根植和集聚的人才环境，可有效提升区域内企业人力资本社会网络整体规模、凝聚性及互动强度。

3.2 人力资本社会网络影响后果

信息、知识、技术等人力资本资源是企业经营和发展所需的关键要素资源[36]。企业在经营过程中，需要持续获取这些战略资源以维持其生存与发展，而这些资源积累也将对企业战略行为和绩效产生重要影响。根据前述分析，本文认为企业人力资本社会网络发挥作用的关键在于人力资本资源转移。因而，在整合框架中，本文从资源获取与资源利用两个阶段分析人力资本社会网络对企业产生影响的过程。

资源获取阶段是指企业通过人才流动与外部组织形成连接关系，并以此获取外部企业人力资本资源的过程。在此阶段，企业需进一步考虑人才流动方向、人才流动类型及特定网络结构所带来的差异化影响。具体而言：①从人才流动方向看，尽管企业通过人才流入与人才流出均能获取人力资本资源，但在资源获取机制上存在一定差异。其中，企业通过人才流入可直接获取凝结于个体的人力资本资源[6]，而通过人才流出则需要通过与流出个体保持关系的方式实现资源回流[5]。相比较而言，基于人才流入的资源溢出效应强于人才流出，并且前者获得的资源以深度、隐性资源为主，而后者可能以一般性、显性资源为主。因此，从资源获取角度看，基于人才流入的资源获取方式可能在资源转移上具有优势，基于人才流出的资源获取方式则可能在资源搜索上具有优势；②从人才类型看，企业通过不同类型人才流动可获得差异化人力资本资源，而不同资源发挥的功能可能存在较大差异。例如，孙博等[8]指出，管理型人力资本资源有助于提高管理层战略决策效率，而技术型人力资本资源则有助于提高企业产品研发能力；③从企业获取的人力资本资源特征看，不同网络结构在一定程度上表征了企业所获得、控制的人力资本资源在质量和数量上的差异。例如，孙博和刘善仕[8]认为，中心度侧重表征的是企业获取资源的丰富程度，而结构洞更多反映的是所获得资源的差异性。因此，在资源获取阶段，本文进一步将人才流动方向、人才类型及网络结构纳入整合框架。

资源利用阶段是指企业通过人才流动所获得的人力资本资源对其战略行为与绩效产生影响的过程。现有研究多基于资源基础观视角，聚焦于人力资本资源与企业创新间的关系。一方面，从人力资本资源整体特性看，这些研究认为企业占据不同网络结构所获的人力资本资源呈现出差异化特征，丰富、差异化资源可以更好地帮助企业提升创新绩效；另一方面，从人力资本资源组成看，信息、知识及技术等人力资源组成要素不仅在影响企业创新过程中扮演了不同角色[37]，并且对企业制定行业标准[4]、多元化经营[8]等特定后果也具有重要影响。然而，越来越多的战略研究文献认为企业资源并不直接影响企业绩效，而需要转化为组织能力而间接影响其绩效[38]。依照这一思路，本文在整合框架中进一步考察组织能力在人力资本资源影响企业战略行为和绩效过程中所扮演的中介角色，如能够体现能力特性的战略柔性、体现知识获取能力差异的知识获取与知识转移以及体现能力动态性的动态能力等。此外，在已发现的多元化、创新绩效等后果之外，探索更多受人力资资源组成要素及其特征影响的后果变量，如新产品开发绩效、创新质量、创新速度、国际化、技术趋同等。

3.3 影响人力资本社会网络发挥作用的情景因素

在人力资本社会网络中占据优势位置的企业固然在知识、信息等资源获取上具有优势，但资源获取与利用是在特定企业内外部情景中进行的，因而情景因素影响人力资本社会网络作用的发挥。具体来说，首先，从资源转移角度看，企业间通过人才流动实现人力资本资源转移可能受地理距离、文化距离、关系强度、组织地位、制度环境等因素的影响。地理距离、文化距离是指组织间在地理和文化上的差异，一般认为地理距离和文化距离越大，组织间进行有效交流的可能性越小。关系强度是指组织间人才流动频率，在一定程度上表征了企业间人才交流程度，组织间关系强度越高，其资源转移效率越有保障。组织地位一定程度上反映了组织间关系的不对称性程度，地位差距越大资源异质性程度越高。制度环境是指企业外部市场化发展水平，包括政府与市场关系、市场发育程度、法律制度等[39]。制度环境指数越高的区域，企业经营活动受到干预的可能性越小[40]，企业因此可以更有效率地选用人才，并与外部组织形成有效的关系连接。例如，在市场化水平较低区域，地方政府为保证地区就业率水平，会在一定程度上干预企业人才选用活动，直接影响企业通过人才引进获得关键资源的效率，进而影响人力资本社会网络作用的发挥。

其次，从资源吸收角度看，从资源导入到形成企业可利用资源与能力的过程中，资源转化还受到企业吸收能力等因素的影响。具体来说，人力资本社会网络中心度高的企业可通过直接关系获得外部组织高度专业化的深度资源，而人力资本社会网络结构洞丰富的企业能够获得更多异质性资源。吸收能力较强的企业具有丰富的研发经验和较宽的知识基础，对专业化和多样化资源具有较好的识别、理解、转化和应用能力[41]，因而能够帮助企业更好地转移信息、知识、技术等人力资本资源。例如，多样化高管团队组成有利于企业吸收从外部导入的管理型知识、信息、能力等人力资本资源；内部技术知识基宽度和深度较大的企业，则能够较好地吸收外部导入的技术型人力资本资源。

4 结论与展望

通过梳理社会网络视角下组织间人才流动研究相关文献，本文总结并辨析了企业间因人才流动而形成的人力资本社会网络概念、内涵、特征及分类。在此基础上，本文进一步提出人力资本社会网络整合研究框架，系统阐释人力资本社会网络作用机理，具体包括其形成与发展影响因素、对企业产生的主要影响后果以及发挥作用的关键情景因素等。从现有研究进展可以看出，尽管社会网络视角下组织间人才流动研究获得了国内外学者的共同关注，并在展现其重要意义研究上取得了一定进展，但仍存较大的研究空间，主要包括：①人力资本社会网络前因与演化研究；②人力资本社会网络后果及其作用机制研究；③多视角融合下人力资本社会网络深化研究。

4.1 关注人力资本社会网络前因与演化研究

随着实际工作部门对人才流动管理工作需求与重视程度的加深，忽视人力资本社会网络前因与演化研究，将在一定程度上限制人才政策制定部门与企业管理者作出更具针对性、有效性的人才管理决策。例如，特定区域内人力资本社会网络整体结构越紧密，意味着企业间人才交流越频繁，从而越有助于区域内人力资本及相关资源共享及创新水平提高。那么，何种政策才能够更有效地促进这种网络结构的形成呢？此外，针对不同规模、发展阶段等特点企业，构建哪种人力资本社会网络才能更好地与之相匹配，以有效实现其战略与绩效目标呢？这些重要问题亟需相关研究解答。

因此，未来研究一方面可从整体网络结构、个体中心网络结构视角出发，探索不同前因对人力资本社会网络形成和演化的具体影响，引导人力资本社会网络朝组织理想化方向演化，如考察特定行业政策对区域人力资本社会网络整体结构的影响、探索企业战略人力资源管理实践对人力资本社会网络个体位置结构的影响等；另一方面，可从权变观视角出发，动态研究与企业规模、组织结构、竞争战略、发展周期、知识基础等因素相适应的人力资本社会网络结构，提炼殊途同归的人力资本社会网络结构组合。

4.2 丰富和深化人力资本社会网络影响后果研究

现有相关文献聚焦于从不同社会网络结构视角探讨人才流动与企业创新绩效间的关系，而实际上人才流动可能对企业经营多个方面产生广泛而深刻的影响，其过程机理也比较复杂。首先，伴随着人才流动的信息、知识、技术等人力资本及相关资源是企业经营过程中不可或缺的要素资源，可能对企业诸多战略行为与绩效产生重要影响；其次，占据人才流动网络优势位置的企业固然在资源获取上具有直接优势，但这些外部资源要真正发挥作用，还需要进一步有效转化为企业可利用的资源与能力，才能最终体现为企业绩效；最后，从权变角度看，企业在通过人力资本社会网络获取和利用人力资本资源的过程中，还可能受到来自多层次、多方面情景因素的影响。

因此，未来研究可深化以下3个方面：①丰富人力资本社会网络影响后果研究，探索人力资本社会网络对企业战略行为与绩效产生的多方面影响，包括新产品研发、创新效率与质量、国际化表现、财务绩效等；②深化人力资本社会网络作用机理研究，尝试从战略柔性、知识获取、动态能力等企业能力视角出发，揭示特定类型人力资本社会网络作用机理。例如，从战略决策能力柔性、技术研发能力柔性角度阐释管理型、技术型人力资本社会网络差异化影响机制，以及从知识转移、知识搜索角度探讨人才流入网络与人才流出网络差异化影响机制等；③拓展影响人力资本社会网络发挥效能的情景因素研究，针对人力资本资源获取与利用两个阶段，从领导、组织及区域3个层面考察影响资源获取与利用的调节因素。例如，高管团队特征、企业知识基特征、外部环境特征等。

4.3 拓展和深化多视角融合下的人力资本社会网络研究

现有社会网络视角下人才流动研究集中从个体中心结构视角研究组织间人才流动，普遍将嵌入在网络中的企业及其相互关系视作是同质化、均等的，而对人才类型、关系强度、人才流动方向、人才来源与去向等连接内容特征的差异性考虑不足。这种过于简化的假设难以精确反映企业间人才流动实际情况。例如，因管理型、技术型人才流动所形成的特定人力资本社会网络，其承载的资源具有一定程度的差异性，而不同流动方向因资源获取方式不同，其资源获取机制与效率也可能存在较大差别，且不同类型人力资本社会网络间也可能存在复杂的相互影响。

因此，未来研究可尝试从网络结构与网络内容整合视角研究人力资本社会网络。具体而言，可依据人才流动方向、人才类型等连接内容特征对人力资本社会网络进行细分。在此基础上，采用网络结构指标对细分后的特定人力资本社会网络进行测量，进而从个体中心网络结构、整体网络视角研究特定网络的影响，以及特定类型人力资本社会网络间的复杂关系。例如，基于社会网络理论和组织双元理论整合视角，从双重网络角度探索管理型人力资本社会网络与技术型人力资本社会网络在影响企业创新绩效实现上的替代效应或协同效应；抑或是基于社会网络理论和架构理论整合视角，从网络构型角度构造人才流入网络和人才流出网络在组织类型、地理区位、技术背景等内容维度上的差异性组合，进一步研究这些差异性构型与企业创新绩效间的关系等。