关于企业管人方法的探讨

摘  要：管人就是不断创造激情、传递激情，让每个员工始终充满激情。只有让每个员工都感到命运掌握在自己手中，充分发挥自己的能力，实现自己的价值，工作激情才没有穷尽。

关键词：管人方法;授权有度;控权有术

引言

做管理的很少有人说管理好做的。不少人都吐槽现在的员工不好管，特别是“90后”员工，吵也吵不得，晾他也不行，哄着才能干点活！但凡对管理劳心劳肺的人，都是没有掌握方法。管人是门技术活，只要领会了要义、掌握了方法，其实并不复杂。

一、引入竞争

1.竞争是刺激员工努力上进的有效手段

竞争是大自然的法则，也是现代组织管理的一条原则，组织内部有了一定的竞争气氛，就能快速有效地激发士气，进而提升员工的创造力和职业精神。心理学实验表明，竞争可以增加一个人50%或更多的创造力，每个人都有上进心和好奇心，且都耻于落后。如果没有竞争，就没有活力，也没有压力，组织和个人都不可能发挥全部潜能。因此，在对员工的管理中，引入竞争机制，让每个人都有竞争意念，并能投入到竞争中，组织的活力才不会衰竭。

2.引入竞争关键在于强化荣辱意识

荣辱意识是引入竞争的基础条件。每个人的荣辱意识是不相同的，有的人荣辱感非常强，有的人荣辱意识比较弱，还有的人几乎不知道荣辱。因此，管理者在引入竞争机制时，必须强化员工的荣辱意识。

员工只有具备较强的荣辱意识，才有赶超别人的愿望和冲动，管理者使用竞争手段时才有可能取得成效;反之，如果员工荣辱不分，或者荣辱意识不强，觉得先进并不光荣、落后并不可耻，那么，竞争就会成为一句空话。因此，要让竞争发挥出应有的作用，管理者必须强化员工的荣辱意识。

3.优胜劣汰可以激发员工的活力与创造力

企业内部如果没有一种竞争氛围，势必出现“木秀于林，风必摧之。堆出于岸，流必湍之。行高于人，众必非之”的情形。如此，优秀人才必然隐藏才华，以求自保;企业也必然安于现状，不思进取，最终输在激烈的外部竞争之中。为了增强企业的活力与竞争力，优秀的管理者必定会在企业内部引入合理的竞争机制。

总之，要提升企业活力，管理者应遵循“适者生存、不适者淘汰”的原则，及时裁减冗员，并将那些不能胜任工作的员工淘汰出局。

二、擅长培训

1.要敢于培养员工

有些管理者不愿培训员工或者在培训时不尽心竭力，还留上一手，生怕员工超过自己，威胁自己的地位。特别对一些有才干的员工，更是不敢培养，害怕哪一天取代自己。

其实，管理者完全没有必要担心这些，因为员工能把工作完成好，说明你领导有方，至于员工超过自己，更说明你的领导能力强。因为你手下有了能人，必定会使自己产生危机感，而危机感是催人奋进的重要因素，会使你不断进取，会让你更加优秀。

2. 内部培养比招聘更明智

企业内部培养人才，既有利于提高员工的技术水平和业务能力，又可提升员工的归属感和忠诚度，避免优秀人才外流。倘若认为内部员工都是无能之辈，那就很可能埋没人才，以致造成人才流失。

内部培养比招聘更合算。不仅减少外部招聘人才所需支付的各项费用，还可增强员工对企业的认同感和向心力，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力和团队精神。

3.灵活选用培训方法

一是“锥型”培训法。知识的专一性像锥尖，精力的集中好比锥子的作用力，时间的连续性好比不停地使锥子往前钻进。这种培训方法所支配的培训活动，呈现出尖锐猛烈、持续不断的态势。

二是“螺旋上升”式培训法。就是用一系列循环知识单元来代替平铺直叙的知识积累和阐述。每一个循环都比上一个循环更高一层、更进一步，使受训者更迅速地理解和获得知识，更广泛地了解所学内容的全貌。

三是快速培训法。这一培训法不要求完全理解，也不听别人讲述，而是拿到教材后，直接根据目录，激发自己所有的潜在知识，进行一次“自我讲授”。讲述完后，再打开书本，进行第一次通读。通读时，不记笔记，更不问人，只是在不甚理解之处划上记号。经过这次通读，第一次“自我讲授”的谬误所在、不足之处都会“跃然纸上”，使人体会颇深，受益匪浅。然后，受训者用自己的语言编制一张精炼适用的“目录一览表”，对照它进行第二次自我讲授。这次讲授就比第一次讲授更完善、更丰富，许多模糊之处也会渐渐清晰，印象也会大大加深。

三、授权有度

1.把精力放在事关全局的大事上

一要大事聪明，小事糊涂。管理者要分清什么是大事，什么是无关紧要的小事。凡是关系到企业发展和生死存亡的大事，一定要慎重对待，绝不可等闲视之。对于那些鸡毛蒜皮的小事，要让员工按照分工自己解决。切不可因小失大！

二要心胸开阔，不小肚鸡肠。管理者应具备处变不惊的心理素质，以应对复杂多变的环境。对员工，既要严格要求，又要适度包容;既不听风就是雨，也不时时盘查、事事追究;必要时，可睁只眼闭只眼，看见权当没看见。

三要谨慎行事，不可为所欲为。管理制度在颁布前一定要慎之又慎，颁布后切忌朝令夕改。即使出现这样或那样的问题，也不必手忙脚乱。有些问题可能会越弄越麻烦，但随着时间的推移，不少问题会自行化解或消失。

2.规范授权内容

一是谁授权。可能有人会说，授权当然是管理者本人了。授权不是管理者的一时冲动，而是制度性的规定，包括：授权什么，何时授权，哪个管理者授权。

二是授权给谁。授權分为单位内和单位外，单位内是指权力授给员工，但单位外的授权也不容忽视。

三是授权什么。授权的内容不是简单的任务分配，像传统意义上战略层次的分割一样。有效的授权是将目标授权，而不是做法授权，做法授权只能说是执行。

3.授权应遵循的原则

一是视能授权。管理者应将权力和责任授予最合适的人来承担。授权前，要对被授权的员工认真考察，要选择有知识、有才能、有担当、守纪律的人来授权。

二是责权统一。管理者应对被授权人明确责任和权力范围，使被授权人有一定的职、权、责。应向员工交代授权事项的责任范围、完成标准和权力范围，让其清楚自己有哪些权力，有多大权力，同时要承担什么样的责任。授权一开始就要让员工明白自己的权力和责任的限度！

三是统一指挥。授权后，管理者要纵观全局，掌控方向。对被授权人进行指导与监督，对整个组织系统进行统一协调和控制，及时纠正局部存在的问题和偏差，进而确保整体目标的实现。

四、控权有术

1.必须保留关键权力

在管理工作中，管理者不能全权独揽、事必躬亲，要授权给员工，以便更好地完成工作，但也不能把所有的权力都放手，而须保留关键权力，以防授权失控，动摇自己的地位。

如果过度授权，会导致被授权者滥用权力，甚至大权旁落、难以收回。对于管理者来说，有些权力是必须牢牢把握的，切不可轻易下放，否则，只会让自己处于不利地位。

2.策略处理权力过重的员工

员工权力过重，难免会“拥兵自重”，这无论对管理者还是对整个组织，都是一个非常大的隐患。一旦权力过重的员工起了二心，必将给组织带来严重后果。在这种情况下，一方面要认识到制服大权在握员工的必要性;另一方面也要讲究策略，待到时机成熟时，再巧妙地将其制服。

3.权力控制要把握好限度

适当的集权是必要的，倘若权力控制走向极端，便又成为独裁。控权要把握好限度，特别是在现代社会，如果掌握不好这个度，极易引起员工反感，甚至会将整个事态引向极不理想的方向。

管理者要把握好控权与放权的度：控权过分，员工会认为你不近人情，缺乏理解和信任，从而产生逆反心理，不愿干出成绩;放权过分，会显得控制不力，缺乏威慑力，可能对你的指令置若罔闻。所以，管理者要坚持原则，把握好度。

五、掌握技巧

1.管人先管心

想让员工听话，必须给员工一个说服他的理由，就是能把话说到员工心里去。把一个人的心管住了，就不会与你对着干。如何管住员工的心？应换位思考，把自己当作员工，这件事如果你来做，你来想，会怎样？一旦和员工心里产生情感链接，员工就很容易被感动。

2.一分钟管理

设定一分钟目标、精于一分钟称赞、工于一分钟批评，是优秀管理者的“三板斧”。一分钟管理的核心就是即时管理和动态管理。好的马上表扬，差的及时指正。一分钟管理，既提升了效率，又缩短了时间，对管理者、对员工都是高效工作法。

3.尊重是鞭子

“90后”的员工个性鲜明，自尊心强，家里也不缺钱。如果靠一味的打压和粗暴的管理方式去管他们，肯定不会跟着你干。“90后”员工最需要的是尊重，是认可，是价值的体现。如果在管理过程中，把他们当作合作伙伴，管理就会轻松得多。

4.喊出“跟我干”

在工作中，如果你时不时对员工说“给我干”，无形中就会产生距离和隔阂，员工也会认为：都是给你干的，不是给自己干的。对员工应说“跟我干”，这样一下子就拉近了距离，让员工感觉你和他是站在一起的。

5.员工参与管理

想让员工增强主人翁意识，就要让员工参与管理。员工能办好的事儿，管理者绝不干预，员工工作有偏差时再去纠正，让员工充分发挥主观能动性，反而能让员工找到存在感和快乐感。

总之，最佳的工作效率来自于高昂的工作激情。管人就是不断创造激情、传递激情，让每个员工始终充满激情。只有让每个员工都感到命运掌握在自己手中，充分发挥自己的能力，实现自己的价值，工作激情才没有穷尽！

作者简介：何信文，男，湖北潜江人，1965年2月出生。1986年7月毕业于华中科技大学电气自动化专业。研究员，副总。系中国造船工程学会会员、中国海洋学会会员、中国数学会会员。长期在中船集团第七一〇研究所从事海洋装备研究与开发，以及人力资源管理、法务管理、企业经营管理等工作。曾借调原国防科工委工作，掛职原中船重工集团总部。获国家科技进步二等奖等7项科研成果奖，获专利授权近10项，发表科技论文、管理论文100余篇。

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