浅谈旅游景区的人力资源管理存在的问题

摘要：旅游景区是以人为中心的行业，旅游景区的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对旅游景区的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质，提高劳动效率。旅游景区业的竞争归根结底是人才的竞争，而人力资源是旅游景区业持续发展的动力。

关键词：旅游景区;人力资源管理;对策性建议

一、概念界定

旅游景区是一个劳动密集型行业，旅游景区人力资源的管理影响着旅游景区的发展。本文根据旅游景区人力资源管理在旅游业发展中的重要作用，围绕旅游业人力资源管理普遍存在的问题展开论述，希望能为旅游业的健康发展提供理论依据。

旅游景区人力资源管理是根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对旅游景区的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强企业内部凝聚力，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。

二、旅游景区人力资源管理存在的主要问题

（一）旅游景区人力资源管理结构不合理

旅游景区人力资源来源于三个渠道，一是外部引进;二是职业学校;三是人才市场。从专业选择方面来看，职业学校从事厨师队伍和服务员队伍人才居多，而从事旅游景区管理、财会、法律的等专业的人才极少。从文化学历来看，高中、初中生居多，大专、本科生较少，既懂旅游景区专业又懂经济管理的复合型人才几乎没有。目前，在经营管理人才中，经理层管理人员和厨师管理人员都具有一定的实用专业，并毕业于相关学校，其它管理人员未接受系统教育，旅游景区管理、旅游景区服务对口专业人才更少。突出表现在旅游景区管理、旅游景区服务和专业技术高、中、低三个层次人才配备结构和比例上不够匹配，分布不合理。

（二）旅游景区人力资源学历水平偏低

由于旅游景区企业长期忽视人才的培养与激励，加之外资旅游景区管理人员本地化的趋势，高层次管理人员的供给就更加奇缺。一线服务岗位的外部求职者中，旅游学校的毕业生是重要来源之一，这部分人员的素质较高，通过进一步培训可以满足旅游景区企业的需要，但往往由于数量上的不足，不得不聘用一些农村进城务工人员作为补充，这些人员大多文化程度与基本素质不高，使得服务层面素质整体下降。高素质管理人员的状况要比一线员工的供给更为糟糕，有经验的高水平的管理人员流动性过高，处于绝对的供不应求状态，后备力量又存在严重不足。中国旅游景区业未来发展面临的最大问题就是高素质旅游景区人才的奇缺，这是制约中国旅游景区业发展的根本问题。

（三）员工流动性大

由于旅游景区尚未建立较为完善的人才开发机制，现有的人才队伍不能适应市场的需求，形成目前旅游景区人才队伍年龄相对老化和员工流动大的特征。旅游景区是一个技术含量低、创新周期快、人才进出频繁和市场风险高的企业，发现人才、培养人才、选择人才和留住人才是旅游景区人才开发机制的重要组织部分，只有建立一套公正、公平、合理的旅游景区人才竞争开发机制，才能适应市场的人才变化。适度的人员流动，可优化旅游景区内部人员结构，使旅游景区布满生气和活力。但流动率过高就会带来一系列问题，如服务和菜食质量的不稳定、治理成本过高等。

（四）员工培训与旅游景区实际需求相比差距大

目前培训工作存在诸多问题，不能满足旅游景区管理和旅游景区服务水准日益提高的培训需求。主要经营者对培训工作的必须性认识不够，旅游景区文化与经营业绩的认识不足;培训理念和培训方法简单，培训手段和培训模式相对落后，培训内容针对性不强，层次低。培训质量与效果不尽理想;培训网络体系不健全，师资队伍和教材建设不系统;培训制度与机制不完善，员工的培训积极性不高;基础工作薄弱，培训工作缺乏科学的评价与标准。员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据旅游景区的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性，为旅游景区发展培养合格的人才。

（五）员工缺乏充足社会保障

绝大部份员工与旅游景区未签订劳动合同，未参加社会养老保险和医疗保险，这种现象不符合《劳动法》和《劳动合同管理条例》，不利于旅游景区的长期发展，也不利于激励和调动员工的积极性。作为一个有长远发展规划的旅游景区，建立和规范劳动和社会保障制度是法律的需要，同时也是旅游景区生存与发展的需要，是激励员工的需要，也是市场发展的必然要求。

（六）薪酬模式实施困难，薪酬水平普遍偏低

个人业绩付薪奖励体系是国外旅游景区业中较为普遍的做法，它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度，能够最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜能。但是，大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到了阻碍。

（七）错误的用人观念所导致的职业周期短

旅游景区企业在用人观念上存在的问题主要表现在：一方面对于管理人员的选拔过分强调工作经验，忽视人员的基本素质、发展潜力以及可塑性，将高等院校的毕业生拒之门外;另一方面对于服务人员的挑选过分强调诸如身高、年龄、外貌等指标，没有科学的分析成为优秀服务人员的关键因素到底是什么，导致旅游景区员工的年轻化。这些错误的标准不僅给旅游景区经营管理埋下重大隐患，严格地讲是对应聘者的歧视，存在法律风险。

参考文献：

[1] 张辉.中国旅游产业转型年度报告.旅游教育出版社.

[2]谢文辉. 卓越人力制度典范.石油出版社.

[3]赵西萍.旅游企业人力资源管理[M].南开大学出版社.

[4]货湘辉. 旅游景区人力资源管理实务.辽宁科学技术出版社.

作者简介：

蒋莉莉（1981-11-），女，汉族，河南商丘人，讲师，硕士，主要从事社会保障研究，人力资源研究。