人力资本服务如何有效进行人才身价评估

2020-06-03王学勇韩俊杰杨宇鹏

大众投资指南 2020年2期

王学勇韩俊杰杨宇鹏

（济南人力资本产业研究院，山东济南 250101）

20世纪60年代以来，西方学者开始把“人力资源”当作“资本”来看待。认为人力资本是人的智力与体力的总和，人力既是资本，就可以带来利润，适当的人力资本投资是获取良好效益的最佳途径。但是人力资本投资形成的价值如何评估是摆在所有经济学家面前的一道难题，如果不能对人力资本服务的结果进行有效评估，人力资本投资活动的收益就无法计量。因此通过科学的方法对人力资本服务过程中产生的身价提升进行合理的评估评测，就显得尤为重要。

一、马克思劳动价值理论

想要更好地进行人才的身价评估，首先要明确价值的来源和本质，人才的身价就是人才的自身具备的劳动力要素的价值总和，人力资本是这种价值在市场中的具体表现。所以只有从本质上分析理解了人力资本价值的形成过程、决定因素和变化规律才能够更好地实施人才的身价评估。

（一）价值的本质

从马克思的劳动价值理论来分析，价值就是凝结在某一种商品中的人类劳动。按照马克思的定义，只有劳动才能创造价值，也就是说价值的产生是劳动的结果，劳动也是价值产生的唯一源泉。而人的身价也就是人的价值也去决定于凝结在个人身上的人类劳动的总和，也就是一个人只有经过教育、培训、健康服务和迁移等人类劳动的凝结才能产生价值。而身价评估就是要将这种凝结在人身上的价值挖掘和提取出来进行评估评测。劳动也分为两种，抽象劳动和具体劳动，一般来说抽象劳动能够赋予某种商品价值，而具体劳动能够赋予某种商品使用价值。具体到人身上，如果是通过教育知识的传递等让个人知识水平实现提升那么就会让他的价值提升。而如果通过具体的比如某项技能的指导和训练让个人的某项技术更加熟练，那么就会让他直接的使用价值得到提升。所以对人才的身价评估评测也需要分两部分进行，也就是人才的价值和使用价值，价值我们一般用金融身价来表示，而使用价值一般用岗位价值来表示。

（二）价值的决定因素

了解了价值的形成机制，我们来分析下价值的决定因素，因为价值是由劳动创造的，所以价值的决定该因素也主要取决于凝结在商品身上的人类劳动力。对人类劳动力的评价主要分为劳动时间和劳动效率两个方面。人才身价评估就是要评价人才在其价值形成过程中到底凝结了多少的人类劳动力。这里的劳动力不仅包括外部环境输入的劳动力，也包括人才自身付出的拉动力。所以对人才身价的评估因素可以从外部和内部两个方面来评价，外部因素是要评价国家、社会、家庭、学校等外部环境赋予他的价值提升；内部因素是要从人才个人在知识储备、技能提升、经验积累方面付出的劳动力总和。所以通过内外部的价值形成因素评价可以较为准确的评估一个人的人力资本价值。

（三）价值的变化规律

人的身价和某种商品的价值不同，某种商品的价值是随着附加在其身上的人类劳动力的确定而形成的一个固定的价值。而人的身价是变化的，是随着人的社会经验、受教育程度、健康状况、所处的工作环境发生变化的。同时对个人身价的兑付和使用也是需要根据当时所处的环境和应用场景来具体对待的，就如同一个高科技人才，如果让他从事研究工作，可能他的使用价值就很高，但如果让他去做销售做管理，那么他所发挥出来的使用价值可能就会打折扣。所以人力资本服务中对于人才身价的评估也分为两个部分具体考量，对于其人才价值（金融价值）的评估是基于人才的受教育程度、科技专利成果、年龄健康状况等因素得出的，而对于其使用价值（岗位价值）是根据其所处的环境和职务场景来分析确定的。

二、人力资本价值评估模型

在了解了劳动力价值理论之后，我们需要对人力资本的评估依据和评估过程进行分析，想要评价一个人的人力资本价值，我们首先要明确评价的目的，对人才的身价评估是为了更好地参与投资活动。人才的身价能够转化为人力资本就可以直接进行项目投资，这是人力资本价值评估的出发点，也是人才身价评估的主要目的。所以基于此我们想要评价一个人的身价指数就是要测算他按照目前的发展速度未来能够产生多大收益，也可以说是对个人的未来价值进行一个当下指标的测算。经济学界对于人力资本评估的集中模型也是基于这种观点提出的，分别是收益法、成本法和差分法。本章将主要对这三种人力资本价值评估模型进行简要分析。

三、收益法价值评估模型

收益法价值评估模型是由于Dubin和Lotka提出的，全称为终身预期收益法，这种价值评估模型的理论是将一个人的人力资本价值等同于他未来能够取得的所有收入的折现值。也就是先预测他未来能够取得多少的财务，然后再将这些财务折算成当前的金融价值。收益法提出后经过了多次改进和完善，最终确定了收益法的评估模型：

该模型提出后受到了很多经济学家的跟进研究，这种收益法计算个人人力资本的方式虽然具有很多有点，比如能够将未来的收益更清晰地展现出来，同时计算量也不是很多。但是也存在一些弊端，首先他的假设前提是个人未来数年内的收益都不变，折现率也不变，这就和实际情况有所相悖，另外收益法只关注个人能够取得的未来预期收益却没有考虑到产生这些收益背后企业和单位所承担的成本。

（一）成本法价值评估模型

成本法人力资本价值评估模型是根据人力资本形成过程中的投入量和积累量来计算人力资本水平的一种评估方式。成本法中可以分为历史成本评估法和重置成本评估法两种，其中历史成本评估法指的是评估在某个个体身上已经投入的教育培训招聘等全部费用；而重置成本评估法是评估从市场中重新聘用某个个体要代替现有人员的成本。成本法测算模型虽然具有较为实际的测量意义，但是对于实际测算的使用场景却并不多。成本法在会计计量中具有较大优势，能够简单明了的测算出某个个体的人力资本价值，但是成本法往往局限于过去的历史数据，对某个个体未来产生的价值收益和当前的人力资本价值不能进行很好的测算，因此具有一定的滞后性。

（二）差分法价值评估模型

为了弥补收益法和成本法在计算人力资本价值方面的不足，总和两种方法的优缺点Tao和Stinson在1997年提出了前两种模型相结合的差分法价值评估模型。差分法的意思就是要测算出人力资本在过去和未来等各个不同时间段内的投资收益和投入成本，然后计算他们之间的差值，以此作为人力资本价值的评估模型。具体的测算公式如下：

差分法总和了收益法和成本法的不足，提出了全新的人力资本价值评估模型，体现了人力资本投资的本质同时也能够和企业人力资本会计相结合，是一种比较切实可行的人力资本价值评估方法，但是唯一的缺点是计算量较大。

四、人才身价评估

（一）人才身价评估的意义

科技是第一生产力，随着市场经济的不断发展，我国各行各业都面临着产业结构调整和转型升级发展的压力。从改革开放以来我国就是全球的制造业大国，但是世界经济贸易中低端工业制成品的利润被逐步压缩，全球制造业重心也在向劳动力成本更低的东南亚国家转移，在这种背景下，我国如何能够通过人才战略来提升我国的科技成果转化，推动我国高端制造业的发展是摆在我们面前的一道难题。政府十九大工作报告中提出了要在人力资本服务领域培育新的增长点，产生新动能就是瞄准了科技兴国、人才兴国的战略目标，希望通过人力资本服务加快我国的科技成果转化，而人人才身价评估就为我国的科技人才和高端人才的创新创业提供了一个全新视角。通过身价评估能够让这些高层次人才的知识储备和科技专利转化为被市场认可和接受的资本，从而能够在人力资本投资领域产生新动能。

（二）人才身价评估的实践

目前国内对于人才身价评估的尝试和探索一直没有停息，其中具有代表性的是人才有价（山东）有限公司推出的“人才有价身价评估平台”，其独创的四CAI模型分别从“才、彩、采财”四个维度对个人的历史数据进行搜集处理，计算出能够涵盖个人过往所有经历的身价数据，“人才有价身价评估平台”不仅从个人信息维度进行了判断而且对接了政务云系统的一千余个公共数据指标，实现了对人才的全面评估。在此基础上对接了银行等金融系统，基于人才身价可直接进行金融兑付。实现了人力资本服务的市场化运营。