改革背景下的铁路系统人力资源优化问题

摘 要 改革给铁路系统人力资源优化提出了新的课题。本文从分析铁路系统人力资源的现状出发，指出改革对铁路系统人力资源提出的新要求，提出铁路人力资源的优化，要突出规划优化、岗位优化和培训优化3个方面，以期对提升铁路系统人力资源管理水平有所助益。

关键词 铁路 人力资源 优化

在对铁路系统人力资源优化问题上，很长一段时间以来，人们把人力资源中存在的问题归咎于传统体制，这是片面的。实际上，铁路系统的人力资源优化问题，是因为铁路技术所引起的铁路生产力布局和相应的管理体制调整带来的新问题。铁路的提速、技术装备的质的飞跃等等，都离不开人力资源保障，都需要对人力资源不断进行优化。

一、铁路系统人力资源现状

新中国成立70年来，中国铁路经过一代又一代人的艰苦奋斗，取得了举世瞩目的成就。随着时代的发展，老一代铁路人大多退出工作岗位，新一代铁路人逐渐成长起来，成为铁路建设的主力军。但是就整个铁路系统来说，人力资源方面又面临着许多新的问题。

（一）结构问题

从人力资源布局上看，一线中高级人才少，有的站段甚至没有正高级技术人才，副高技术人才也十分稀缺。从年龄结构上看，40～50岁的技术骨干只取得各种技术职称人数的30%左右，50～55岁的技术骨干占到45%，30～40岁的技术骨干只有20%左右，其他职工平均年龄也在40岁左右，职工老化的问题比较突出。同时还要看到，由于铁路系统在晋升渠道、考核机制等方面存在一些弊端，许多高技术人才通过调动、辞职等方式流失到铁路系统之外。

（二）培训情况

近年来，铁路系统举办了一系列培训，并把培训纳入职工的工资考核之中，激励职工参加各种形式的培训。但实际结果是，培训要么变成岗位必知必会的考卷，以考试成绩代替培训效果，要么流于形式，而且各级机构培训的都是铁路总公司和铁路局每年划定的重点内容，造成同一内容多次培训，造成培训资源的严重浪费。

（三）铁路人力资源的管理情况

一是观念落后，把人事管理等同于人力资源管理，从工、人事、分配不是根据企业的发展战略来确定，而是作为一项行政任务来完成;二是过分重视员工的已有表现，用员工的表现代替员工的潜在能力和主观能动性的发挥;三是对“人才”定位过窄，存在着“学历=人才”“高学历=高层次人才”的认识误区。

二、改革對铁路系统人力资源提出的新要求

铁路系统处在技术快速进步和体制深入改革的重要时期。铁路生产力的快速进步和体制机制改革的不断深化，对铁路人力资源提出的新要求是多方面的，集中体现在：

（一）人力资源素质要求

动车、高铁不是铁路发展的尽头，未来还会有更高水平的铁路运输方式，因而需要一大批拥有专业知识的铁路技术人才;铁路公司化以后，原有的铁路管理模式被打破，如何适应市场竞争的客观形势，需要一大批拥有专业知识的管理人才;随着人们收入水平的提高和出行舒适度的提升，需要一大批能够提供高质量服务的队伍客运等等。总之，没有高素质的人力资源，就没有铁路系统的发展和未来。

（二）人力资源管理要求

人力资源管理是用现代化科学方法对人力资源进行培训、组织、调配的重要手段。在市场经济不断深化的改革背景下，铁路系统亟须根据自身需要和市场状况，制定更为科学的人力资源规划，对人力资源进行科学预测，需要科学优化劳动组织，按照定员组织生产，更需要依靠科技，推动人力资源平衡，提高一线对人力资源的吸引力。所有这些都要求不断加强铁路系统的人力资源管理。

（三）人力资源文化要求

作为一种人力资源管理的科学手段，不仅需要一套完整的制度推动落实，更需要形成一种重视人力资源的文化，上上下下都梳理人力资源管理理念，按照人力资源管理的科学方法认识人力资源。

三、铁路系统人力资源优化的主要对策

铁路系统人力资源的优化，关键是搞清楚优化什么的问题，达到什么程度才能算作优化。这个优化集中体现在如何通过一套体制机制，更加精确地使用劳动力资源，提高劳动力资源的利用效率。

（一）优化人力资源规划

把人力资源管理与铁路系统总体战略发展目标结合起来，建立科学的铁路系统人力资源规划，包括总体规划和分规划、站段规划、岗位规划乃至工种规划，合理界定专业人员布局，坚持“按定员组织生产”，抓住人员总量和人员结构两个方面，在满足人数要求的同时，满足岗位、专业和技能要求。

（二）岗位优化

一是优化劳动组织，在机务、供电等不同系统推行不同的劳动组织形式，提高劳动力资源利用效率;二是严格运输生产定员组织生产，鼓励“兼职兼岗，一岗多职”，提高人员配置效率，同时坚持“竞争上岗”，完善相关考核待遇，提高用工的集约化程度;三是实行富余人员动态管理，通过调剂、双向选择和培训，为岗位富余人员找到出路，同时对在岗人员中工作能力、工作态度、工作质量服务差的，优先从富余岗位中选择员工上岗，形成动态激励机制。

（三）培训优化

突出培训的实际效果。一方面，铁路总公司、铁路局制定的培训要点要尽可能考虑到不同层次职工的培训需求，贴近基层实际;另一方面，要坚持学用结合、学用一致，在实际工作中检验培训效果。对参加培训的员工，通过压担子的办法，检验其掌握培训知识的程度和解决实际问题的能力，切实解决学用脱节，知识和技能不统一的问题。拓宽人才范围，打破学历界限，在一线职工中培养一批有技能、有实际工作经验的工程师、高级工程师。

（作者单位为中国铁路哈尔滨局集团公司集体经济管理部）

[作者简介：秦杰，男，经济师，研究方向：哈局厂办大集体改革。]

参考文献

[1] 蔡雯.对铁路企业战略性人力资源开发培训的思考[J].管理观察，2016（14）：63-65.

[2] 王淑芹.铁路基层站段高技能人才队伍建设浅析[J].人力资源管理，2015（11）：63-64.