外来的和尚念新经？CEO外部继任对企业创新绩效的影响

刘 鑫

(河北工业大学 经济管理学院，天津 300401)

0 引言

作为企业战略领导者，CEO在很大程度上决定企业有限资源的配置模式，形成企业战略导向[1]。创新作为企业资源配置的核心方向，反映了CEO作为战略领导者在资源配置方向上的取舍和战略导向抉择。毫不夸张地说，当今一些公司之所以能够引领时代、独占鳌头，就是由于CEO对企业创新的执着投入，如苹果公司(前任CEO乔布斯)和亚马逊公司(CEO贝索斯)。与之相对的是，由于企业CEO未能积极推进创新而使企业丧失优势地位甚至惨遭并购、破产的厄运让人扼腕，例如诺基亚公司(前任CEO埃洛普)。虽然创新对企业命运具有至关重要的作用，但长期在任的CEO会受到路径依赖、政治阻力、企业文化[2]和公司资产专用性[3]等因素阻碍而难以驱动企业创新。因此，CEO继任成为企业寻求变革和创新的重要路径。

以往相关研究探讨了CEO继任者多维度特质对企业后续战略决策的影响，CEO继任来源作为其重要特征广受关注。基于组织适应论的观点认为，外部CEO继任者不仅拥有新的知识和技能，而且能给企业带来外部信息和新颖的信息处理模式，因而可以推动企业创新、组织学习[4,5]。相反，基于组织破坏论的观点指出，外部CEO继任者可能会激发高管团队内部认知冲突和情感冲突，引发团队动荡，同时中断原有企业创新投入[6]。

那么，CEO外部继任是如何影响继任后企业创新的呢？一方面，国外CEO继任来源影响的研究主要集中于CEO继任来源对企业战略变革[7,8]与企业绩效[9,10]的影响方面，而与CEO继任来源与企业创新相关的研究十分鲜见。只有Cummings&Knott[11]探讨了外部CEO与企业创新的关系，认为外部CEO继任者由于缺乏行业知识，不具备提升企业研发绩效的专业技能，因而对企业创新绩效具有负效应。相比之下，国内关于CEO继任来源影响的研究并不充分。另一方面，企业创新影响要素研究主要集中于政策制度(官员)层面[12,13]、行业层面[14,15]、企业组织内或组织间层面[16,17]或者地区市场层面[18]的宏观维度，缺乏对领导者个体微观影响要素的分析。回顾上述文献发现，国内外关于CEO外部继任对企业创新绩效影响的研究并不充分，特别是将CEO继任过程中董事会和CEO继任者的互动关系与后续企业创新联系起来的研究尚属空白。

为了解决以往研究观点冲突并弥补国内外相关研究不足，本文以CEO遴选过程为切入点，分析CEO外部继任与继任后企业创新绩效之间的关系，以及前任CEO作为情境要素的影响，并以2009-2016年中国A股上市公司为样本进行实证检验。结果表明，CEO外部继任对企业创新绩效具有显著抑制作用；前任CEO任期会削弱CEO外部继任对企业创新绩效的负效应；前任CEO强制离职会强化这一负效应。

1 理论分析与研究假设

1.1 CEO遴选过程与CEO继任来源

CEO遴选过程是个涉及多元主体的复杂过程，董事会在其中扮演着重要角色。董事会治理作为公司核心治理机制[19]，主要职责之一就是确保公司CEO能够领导公司，适应处于动态变化的内外部情境，确保公司价值最大化[20-22]。依据尽职和审慎职责，董事会要在CEO遴选过程的不同阶段努力消除信息不对称并降低CEO继任者“能力失效”的可能性。

在CEO继任前，董事会需要通过各种途径搜集候选人的相关信息，包括背景调查、面试筛选、指标制定等[23]。在CEO继任过程中，董事会重点考察评估核心人选并遴选出最终的CEO继任者[24]。在CEO继任后，董事会要监督CEO继任者的行为与决策，对其进行信息升级和监督考核[25]。如果发现CEO继任者的能力、特征和公司不匹配或者没有达到董事会设定的预期，那么CEO继任者会在短期内被解聘，以防止给公司带来更大损失。Karaevli & Zajac[7]证明，董事会在CEO继任的情境下会加大公司经营行为监管力度，特别是在前任CEO给公司带来损失而被迫离职的情况下。显然，董事会在CEO继任后加强对CEO继任者的监督给CEO继任者的职位安全带来了威胁，从而影响CEO继任者上任后的战略决策。

CEO继任来源普遍分为两类：①企业内部雇佣，即内部继任；②企业外部聘任，即外部聘任。依据以上对CEO遴选过程及董事会监督职能的论述不难发现，来源不同的CEO继任者上任后所面对的董事会监督强度是有差别的，因此，其面对的短期离任威胁也不同。首先，由于CEO内部继任者多年在企业任职，其能力和特质更多地被董事会所了解，代理问题导致的信息不对称程度相比于外部继任者更低。其次，依据人力资本专用性观点，CEO内部继任者与企业相关的专业技能和经验并未失效，而CEO外部继任者可能因跨行业、跨企业任职导致其原有行业相关能力失效。相比于CEO外部继任，CEO内部继任情况下，董事会监督强度相对较低， CEO内部继任者上任后所面对的短期离任威胁也相对较小。此外，有研究指出，在董事会内部人比例更高以及董事会内部人拥有较大所有权的情况下，CEO继任者来自于企业外部的可能性更低[26]。这意味着CEO内部继任者可能与董事会成员“官官相护”，董事会将给予内部继任者更高的容忍度。相反，CEO外部继任者要面临董事会更为严格的监督，以及其它企业内部(未能晋升CEO继任者)高管团队人员更高的期待与挑战。

1.2 CEO外部继任与企业创新

从战略角度讲，创新是一个特殊的资源配置方向，主要是因为产出不确定、投入期较长、效果体现不及时。创新的特殊性和CEO继任者面对的情境形成鲜明反差：在董事会增加监督的情况下，CEO继任者必须上任后迅速证明其经营能力。因此，CEO继任者上任后会对其所面对的离职威胁加以衡量，进而作出对其职位稳定性最有利的战略决策。如前文所述，董事会对内部继任者更为了解和信任，因而其面对较小的短期离职威胁。同时，其要在上任初期表现出不同于前任的新气象，因而可以较为专注地思考企业如何创新。此外，CEO内部继任者更了解企业内部情况，对目标用户需求、市场份额、组织结构和人员配置更为熟悉，可以较为迅速地找出创新路径和方向。

相反，CEO外部继任者虽然拥有新知识、新技能和创新思维，但迫于上任后董事会更大的监督力度和离任威胁，更倾向于选择投入见效快且能够快速证明其经营能力的发展方向。虽然，企业创新和研发投入有助于公司获得核心能力，提升公司价值[27-28]，但相比于广告或其它销售渠道投入、管理投入、固定资产投入等战略组合维度来说，显然见效慢、不确定性高，短期内难以体现出CEO继任者的经营能力。同时，以往研究证明，CEO外部继任者更多地存在于外部独立董事占比更高的情况下[29]。由于外部独立董事参与公司内部事务的渠道有限，只能通过公司发出的外部信号(业绩水平、管理费用、市场份额)评判CEO继任者能力，而企业内部董事和高管也需要通过短期内的公司业绩表现考察CEO外部继任者。此外，CEO外部继任者需要在上任后了解公司业务、调整组织架构、理顺公司人事关系，甚至面对一些政治阻力，做好这一切之后才能有精力和能力对创新方向、模式加以把握并提高创新投入成功率。毫无疑问，这对一个“外来者”来说需要时间，而其理性选择是先将资源投入到能够短期见效的方向，证明其能力后再思考创新方向和模式，但此时可以投入在公司创新方面的资源可能极为有限。最后，CEO外部继任者大多是职业经理人，和那些在一个企业长期兢兢业业、步步晋升到CEO(甚至拥有公司股份期权)的内部继任者不同，前者如果在一家企业刚刚上任便被解雇，会对其职业声誉造成巨大的消极影响，不利于其职业生涯发展。

综上，相比于CEO内部继任者，CEO外部继任者面对更大的离职威胁，其更需要在短期内证明自身经营能力以消除职位威胁。相反，CEO内部继任者面临的董事会监督强度、短期离职威胁更小，其对公司情况也更为了解，因而更易找到创新模式和方向，同时会面临更小的创新阻碍，上任后在短期内更有可能推动企业创新。基于以上分析，本文提出以下假设：

H1：对于发生CEO继任的公司来说，CEO外部继任对企业创新绩效具有负效应。

1.3 CEO继任情境的调节作用：前任CEO的影响

在整个CEO继任过程中，前任CEO发挥了重要作用[30,31]，是CEO继任情境中的四大核心要素之一[32]。但对于前任CEO如何影响CEO继任者上任后的战略决策，相关理论研究鲜见，以往研究主要考察前任CEO对继任后企业战略变革的影响。Karaevli & Zajac[7]建立权变情境理论模型(contingency model)，分析前任CEO通过决定继任过程中企业组织层面和战略层面的稳定性，对CEO继任者上任后的决策与选择产生重要影响，并提出分析前任CEO影响的两大维度：任期和离任模式。

一方面，CEO任期长短反映了公司组织结构的稳定性，因而前任CEO任期一直是CEO继任事件中的重要社会政治情境要素[33]。任期短的CEO与任期长的CEO在离任原因和离任影响方面也存在巨大差异。无论是自愿离职还是被迫卸任，任期短的CEO反映出董事会可能存在以下问题：因在CEO遴选阶段未能进行有效筛选和甄别而作出了错误的遴选决定，未能选出与公司内外部情境匹配的CEO继任者；在CEO继任者上任后未能与其有效沟通、达成一致，从而导致其短期离任(CEO继任者通过对比发现更好的工作机会)。这意味着董事会面临巨大的压力，必须在短期内迅速找到新的CEO继任者，可能会使CEO遴选过程中的信息不对称和逆向选择问题凸显，进一步加大CEO继任后董事会的监督力度，使CEO继任者面对更大的短期离任威胁。在上述情况下，CEO继任者需要在短时间内证明自身能力与公司内外部情境匹配，其在上任后会更倾向于将资源投向显效快的战略组合维度。

另一方面，任期长的前任CEO在领导权变更过程中会营造出较为稳定的情境，而且其更可能将自己培养多年的高管作为CEO继任者。这会使董事会在CEO遴选过程中面临更小的不确定性和信息不对称性问题，进而在CEO继任后监管力度相对较小，从而有利于CEO继任者开展创新。此外，任期长的前任CEO意味着公司存在巨大的路径依赖和惯性，董事会在一定程度上期待CEO继任者能够带领企业创新，因而对CEO继任者上任后的创新投入具有更高的包容度。同时，考虑到CEO继任的现实情况：任期长的CEO选定自己的接班人(无论来自于公司内还是公司外)，其作为CEO继任者上任，既要“新官上任三把火”带来新气象，又不能全盘否定对自己有知遇之恩、培养之情的前任CEO(或许前任CEO还留任董事会)[30]。在上述情况下，新上任的CEO继任者可以通过创新投入并获得显著创新绩效(更多的专利申请数量、新产品上线)，向董事会、高管团队成员显示自身能力，同时也没有全盘否认前任CEO的战略发展规划。

综上所述，前任CEO任期越长，CEO继任者面对的离任威胁越小，其上任后进行企业创新的动机越强。基于以上论述，本文提出以下假设：

H2：在发生CEO继任的公司中，前任CEO任期会减弱CEO外部来源对企业创新绩效的负效应。也就是说，前任CEO任期越长，CEO外部继任对企业创新绩效的负效应越弱。

CEO离任方式主要有自愿离任和强制离职，这是CEO继任的重要情境要素。虽然无论是哪种情况，新任CEO在上任后都要在战略方面寻求变化[30,34]，但毫无疑问，前任CEO离任原因总会对新任CEO的决策动机产生一定影响。已有研究证明，CEO继任者在CEO遴选阶段(候选阶段和上任后)会通过各种方式确认前任CEO离任的真正原因[35]。

一方面，前任CEO强制离职会导致董事会面临巨大的压力：必须在短期内找到CEO继任者[36]。在这种情况下，董事会显然无法对CEO候选人(特别是来自企业外部的CEO候选人)进行完备的尽职调查，更无法仔细考察其技能(通用技能、行业特定技能和企业特定技能)和经验是否与公司战略相匹配。因此，上任前的信息不对称，必然导致董事会在CEO继任者上任后大幅度提升监督力度加以弥补。以往研究证明，在前任CEO强制离职的情况下，CEO外部继任者更易被解雇[37]。

另一方面，前任CEO强制离职会给企业内部带来巨大的政治影响，可能导致企业内部出现组织结构动荡、信任危机、人员流动等问题。CEO外部继任者到任后，还可能出现前任CEO组建的高管团队人员为了稳定自身职位与新任CEO进行权力斗争的情况。这就要求CEO继任者，特别是来自企业外部的继任者，采取迅速有效的方式稳定人心，赢得企业内部权力斗争胜利并且获得董事会认可。在上述情况下，CEO继任者需要迅速将资源投入到能够提升企业短期绩效上以证明自身经营能力，消除职位威胁。

H3：在发生CEO继任的公司中，前任CEO强制离职会强化CEO外部来源对企业创新绩效的负效应。也就是说，前任CEO强制离职的情况下，CEO外部来源对企业创新绩效的负效应更强。

2 研究设计

2.1 样本与数据来源

按照国内研究[38-39]的基本做法，本文将CEO认定为上市公司总经理，采用我国2009—2016年沪深两市发生CEO继任的A股上市公司作为初始研究样本。创新数据主要来源于国家知识产权局的专利检索网站，是与上市公司专利申请相关的数据。依据申报类型，公司专利可以分为3类，即发明专利、外观专利和实用新型专利。公司治理和财务数据取自于国泰安数据库和Wind数据库。

在此基础上，本文对样本进行了以下处理：①剔除金融、保险类上市公司；②剔除ST公司和*ST公司样本；③剔除研究变量在公司/年度中数据缺失样本；④为避免奇异值对实证结果产生影响，对数据在1%和99%的水平上进行Winsor处理。经过以上处理，共获得8年间发生CEO变更的公司共计735家公司，1 084个观察值。

2.2 变量设定

(1)企业创新绩效(innovation)。采用专利数量衡量，依据已有研究(宋建波、文雯，2016)的测量方式，将3种专利申请总量之和加1后取自然对数。本文参考已有研究(刘鑫、薛有志，2015)，如果CEO继任发生在上半年，取后一期的企业创新变量与其它变量进行回归；如果CEO继任发生在下半年，取滞后两期的CEO创新绩效变量与其它变量进行回归。

(2)CEO外部继任(outsider)。CEO继任者来源于企业外部取“1”，来自于企业内部取“0”。

(3)前任CEO任期(ftenure)。前任CEO自上任到发布公告离任的任期，如果发布公告日期在上半月则计入当月离任时间，如果公告日期在下半个月则计入下一个月。在任月份除以12，以年作为单位。

(4)前任CEO强制离职(force)。依据已有研究[40]的衡量标准和变更公告提供的离任原因(依据国泰安数据库提供的原因共计11种)，退休、任期届满、控股权变动、健康原因、涉案和结束代理被认为是正常离职，取“0”；而工作调动、辞职、解聘、个人原因和其它原因被认为是强制离任。其中，考虑到CEO离任可能对其职业生涯的消极影响和对公司股价造成的波动，公告可能以健康原因或提前退休为原因掩饰其强制离任真相。因此，参照以往研究将退休年龄低于55岁的CEO变更也列为强制离职。

借鉴创新影响因素相关研究(易靖韬等，2015)，考虑到公司特征层面和公司治理层面，本文加入以下企业创新影响因素作为控制变量：机构投资者持股比例(instihold)、管理层持股比例(manshare)、公司年龄(firm_age)、公司规模(size)、公司业绩水平(roa)、公司负债水平(leverage)、产权性质(soe)、第一大股东持股比例(top1)、股权制衡(top25)、董事会规模(boardsize)和董事会独立性(independ)，具体变量界定说明见表1，同时控制行业和年份效应的影响。为了防止异常值对回归结果的影响，所有连续变量都经过1%和99%的Winsor处理。

石蜡组织切片常规脱蜡和水化，加3%过氧化氢溶液室温孵育10 min以阻断内源性过氧化物酶；高温高压抗原修复；PBS缓冲液冲洗3×3 min；滴加一抗(鼠抗人单隆抗体CerbB-2)，4 ℃冰箱过夜；室温下孵育20 min，PBS缓冲液冲洗3×3 min，滴加二抗(生物素化山羊抗小鼠IgG)，室温孵育20 min；PBS缓冲液冲洗3×3 min，滴加新配制的DAB显色液，显微镜下观察，阳性为棕黄色颗粒状、定位于细胞膜；自来水冲洗，苏木精复染，脱水透明，封片、观察结果。

2.3 模型构建

为了验证本文假设，构建以下回归模型，模型1主要检验CEO继任来源对企业创新的影响，模型2、3分别检验前任CEO在任时间和离任原因所产生的调节作用，如式(1)-(3)所示。

innovation=α0+α1outsider+α2size+α3firm_age+α4roa+α5leverage+α6instihold+α7manshare+α8soe+α9top1+α10top25+α11boardsize+α12independ+Industry+Year+ε

(1)

innovation=β0+β1outsider+β2ftenure+β3outside×ftenure+β4size+β5firm_age+β6roa+β7leverage+β8instihold+β9manshare+β10soe+β11top1+β12top25+β13boardsize+β14independ+Industry+Year+ε

(2)

innovation=δ0+δ1outsider+δ2force+δ3outside×force+δ4size+δ5firm_age+δ6roa+δ7leverage+δ8instihold+δ9manshare+δ10soe+δ11top1+δ12top25+δ13boardsize+δ14independ+Industry+Year+ε

(3)

表1 变量定义

3 实证分析

3.1 描述性统计

表2为主要变量描述性统计结果，可以看出，发明专利总量(innovation)的均值为2.42,最小值为0，最大值为8.753，标准差为1.234。outsider的均值为0.256，表明在CEO变更的公司中，仅25.6%的公司选择来自于企业外部的CEO，符合中国上市公司更多从内部培养CEO接班人的现实情况。表示强制离职变量force的均值为0.616，意味着CEO变更更多的是强制离职而非自然变更。表示机构持股的变量instihold均值为0.063 9，最小值为0.003，最大值为0.244 4，证明在样本上市公司中，机构持股是较为普遍的现象。

表2 描述性统计结果

3.2 相关性分析

表3显示变量之间的Pearson相关系数，可以初步看出，CEO外部继任(outsider)和企业创新绩效(innovation)存在显著负相关关系，初步支持本文假设。另外，企业创新绩效与前任CEO任期(ftenure)、公司规模(size)、公司业绩(roa)、公司负债水平(leverage)、机构持股(instihold)、管理层持股(manshare)、第一大股东持股比例(top1)、董事会规模(boardsize)和董事会独立性(independ)存在显著正相关关系，与CEO强制离职(force)、公司年龄(firm age)存在显著负相关关系。同时，依据Pelled等[41]和汪金爱(2012)使用的回归模型多重共线性判断标准(0.6)，本文使用的各变量之间并不存在严重的多重共线性问题。

3.3 回归分析

(1)普通OLS回归结果分析。为了检验本文假设，采用稳健标准误的估计方法对模型1-3进行OLS回归，表4为多元回归结果。从模型1的回归结果可以看出，CEO外部继任(outsider)与企业创新绩效(innovation)在1%的水平上显著负相关，表明CEO外部继任者面临董事会更为严格的监督以及更大的短期离任威胁，从而导致继任后企业创新绩效走低，这一结果证明了H1。在模型2中，CEO外部继任(outsider)和前任CEO任期(ftenure)的交互项(outsider×tenure)在1%的水平上与企业创新绩效(innovation)显著正相关，说明前任CEO任期削弱了CEO外部继任对企业创新绩效的负效应，可见前任任期更长可以为新任CEO营造有利于企业创新绩效提升的内外部情境，从而降低来自于CEO外部继任者对企业创新绩效的不利影响。因此，H2得到支持。在模型3中，CEO外部继任(outsider)和前任CEO强制离职(force)的交互项(outsider×force)与企业创新绩效在1%的水平上显著负相关，表明前任CEO如果强制离职会进一步增强CEO外部继任与企业创新绩效之间的负相关关系，该结果支持H3。

表3 Pearson相关分析结果

注：*，**，***分别表示在10%，5%，1%的水平上显著，下同

表4 多元回归分析结果

注：括号内为t值，下同

3.4 稳健性检验

为了进一步验证结论的可靠性，本文进行以下稳健性检验：①将企业创新绩效度量方式转变为继任后下一年度企业申请发明专利数量加1取对数(ln_invent)，而不是将3种专利都包含在内；②将企业创新度量方式转变为继任后下一年度企业年度研发支出自然对数(rd)；③考虑到部分上市公司并非创新型企业，无需依赖创新活动也可以持续经营，因而对高新技术行业公司进行检验。由回归结果可以看出，本文结论得到验证。

4 进一步检验与讨论

4.1 基于PSM模型的内生性检验

使用稳健标准误OLS方法并不能有效解决模型中存在的内生性问题，可能导致回归结果有偏。本文采用匹配倾向得分(propensity score matching,PSM)模型构建与CEO外部继任公司样本(处理组)主要特征尽可能相似的CEO内部继任公司样本(对照组)。首先，依据以往研究，通过Logit回归，确定显著影响CEO继任来源的公司层面特征要素，回归结果如表5所示，公司规模(size)、股权制衡(Ibal)、公司成长性(growth)、公司负债(leverage)、公司所在地(site)、公司年龄(firmage)、公司产权性质(top25)对因变量(outsider)具有显著影响。其次，本文基于共同支撑假设(common support)和平行(balancing)假设，分别运用最近邻匹配、半径匹配与核匹配3种匹配方法，与按照logit回归所确定的协变量进行配对。分别对3种匹配模式进行协变量检验，结果显示，进行倾向得分匹配时，处理组和控制组之间并不存在显著差异，各变量在处理组和对照组之间的分布均衡。最后，基于CEO外部继任(处理组：outsider=1)和CEO内部继任(对照组：outsider=0)，本文比较企业创新绩效(innovation)的组间差异以检验H1，检验结果列于表6。

表6为PSM模型对H1的检验结果，可以看出，3种匹配方式的检验结果都表明，CEO外部继任的公司样本(处理组)中，企业创新绩效显著低于CEO内部继任的公司样本(对照组)——在1%或5%的置信水平上。综上，匹配倾向得分(PSM)模型检验证明，CEO外部继任对企业创新绩效具有显著负效应。因此，H1得到验证。

表5 Logit回归结果(因变量：outsider)

表6 基于CEO继任来源(外部vs内部)的企业创新绩效(innovation)倾向得分模型(PSM)检验结果

4.2 基于Heckman自选择模型的内生性检验

虽然PSM模型是解决模型内生性的有效方式之一，但只适用于0、1虚拟变量，难以对连续变量或者模型中的交互效应进行有效检验。

CEO继任是影响企业战略方向的重大事件，选择企业外部CEO并不是随机发生的事件。很容易推断，那些想要进行战略调整和变革的企业会有意识地选择CEO外部继任者。企业创新作为重要资源投入方向即战略导向，必然在外部CEO上任后受到影响。因此，本研究中可能存在自我选择偏误(self-selection bias)的内生性问题。为了有效解决这一问题，本文采用Heckman二阶段模型加以估计，这也是近年来CEO变更研究中被广泛采用的方法[30,42]。在第一阶段，本文运用Probit模型预测可能存在的内生性变量CEO外部继任(outsider)，将观测期内发生CEO变更和未发生CEO变更的样本都涵盖在内(N=2490)。在这一阶段，最核心的问题在于合理工具变量可得性，一方面要和可能内生性问题的自变量(outsider)相关，另一方面要和因变量(innovation)没有较高的相关性。在这里，本文将同一行业的CEO继任者外部来源比率(outsider succession rate,osr)作为工具变量。很显然，osr与企业CEO外部来源(outsider)显著相关，这主要是因为董事会在选择CEO继任者时会受到社会潮流的影响(如选择明星CEO或通过猎头方式聘用知名企业高管)[43]，尤其会受到同行业企业CEO继任者选择模式的影响[44]。同时，osr与单个企业在CEO继任后战略导向维度的决策并无显著相关性。考虑到企业以往有关CEO继任经历会对其CEO继任选择决策产生重要影响，本文在第一阶段的回归中选取以下变量：

(1)上一次CEO变更发生间隔(length of the prior interval between successions,lpi)：公司前两次发生CEO变更事件的间隔，以年作为单位。例如，某公司2006年和2008年发生了CEO变更，则2009年的lpi值为2008-2006=2年，若2010年又发生CEO变更，2010年当年的lpi值依然为2年，而2011年的lpi值为2010-2009=1年。

(2)前一次CEO变更到观测期的间隔时间(the length of the time since the prior succession,lps)：表示当年在任的CEO从上任起到当年年底为止的在任累计时间，以年作为单位，精确到月。例如：2005年7月上任的CEO在2007年的lps值为(2007-2005)+(12-7)/12=2.417年。

(3)观测期内以往CEO发生变更的次数(the number of prior successions observed during the time period,nps)：表示当年之前该公司共发生过多少次CEO变更，如果当年发生，则下一年增加1次。为了能够测定以上3个变量，本文使用自1995年以来有关CEO变更的数据。

除以上变量外，在第一阶段还选取了其它可能影响CEO来源选择的变量：公司业绩(roa)、公司规模(size)、两职兼任情况(duality)、董事会独立性(independ)、公司成长性(growth)、公司负债水平(leverage)和公司股权集中度(concentrate)，并控制了年度和行业的影响。与前文相似，考虑到各要素对CEO选择决策影响的时序性，本文取各变量前一期的观察值。

经过以上处理，本文在第一阶段使用多元概率比(Probit)回归模型，并在此基础上得到逆米斯比率(inverse mill ratio)，以此作为控制变量带入到Heckman第二阶段的回归中。

Proutsider=1|Xn=φ(β0+β1osr+β2lpi+β3lps+β4nps+β5roa+β6size+β7duality+β8independ+β9growth+β10leverage+β11concentrate+∑industry/year)

(4)

表7为Heckman第一个阶段回归结果，可以看出，工具变量同行业CEO外部来源比率(osr)和CEO外部继任(outsider)在1%的水平上显著正相关，说明了工具变量的合理性。上一次发生CEO变更的间隔时间(lpi)与CEO外部来源(outsider)在1%的水平上显著正相关，而从前一次CEO变更到观测期的时间(lps)与CEO外部来源(outsider)在1%的水平上显著负相关，表示CEO变更累积次数变量(nps)与CEO外部来源(outsider)在1%的水平上显著正相关。

表7 第一阶段回归：外部CEO选择的Probit回归模型

表8为Heckman第二阶段回归结果。基于Heckman第一阶段回归结果，本文在第二阶段回归中控制了逆米斯比率(imr)，得到模型1-3的回归分析结果。在模型1中，CEO外部继任(outsider)与企业创新绩效(innovation)在1%的置信水平上显著负相关；逆米斯比率(imr)在1%的水平上与企业创新绩效(innovation)显著正相关，意味着在OLS回归中确实存在内生性问题，在控制内生性问题后，CEO外部来源依然会导致继任后企业创新水平下降，H1得到支持。在模型2中，逆米斯比率(imr)在1%的水平上与企业创新绩效(innovation)显著正相关，在控制内生性问题后，CEO外部继任(outsider)和前任CEO任期(ftenure)的交互项(outsider×tenure)在1%的置信水平上与企业创新绩效(innovation)显著正相关。这表明控制模型中可能存在的内生性问题后，前任CEO任期会削弱CEO外部来源对企业创新绩效的负效应，H2得到验证。在模型3中，逆米斯比率(imr)在5%的水平上与企业创新绩效(innovation)显著正相关；CEO外部来源(outsider)和前任CEO强制离职(force)的交互项(outsider×force)与企业创新绩效在5%的置信水平上显著负相关。由此，H3也得到Heckman二阶段回归结果的支持。

表8 Heckman第二阶段回归分析结果

5 结语

5.1 结论与贡献

本文以2009-2016年发生CEO继任的沪深A股上市公司为研究样本，探讨CEO外部继任对企业创新绩效的影响机制以及前任CEO作为情境要素的调节作用，得到以下结论：①CEO外部继任对企业创新绩效具有显著负效应；②前任CEO任期会削弱CEO外部来源对企业创新绩效的负效应；③前任CEO强制离职会增强CEO外部来源对企业创新绩效的负效应。

本文贡献主要体现在以下3个方面：第一，以CEO遴选过程为视角分析CEO外部继任对企业创新绩效的影响机制，在一定程度上解决了以往研究观点冲突的问题；第二，从任期和离任模式两个维度，分析前任CEO作为核心继任情境要素之一如何影响CEO外部继任和企业创新绩效之间的关系，丰富了CEO继任情境要素的相关研究；第三，本文基于CEO继任情境视角分析影响CEO外部继任和企业创新关系的边界条件，对中国上市公司依据自身内外部情境和企业未来战略导向，科学制定CEO继任者遴选决策，优化继任情境，从而促进企业创新具有重要的启示意义。

5.2 研究启示

(1)CEO继任过程中存在的信息不对称问题与道德风险，使得CEO外部继任者面临董事会更为严格的监督和考核，来自公司内外利益相关者以及资本市场的期望和关注，导致CEO外部继任者很容易作出短视行为。为了谋求职位稳定性，CEO外部继任者可能将资源配置到能够短期内提升企业绩效的方向上，从而在企业内树立权威并向资本市场证明其经营能力。从长远看，这种行为不仅浪费企业资源，还有可能导致公司错过技术革新和产业升级的最佳时机。

(2)作为CEO继任的核心情境要素，前任CEO任期和离任模式影响企业组织与战略的稳定性。因此，在CEO继任情景下，董事会应关注前任CEO的影响并采取有效措施促进其积极作用并规避消极作用。一方面，由于前任CEO任期更长可以削弱CEO外部继任对企业创新的不利影响，因此，企业可以通过前任CEO留任董事会、加强两任领导者沟通等方式使CEO继任者深入了解企业情况，从而有效推进企业创新。另一方面，为了降低前任CEO被迫离任带来的消极影响，董事会应该预先制定CEO继任计划，物色好代理CEO人选，从而避免CEO突然被迫离任给企业带来的动荡以及CEO继任者上任后决策动机的扭曲。

(3)董事会作为重要的公司治理机制，监督考核以CEO为首的管理人员是其核心职能之一。因此，董事会应该着力构建全面科学的评价机制，防止CEO继任者的机会主义行为，将创新指标(研发投入、创新绩效)纳入考核体系，对CEO继任者进行全面评价。与此同时，董事会应发挥智力支持职能，通过独立董事与连锁董事向CEO继任者提供技术革新和行业发展动态相关信息，帮助新任CEO提升企业创新绩效和成功率。

5.3 研究不足与展望

必须承认，本文还存在一些不足。首先，CEO继任来源用0,1变量(来企业内部或外部)加以区分颗粒度较粗，未能考虑到外部CEO继任者同/跨行业背景和内部CEO继任者企业任职时间的影响。未来研究可以进一步对CEO继任者背景进行探索以形成连续变量进而衡量CEO继任者和企业的匹配和熟悉程度。其次，创新绩效运用企业专利数量和研发投入加以衡量难以全面反映企业创新。未来研究可以通过构建多维度指标，从技术、模式、运营、人员和组织等方面更为综合、准确地衡量企业创新绩效。