饲料企业营销人员绩效管理体系改进分析

高 洁

（广西工商职业技术学院，广西南宁 530008）

绩效管理是指企业对员工的工作表现、岗位职责等进行考核、管理以及分析的工具。绩效管理体系是指与企业员工管理有关的一系列制度、工具等形成的一整套系统（郭惠玲，2019）。如图1 所示，绩效管理处于企业整个人力资源管理最为关键的位置，既连接着企业员工的招聘质量，又监督着企业员工的工作热情与工作能力的提升。绩效管理作为公司整体战略、目标、愿景和任务的传递载体，承担着公司整个管理过程中核心的功能，即通过绩效管理的过程，将公司投资者、管理层的战略目标层层传递至员工，员工再通过实践工作将战略目标进行贯彻和落实。除此之外，企业绩效管理体系对员工的行为会产生不同的作用，如约束、引导和激励员工的行为。绩效管理体系的制定需要保证员工所追求的个人目标与企业的战略目标保持一致，这样才能激励员工为实现公司的目标而努力。绩效管理体系的完善是一个长期的过程，人力资源部门通过持续不断的绩效管理体系的改进，才能实现企业整体绩效的改善和提高（罗亚菲，2019）。

1 饲料企业营销人员绩效管理体系现状与弊端

图1 绩效管理位于企业人力资源管理核心位置

企业营销人员是将企业产品推向市场的人力资源。企业通过营销人员将产品转化为销售收入，实现企业的经营目标。营销人员直接面向客户，因此对外代表着整个饲料企业的形象。卓越的营销团队将为企业带来不可估量的无形价值，反之，则可能为企业带来声誉上的负面影响。企业的绩效管理体系将直接影响着营销团队的整体水平与质量。下面将重点分析当前饲料企业营销人员绩效管理体系的现状与弊端。

1.1 饲料企业营销人员绩效管理体系现状 饲料企业作为生产型企业，其产品周转率成为企业生存的重要指标之一。饲料企业如何能将产品在最短的时间内销售出去，进一步提高饲料企业的市场占有率将成为饲料企业的重点发展目标。前述目标的实现主要是依靠营销团队的拼搏和努力，因此饲料企业营销人员绩效管理中最重要的绩效考核指标即是产品销售量（韩光强等，2019）。众多饲料企业均会制定全面而完善的以销售为考核指标的考核体系，培养、激励营销人员。营销人员的销量进一步与其第二年的奖金和升职加薪挂钩，刺激营销人员努力争取最好的销售业绩。饲料企业形成的以销售业绩为主要考核指标的绩效管理体系主要由三部分构成。第一部分是关键绩效指标和业务目标的设定，其通常会有长期和短期之分，还有区域之分；短期目标通常是月度目标、季度目标、年度目标；长期目标指三年计划、五年计划甚至十年计划（李静，2019）。第二部分是绩效管理计划，即对营销人员是否达到绩效考核目标的反馈方式，此部分主要是制定绩效考核结果，如晋升、奖惩和培训等。第三部分是众多饲料企业将KPI 考评体系引入整体绩效管理中，企业为整个营销部门、各团队、各营销人员均制定不同KPI，并制定绩效计划和衡量标准，对营销部门、团队和人员进行日常和定期的绩效反馈和指导；最后进行年终考核并以此作为奖惩的基础和依据。

1.2 饲料企业营销人员绩效管理体系弊端

1.2.1 绩效考核指标设定过于繁杂且标准不统一饲料企业营销团队是企业核心部门之一，其人数及部门复杂程度都要高于其他部门。通常而言，其指标设定会从总经理开始一直延伸到销售总监、区域销售经理、部门销售经理再至一般销售人员，销售量制定一般超过5 个级别，根据级别的不同增加销售指标（印遇龙，2018）。存在的问题是5 级指标制定过于复杂，下一级的指标由直线领导制定，往往容易混乱，且分配过程中易受主观因素制约，影响公平公正性。虽然众多饲料企业均有成文的销售绩效考核制度和标准，但是存在朝令夕改的问题，且主观更改因素占据很大一部分，亦影响着饲料企业绩效考核体系的公信力。此外，饲料企业营销人员绩效管理体系还存在不同部门甚至不同区域指标标准不统一的问题，导致整体考核效率低下且存在恶性竞争的可能性，降低营销人员对公司的信任（方妙英，2018）。

1.2.2 只注重量化指标而忽视非量化指标的设定对于饲料企业而言，营销人员最直观的表现即是卖出去多少产品，因此其可量化的指标销售量即成为最为重要的考核标准。但是这不应当成为营销人员唯一的量化标准，还有其他非量化的指标，如一个团队当中直线经理的角色，直线经理对于整个团队的管理、领导、指导及培训均会影响营销团队业绩的实现，因此对于饲料企业而言，一味的将销量作为所有营销人员的重点考核目标对于低年级的营销人员而言是不公平的，这对于饲料企业营销团队素质的提高和营销团队力量的壮大均是百害而无一利的。对于低年级的营销人员而言，由于其知识、销售技能的不成熟，单一的量化指标对其而言不仅是无形的压力，有时候更是遥不可及的空中楼阁，不利于低年级营销人员价值的挖掘（卢轶遐，2017）。

1.2.3 缺乏绩效考核的过程管理 一个好的绩效管理体系如果没有良好的后续过程管理，无疑是将其束之高阁，而不会为公司带来实质性的改善。不少饲料企业虽然有看似完善的绩效管理体系，但是在过程管理中，并没有进行过程中的管理、反馈和沟通，每个人均将自己的经历放在绩效指标的实现上。营销人员的特殊性，并不会实行严格的到岗制度，对其日常工作的管理也非常艰难。虽然每个营销人员均有自己的销售指标，但是总体而言，整个营销部门是一个团队，直线领导应当注重与每位下属的沟通，定期了解市场动向，以根据市场动向制定不同的销售策略，提升公司的整体业绩，而不是每个人都专注于自己的领域（陈夏璐，2017）。

2 饲料企业营销人员绩效管理体系改进分析

2.1 绩效管理体系改进思路分析 绩效改进并不是一蹴而就的，应当有系统的改进思路。基本思路是饲料企业应当首先对其现有的营销人员绩效管理体系进行梳理，分析整个体系中每个环节存在的问题、不足及弊端；再根据所发现的问题、不足及弊端构建一个绩效管理的方针（张瑛，2015）。如图2所示，根据绩效管理方针的不同阶段和步骤，剖析饲料企业营销人员绩效管理体系的深层原因，根据问题产生的原因提出有针对性的解决方案；其次通过解决方案的实际执行，实现饲料企业营销人员绩效指标与任务的实现，以促进饲料企业整个目标及公司愿景的实现。管理应当牢记绩效管理的目标是实现企业目标，绩效管理体系中的计划、 考核、沟通、 反馈及结果都应当符合营销人员绩效的完成，以实现企业的整体目标（胡国平和雄豪，2016）。

图2 绩效管理环

2.2 绩效管理体系改进原则分析 绩效管理能否发挥其应有的作用为饲料企业带来目标的实现与突破，关键在于绩效管理体系的创设是否行之有效。因此，绩效管理体系在改进的过程中应当遵循若干原则 （周秀兰等，2015）。首先应当公平公正，即绩效管理体系改进的过程应当透明，改进之后应当进行公示并进行适当的培训，告知营销人员统一的绩效管理体系；一旦绩效管理体系确定则所有营销人员都应当遵循同一体系中确定的同一标准，任何人不得随意更改、凌驾于体系之上；其次应当客观准确，即制定的考核指标应当是根据一定的事实或经验或有其他支撑得出的，不应当是主观决策，这样的考核指标不但无法正向激励营销人员，反而会增加营销人员的压力，导致人才的流失；再次应当全面适度，即绩效指标不能过于单一，而应当适度增加其他指标，如营销技能的提升、团队协作能力、领导的团队管理能力等；最后绩效体系应当简单有效，即体系不应过于复杂，针对饲料企业的目标，制定简单明了的绩效管理体系，以让营销人员清晰地明白自己所处的位置及自己的年度目标（林枫等，2014）。

2.3 绩效管理体系改进指标构成及权重分析首先，绩效管理体系的指标应当从单一化向多样化转变，使得其整体考核指标更加合理且符合营销人员综合技能的提升，以最终将营销人员培养成公司一笔无形的资产，进一步促进公司的进步与目标的实现。绩效考核指标的构成当中应当将其思想品德、自主学习能力、业务提升能力、管理能力均作为考核指标，分别从学历、专业技术、沟通、学习、市场推广和开发、业务开拓等方面考查营销人员是否有资质成为饲料企业不可多得的人才，是否值得公司进一步培养。

虽然考核指标多样化，但是应当有所侧重，作为营销人员，其核心考核指标应当是业务能力，其它能力均是对其业务能力的辅佐。其次指标多样化之后的权重设置应当合理。目前饲料企业营销人员绩效考核指标只注重业绩，即对饲料产品的销售额，完全忽略其他方面的考核。饲料企业营销人员绩效管理体系当中各指标权重的改进建议如表1 所示（汪腾，2011）。

表1 饲料企业营销人员考核项目、指标及权重

2.4 绩效管理体系考核过程及结果优化分析 绩效考核体系除了有完善统一的考核标准与权重外，其实施的关键是考核过程是否合理和完善。目前众多饲料企业在整个绩效管理体系的考核过程中并没有有效进行适当的沟通与反馈，导致绩效考核体系不能达到其设立之初的目标，从而无法实现企业的最终发展目标。饲料企业除了应当注重考核的结果还应当注重考核的过程，即将原来的以结果导向型为主的考核，向效率导向型和营销人员工作质量为主的过程导向型转变，因此建议饲料企业建立如图3 所示的考核方法和过程 （车波和高宇航，2005）。对于考核结果的优化，除了薪资奖惩外，还应当让营销人员看到自己职业生涯的层层递进，即看到实现人生价值的成就感，这主要表现在考核结果运用的多样化，在薪资奖惩以外，还应当为员工提供如何改进绩效的方式和机会，对于绩效优异的员工可以给予职位的提升。绩效结果的落脚点应当是人才的培养，无论是薪资增或减，职位升或降，能力培训等都体现在一个核心，即对人才培养的重视（方威和邓德胜，2003）。

图3 饲料企业营销人员绩效考核评价流程

3 结语

饲料企业营销人员作为公司核心人才，其综合素质的高低直接决定企业的对外宣传形象和企业可持续发展目标是否能实现。对企业而言，人才的考核与评估需要有完善的绩效考核体系作为支撑，完善的绩效考核体系为饲料企业筛选优秀人才提供支持。然而，并不是所有的绩效考核体系都会为企业目标的实现带来正向影响，只有符合企业实际情况，尊重市场发展方向，以人才为导向的绩效考核体系才能深得人心，为营销人员带来为公司创造财富的动力，进而实现饲料企业的长远发展，在激励的竞争中处于优势地位。