人力资源管理与劳资关系的整合探究

方妮

摘要：我国走进一个现代化、科技化的发展阶段，在世界经济体系中我国的全球化发展速率加快，从企业运营管理工作来看，建立符合自身发展需求的运营管理模式，并合理利用创新管理理念，能够获得更为理想化的工作目标。现阶段企业管理工作不断深入，人力资源管理与劳资关系研究工作逐渐推进，显然在雇佣型的企业运营模式之下，企业与员工之间的经济利益分配以及自身权益维护都是十分关键的。显然我国在人力资源管理与劳资关系整合阶段还处于初期，需要开展进一步的探索与实践分析。

关键词：人力资源管理;劳资关系;整合

劳资关系与人力资源管理属于两个部门，作为不可分割的整体，在人员选聘和调任等方面，相互之间的工作配合十分必要。人力资源管理工作，在薪资分配、业绩统计、人员规划、劳动关系、员工开发等方面有着不可推卸的责任，在此阶段所产生的劳资关系，就是工作单位与劳动者在开展实践工作阶段，两者之间所存在的某种必然联系，两者在企业管理阶段相辅相成、相互配合才能给企业运营管理奠定良好的保障基礎条件。现阶段我国多数企业在人力资源管理与劳资管理整合或处理阶段，关系协调工作未能落实到位，两者之间还会存在某种矛盾冲突问题，都会成为限制企业发展的原因，本文将展开详尽讨论如下：

一、人力资源管理与劳资关系整合阶段的问题

（一）人力资源管理

1.人力资源管理模式

企业在运营发展过程中，各个阶段的管理与引导都与人力资源管理工作密不可分。但现阶段已经有部分企业正在处理人力资源管理部门职能未充分发挥的问题。人力资源走向健康发展道路，在实践过程中取得了有目共睹的效果。但是人力资源管理效能不足是企业管理阶段的通病，只有将劳资关系视为人力资源管理的构成部分，才能确保两者之间的资源整合，能够给企业决策指导提供坚实可靠的依据条件。显然劳资关系未能深入到人力资源管理之中，且现有的人力资源管理模式，主要是对西方国家企业运营管理的借鉴与参考。劳资管理人员很难融入企业人力资源管理过程之中，且两者常常会处于一种对立的状态，两者在职能方面没有一个清晰的界定，整合效果不为理想化。

2.人力资源管理理论依据

以往的人力资源管理工作理论应用阶段，无论是技术还是方法，都会侧重于人才的选聘，人才选聘结束后加强对人才的培训与指导，根据其基本能力分配对应的工作任务目标。在此阶段需要控制企业的经济投入情况，不能盲目地缩减开支，这样就会给人力资源管理工作留下了更多的发展空间。企业需要将高效和谐的人力资源管理与劳资关系整合利用起来。确保双方会更加具备发展意义，并对各项工作开展更为深层次的交流与探讨，突出人力资源管理工作在其中的积极影响价值。由此能够给企业的现代化发展进步奠定良好的基础条件，避免企业内部管理工作面临诸多的矛盾性问题，并在实践工作中有效利用诸多的理论基础条件。

（二）劳资关系

1.关系平衡性不足

企业人力资源管理与劳资关系之间的发展平衡性存在很大的问题，首先就是在资源配置阶段，由于资金、物资分配公平性不足，就会导致相应部门在自身权益维护期间力不从心，长此以往两者之间的矛盾问题就会逐渐加剧。

2.市场化引导模式

企业在经历了漫长的发展过程之后，劳动关系建立起来。市场化的模式逐渐深入，由此各个阶段的工作目标也逐渐被强化，对劳动关系把控有了更为标准化、制度化的要求。

3.劳动等级观念建立

企业的整体管理模式都是经过长年的累积与摸索所得出来的，将劳资矛盾问题有效性处理，对企业界与学术界开展各项实践或研究工作来讲提出了更大的挑战性。显然我国企业与学界的高标准要求，而在以往的企业发展过程中，显然生产资料作为提升经济效益的某种衡量标准或控制手段，在最终的投资收益分配，更加重视对生产资料的投入者一方的倾斜。而劳动力在整个生产经营活动中，更多的是投资者所提出的计费标准，获得最为基础性的薪资条件，很难在实践工作结束后，获得其他的补偿条件，这样就会导致劳动人员的积极性与主动性受到很大的影响，且人力资源管理工作在整个环节中未能起到积极影响作用。尽管物质资本与人力资源在企业发展阶段的地位是等同的，且对劳资关系以及人力资源管理有重要指导作用。

二、人力资源管理与劳资关系整合的相关举措

（一）做好薪酬分配制度的优化与改进

人力资源管理与劳资关系整合阶段，需要企业单位赋予劳资关系剩余索取权，将人力资本所有者的传统工资性收入制度之中，并做好资本与薪资报酬的多元利益收入划分。这样一来对于缓和劳动者与企业之间的关系有着积极影响意义。这种工作模式能够将企业以往的约束与管理机制进行改进与优化，传统情况下将外部的激励作为核心的机制，很难将现代社会对人才的要求全面满足，且员工在实践工作阶段的积极性与主动性也很难有效性引导。显然企业建立起自我约束为核心的工作引导模式，能够实现对劳动者的工作潜力的激发，在有效维护企业经济利用的同时，将物质资本与持有者之间的和谐性、一致性增强，对外企业具备良好的竞争实力，员工全体的凝聚力较强，和谐稳定的劳动关系由此建立起来，人力资源发展道路明确，企业发展与国家经济建设协调统一。

（二）实现劳资关系划入人力资源管理工作中

劳资关系根据我国现有的法律法规基本要求，致力于员工的薪资分配、劳动职能、岗位要求、员工安全、劳动福利等诸多方面，做好政策条件的应用，相对于的人力资源管理阶段的人员选聘、工资发放、员工开发、岗位分配等各项要求，经过双方之间的对应工作职能的整合，能够确保劳资关系深入到人力资源管理的各个阶段之中，当以人为本的理念应用起来，且人力资源管理各个环节都能有秩序地推进，当科学发展观有效应用起来，人力资源管理各个环节都能按照标准制度推进。

企业要将科学发展目标建立起来，围绕人本理念的要求，充分体会劳动者在实践工作阶段的诉求，并尊重劳动者的内心意愿，给劳动者提供足够的发展空间，加强对其的培养与指导工作，有效维护劳动者的基本权益。当企业能够认识到各项工作都需要劳动者积极参与才能进一步达成，当以人为本的管理理念应用起来，管理方式与方法能够不断地获得优化改进的机会，有助于实现对劳动者积极性与主动性的调动，企业各项工作都能协调性开展，也是达成企业稳定发展目标的必要条件。所以需要将拉动关系列入人力资源管理实践工作中，突出其影响价值，并将企业管理重点项目内容明确起来。

（三）劳资关系在企业内部管理阶段的保障制度

我国现有的劳动制度中，社会保障机制建立对人力资源管理与劳资关系整合有积极影响作用。显然是我国现有的劳动制度基础性的工作反馈，在将社会主义市场经济体制建立起来之后，将社会保障制度进行优化确保劳资关系在实践工作引导阶段，能够按照我国的法律法规基本要求进行，促使企业单位有秩序性的开展管理与指导工作。将社会保障制度完善并改进能够实现环节企业单位的工作压力，维护劳动者合法权益的基本作用。企业在数年来的经营管理之中，常常需要处理员工人身安全、疾病诊疗等意外问题。具备良好的社会保障制度，如果员工在实践工作阶段，因为工作而出现身体损伤或身体疾病等问题，在社会保护制度之下能够将自己的生存压力有效性还积极，加强对劳动者的切身利益的维护与重视，能够在企业内部形成一种更为和谐稳定的劳资关系，能够给企业发展进步奠定基础。

参考文献：

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