餐饮企业员工绩效管理问题及对策

倪苏清

摘 要 随着经济环境的不断发展变化，以往的用工模式已经不能满足发展的需求，唯一不变的是企业对与人才的需求与渴望，尤其是餐饮行业，员工的流动率极高，不利于该行业的发展。为了鼓励员工为企业带来更高的效益，调动员工的工作积极性，培养敬业精神和团队意识，规范管理，需要实行绩效考评管理制度。本文首先界定餐饮企业员工绩效管理的含义与功能，在此基础上分析餐饮企业员工绩效管理的现状和问题，并从文化水平、管理人员水平、制度体系、过程监督、沟通反馈和绩效考评等方面提出相应改进对策。

关键词 餐饮企业 绩效考评 考评管理

一、餐饮企业员工绩效管理的含义与功能

企业员工绩效管理是指企业为了实现经营目标，对企业全体员工的工作情况和工作成果的表现进行严格的考核和分析的行为。通过员工绩效管理考核，不仅能够监督约束员工的工作情况，还能提高员工的综合素质，调动员工的积极性，发挥出员工的最大潜能，为企业的发展保驾护航。餐饮企业是服务行业，靠所有的员工提供服务，每个员工在服务的时候都要积极主动、尽心尽责，发挥自己最大的潜能，这样餐饮企业才能蓬勃发展。

二、餐饮企业员工绩效管理的现状和问题

虽然绩效考核在企业成长发展中起到了至关重要的作用，但在实际工作中，企业的绩效考核与管理还存在较多的问题，尤其是餐饮行业。

（一）餐饮行业员工的文化水平普遍较低

餐饮行业主要是靠人员劳动力来提供服务。人员文化知识水平、技能水平、管理水平都存在很大的差异，普遍文化知识不高、技术一般，存在管不好、不好管的现象。同时，员工对企业绩效管理的认知不够，员工参与积极性较差，考核结果与企业预期目标差距较大。

（二）餐饮行业考核管理人员专业水平不够

企业的绩效考核是一项专业性极强的技能。但是在餐饮企业中，绩效管理人员认知单一、不能客观对待、思想陈旧、不能开展绩效考核管理工作。一般企业将绩效归集到人事部，而人事部人员的能力有限，对绩效管理模棱两可，无法实施绩效管理。最主要的是绩效管理人员，学习的热情不够，不重视提升自身的专业能力，认为多一事不如少一事。

（三）餐饮行业员工绩效管理体系不够合理

餐饮行业没有独立的绩效管理部门，而是归属人事部门，并且绩效管理制度不够完善，绩效考核指标不科学合理。很多餐饮企业没有考核标准，利润多了就多给员工发些奖金，亏损了就扣员工的工资。领导都不确定哪些员工该发奖金，哪些员工该扣工资。可能出现分工不明、奖罚不合理现象，造成餐饮行业员工的流动性远远高于其他行业。

（四）餐饮行业员工绩效管理监督机制落实不到位

在绩效管理实施过程中，无监督过程，考核结果与实际情况存在很大的差异，绩效考核形同虚设。很多企业都存在“温水煮青蛙”现象。企业全体员工都安于现状，不努力，不创新，得过且过。再加上绩效考评没有遵循公开、公正、公平原则，严重影响员工的积极性，更影响企业的发展。

（五）餐饮行业不重视员工绩效管理的反馈结果

在中小餐饮企业中，存在着“老板一人说了算”的情况，尤其是基层员工的反馈意见得不到重视，从而影响企业的最终发展。在大型的餐饮企业中，基层员工的意见很难反馈到高级管理部门，往往只是反馈到基层领导或中层领导处，就被阻止上报，基层员工的意见很难被企业的高级领导知晓。基层员工的意见能映企业的真实状况，同时基层员工也能最先了解消费者满意度。

三、改进餐饮企业员工绩效管理的策略

（一）提高餐饮行业员工的文化水平

首先，在聘用公司的主要岗位人员时，除了专业技能之外，还要考虑文化知识水平和管理能力。其次，在聘用普通岗位员工时，既要把文化知识水平作为重要前提条件，也要把学习态度、提高自己能力认知作为重要条件。最后，公司要定期开展员工学习培训，通过培训来提高员工的综合知识水平。

（二）提高餐饮行业考核管理人员水平

俗话说“兵怂怂一个，将怂怂一窝”，可见领导的重要性。大中型餐饮企业为了实现长期发展，应该成立专门的薪酬考核管理委员会。考核管理委员会的成员应该具备相应的专业能力，同时考核管理委员会还要具有独立性。薪酬考核委员会的主要职责权限包括：一是研究绩效考核标准，进行考核并提出建议;二是根据各岗位的主要范围、职责、重要性，并参考其他相关企业、相关岗位的薪酬水平，制定薪酬计划或方案，薪酬计划或方案包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度;三是审查员工履行职责的情况并对其进行年度绩效考评;四是监督公司薪酬制度执行情况;五是公司董事会授权其他事宜。

（三）制定健全有效的績效管理制度体系和考核指标

餐饮企业的主要部门有总经办（总的领导部门）、后勤部门（包含行政部门、财务部门、采购部门等）、销售部门（包含推广部门、服务接待部门、投诉部门）、厨房生产加工部门（包含初加工部门、切配部门、点部、冷菜部、炉灶炒锅部门）等。部门岗位不同，绩效管理与考核制度不能按照统一的标准来制定，而应该根据各个部门的特点来差别对待。

不同的岗位、部门也要制定不同的绩效考核指标。比如对领导者，应当以净利润作为主要的考核指标;对销售部门，应当以营业收入、服务质量为主要考核指标;对厨房，应该以菜品的销量、质量口感、毛利为主要考核指标;后勤部门虽然不直接创造利润，但是也是企业不可缺少的部门，可以综合考虑考核指标。

要使全体员工知道公司的短期预算目标、长期经营目标，知道通过自己的努力会得到什么样的报酬，这是所有员工最为关心的问题。首先是建立激励制度，付出与回报呈正比例;其次是做思想工作，使员工认识到绩效的重要性;再次是建立监督制度，领导者要在绩效实施的过程中，加强监督管理;第四是建立考评制度，对绩效实施的结果进行考评，做到公开、公平、公正;第五是建立总结制度，充分利用有用的制度，减少无用的制度。

（四）加强绩效管理的过程监督，实行考核制度

餐饮行业在实行绩效管理制度的过程中，要加强监督，注重过程管理，同时不能脱离考核指标。并且保证监督部门的独立性，合理安排并及时监督企业员工的日常工作进度。要定期或不定期对比考核指标与工作结果，在月未、季未、年未对绩效管理实施结果进行考核，考核结果应当公开、公平、公正。对优秀的员工要及时给予物质奖励和精神奖励，同时对需要改进的地方及时制定整改方案。

（五）重视绩效管理的沟通与反馈

薪酬管理部门及绩效考评部门，既要完成公司领导、决策部门安排的工作任务，同时也要倾听基层员工的心声。加强企业与员工之间的沟通，对提高员工参与绩效考核的积极性有很大的帮助，对企业发展也是有百利而无一害。对员工提出的问题，要及时解决;对员工提出的意见，如果有利于公司的发展，应采取该员工的意见，给予员工适当的奖励。

在绩效管理实施的过程中，要想及时地了解企业员工的工作情况，就要建立一个良好的沟通渠道。企业的沟通渠道要多样化，可以开辟层层上报、重要问题直接反映到高管或决策层、匿名反映、通过职工代表等多条渠道。对基层员工来说，发现问题能及时与领导沟通，随时解决问题，能增加员工在企业中的“存在感”。相反，如果员工在企业找不到“存在感”，绝不会为企业“卖命”。员工是否有“存在感”，对企业的发展也具有决定性的作用。管理者可以通过该渠道对员工提出的问题进行查缺补漏，同时更要注重员工对绩效考评结果的反馈。如果大多数员工都不能接受公司的考核指标，并对考核结果不满，公司的领导应当及时修正考核指标等相关因素，对预测的考核结果进行评估分析。

（六）使绩效考评与薪酬挂钩

任何企业如果只有绩效考评，但与薪酬无关，就会严重影响员工的积极性，阻碍企业的发展。因此绩效考评应与员工薪酬挂钩，多劳多得，员工付出的越多，收获的越多。比如很多工厂实行计件工资、销售实行提成比例等，与之相挂钩的薪酬包括绩效工资、按照比例发放的绩效奖金或固定数额的奖金等。绩效考评与员工薪酬挂钩体现在薪酬等级的调整上。应根据员工绩效考评结果来划分不同的等级，并给予相应的薪酬。这不仅能够调动员工的积极性，还能起带头作用，激发其他员工的工作热情。员工的工作态度决定着企业的发展速度，比如全球连锁的海底捞火锅，主打员工的工作热情特色。其在短短的几年时间内成为了餐饮行业中的龙头企业，并且成功上市。海底捞的成功，与绩效管理是密不可分的。因此，绩效考评影响着员工的工资薪酬，工资薪酬又影响着员工积极性，员工的积极性更影响着企业的长期发展，环环相扣。

四、结语

企业的绩效考核与管理不仅对员工的职业规划与发展具有至关重要的作用，还能激发员工潜能，从而适应社会的发展。在这个竞争激烈的时代中，优者胜，败者汰。员工只有具有足够的能力，才能立于不败之地。对企业发展而言，天时、地利固然重要，但最重要的一点就是人才与人和。各个部门、各个层次的员工都要足够优秀，每个员工都要不断挖掘自己的潜能。同时还要注重员工之间的配合、部门之间的协调。只有这样，企业才能生存和发展，进而获得可持续竞争优势。因此，任何企业实施员工绩效管理，都与其发展密切相关。餐饮企业是服务行业，是靠各个部门的员工提供服务来推动企业的发展，靠人力来创造更多的利润。因此，餐饮行业通过实施员工绩效管理来调动员工的积极性至关重要。

（作者单位为上海琇厨餐饮有限公司）

参考文献

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