网络经济背景下事业单位人力资源管理优化探讨

2020-06-02刘思芳

上海商业 2020年5期

刘思芳

作者单位：河南省人民胜利渠管理局

本文从人力资源管理模式、人力资源流失、人力资源结构、人力资源调配科学性四方面，阐述网络时代下事业单位人力资源管理存在的不足，并对人力资源管理理念的创新、加强人才培训、构建企业网络文化平台等进行探讨。

引言

网络经济高度发展的今天，各种各样新的社交平台和网络资源逐渐成型，这使得过去的事业单位人力资源管理方法在今天失去了有效性。换而言之，今天的事业单位人力资源管理优化势在必行。然而问题在于，时至今日仍有一部分事业单位的管理者未能意识到优化人力资源管理的必要性，这使得事业单位的人力资源管理工作日渐落后。在这种情况下，我们有必要对网络经济背景下事业单位人力资源管理优化策略进行探究。

1 网络时代下事业单位人力资源管理存在的问题

1.1 人力资源管理模式不先进

实际上中国大部分事业单位的人力资源管理工作模式时至今日仍然保持着单调、传统的特征，和现代化企业的人力资源管理工作模式比较起来更是十分落后，在网络经济时代高度发达的今天，事业单位一直沿用的陈旧管理模式显然已经无法再发挥应有作用，很容易导致事业单位人力资源方面的一系列问题。具体来说，这种管理模式的不先进主要体现在管理方法上，很多机关事业单位现阶段的人力资源管理工作仍停留在发工资、调配员工等方面，完全没有适应网络经济时代人力资源工作复杂性的能力，可能会导致一部分事业单位工作人员工作主动性下降、能力水平难以与事业单位发展持平等问题，这显然不利于事业单位的长远发展。

1.2 人力资源流失情况严重

从上个世纪八十年代改革开放至今的四十年间，中国的社会改革一直在持续的推进当中，过去被人们称为铁饭碗的事业单位也发生了变化，在这种变化下，事业单位如何才能加强人力资源管理、如何才能避免优质人才的流失，都成了我们必须要研究的课题。除此之外，网络经济时代下人们对就业的构想正在发生变化，可以选择的职业规划方向越来越多，在这种情况下很多事业单位的人才流失问题都越来越严重，如果不能尽快提升人力资源管理工作的有效性，那么人力资源流失将成为必然。

1.3 人力资源调配缺乏科学性

人力资源的调配具有极高的难度，无论是人员的岗位调动还是晋升，或者是简单的工作安排，实际上都关乎到事业单位某项工作或整体工作的成败。从某种角度来看，人力资源可以说是事业单位发展中最不可或缺的一种资源，做好人力资源管理是保证事业单位长远发展的必然选择。但是在实际的工作中，很多事业单位都存在人才调配使用不合理、人才专业和工作内容相差较大、人才晋升论资排辈严重等问题，这些问题必然会导致事业单位人力资源管理质量的大幅度下降。因此，在今后的发展中事业单位必须要结合网络经济时代的背景，从对人力资源调配工作进行调整。

1.4 人力资源结构不合理

纵观我国大部分的事业单位人力资源管理工作不难发现，很多单位的人力资源结构并不合理。举个例子来说，很多重要的岗位存在人才数量不足的情况，往往由一个人承担多个工作岗位工作职责的情况，还有的时候会出现多个工作人员共同参与个人职责的情况，这些问题无一不在向我们展示人力资源结构不合理的严重后果，这种人力资源不合理的问题正在很多事业单位存在着、沿袭着。很多本来工作态度积极的工作人员在不当的人员配置的影响下，逐渐失去了主动积极参加工作的信心，很难高效准确的处理好自己的本职工作。

2 网络经济背景下完善事业单位人力资源管理的举措

经济发展速度的加快、政治环境的稳定、文化体系的进步，都给事业单位的发展提供了强有力的背景支持，但是与此同时我们必须要认识到，在信息技术不断取得新突破的今天，中国的很多事业单位人力资源管理都迎来了新挑战和新难题。在这种情况下，结合网络经济背景特征，根据事业单位人力资源管理的实际情况，对网络经济背景下事业单位人力资源管理进行完善势在必行。

2.1 必须要认识到人力资源管理的重要性

事业单位是一种有别于传统企业的组织结构，人力资源是事业单位赖以生存发展的必要资源类型，只有强化事业单位人力资源管理工作，事业单位才有可能在未来的竞争中始终立于不败之地。而人力资源的“管理”又需要对人才进行引进、培养和调配，在这种情况下，过去的人力资源管理措施在今天就显得更加不足。在未来的发展中，事业单位的管理人员必须要尽快认识到事业单位人力资源管理工作的重要性，根据网络经济背景的实际特征，尽最大可能提升政策和资金倾斜力度，让人力资源管理工作的现代化建设能够拥有稳固的背景支持，解决过去人力资源管理模式中存在的陈旧问题，使人力资源管理工作能够真正发挥应有的作用。

2.2 构建事业单位网络文化平台

网络经济高度发展给各行各业的发展方向带来了巨大的变革，很多现代化企业都已经意识到这种变化可能带来的影响，并且通过构建企业网络文化平台等方式，为员工提供一个沟通交流的渠道。在实际工作中我们也发现，很多事业单位的工作人员会将自己对工作、对单位发展的一系列情绪和建议记录在网络平台上，这样一来能够发泄情绪、二来能够起到备忘录的作用，在这种情况下事业单位如果能效仿成功的现代企业，构建事业单位的网络文化平台，必然能取得十分可观的人力资源管理效果。具体来说，首先要建立一个事业单位网络文化平台，鼓励员工把自己对某些事情的看法和意见通过这个平台传达给管理人员，而管理人员则可以对这些建议和意见进行有选择的采纳；第二，单位可以组织员工将自己的社交账号统计记录，这样一来就能很好的掌握他们对工作的看法等等，这种方法比面对面和员工进行严肃的交谈更能获知他们的真实想法，执行起来也更加便利，往往能取得十分可观的管理效果。

2.3 提升人才培养工作质量

过去的事业单位人力资源管理工作难以取得实际进展的一个重要原因，就是内部人员的综合素质有待提升，很多工作人员缺乏专业化的教育背景，工作经验方面也存在一定的漏洞，还有一部分工作人员对信息技术的使用方法不够了解，这些问题如果不能得到及时的解决，事业单位的日常工作和预后发展都会受到影响。在这种情况下，事业单位有必要尽快加强人才培养教育工作，组织工作人员定期培训，从计算机的操作、专业知识理论等方面分别入手，从而确保他们能够在工作中顺利完成自己的任务，解决网络经济背景下事业单位员工能力水平低下的问题。

2.4 改进人力资源管理理念

事业单位的长远发展离不开创新，特别是在网络经济高度发达的今天，事业单位想要真正取得实质性进步，就必须要从人力资源管理理念创新方面入手。第一，将人力资源管理工作作为未来的发展方向，在对人力资源管理模式进行优化的前提下，利用更加科学的分配模式保障人力资源管理的效果，使能力水平和职业道德成为人才晋升的唯一标准，从根本上解决过去任人唯亲、论资排辈的问题。第二，还需要解决信息管理不公开的问题，让每一个工作人员都具有知情权，真正做到以人为本。第三，要做好员工理念的引导工作，让每一个工作人员都能尽快认清网络经济背景下事业单位发展新方向，并且引导他们以一种开放、学习、兼容并包的心态看待网络经济背景下工作中发生的变化，从而让事业单位顺利的度过社会变革的挑战。

2.5 建立人力资源管理新标准

网络经济的发展是信息技术和中国特色社会主义市场经济高度发展的必然产物，事业单位想要实现可持续发展，就必须要从建立人力资源管理新标准入手，让工作人员能够产生竞争意识。过去事业单位的人力资源管理标准在今天显然已经不再使用，进行创新调整势在必行。具体来说，就是要结合事业单位的具体工作方向，提升工作人员的专业素养，培养他们的信息技术能力，并且加强对工作人员的考核，让他们意识到工作的紧迫性和竞争性，同时也需要对工作人员的工作态度、具体情况等进行具体分析，在定量考核的基础上进行定性评价，在保证制度管理的前提下发扬以人为本的管理思想，从而从根本上提升事业单位人力资源管理工作的质量。

2.6 重新建立绩效评价体系

工作人员在工作中的态度除了受他们自身工作热情的影响之外，还受到绩效评价体系的影响，因此建立健全绩效评价体系势在必行。体系应该分成两部分，分别为正向激励制度和惩罚处理制度。其中，正向激励制度针对的是工作表现良好、工作态度优异的工作人员，是一种有效的激励措施，能够在奖励优秀员工的同时让其他工作人员深受感染；而惩罚处理制度针对的则是工作态度不佳、工作能力低下的工作人员，这能够让他们充分的认识到绩效评价的重要性，从而达到督促他们认真工作的目标。当然，绩效评价体系的建立还需要与事业单位的具体情况相结合，不同级别、不同岗位的工作人员不可能使用同一套标注，因此采取有针对性的措施制订方法，显然能起到更加可观的效果。最后，建立绩效评价体系并不是为了建立制度而建立制度，而是要让绩效评价结果和工作人员的工资待遇相挂钩，让工作的效果和个人利益息息相关，只有这样才能保证他们的工作积极性。