“余”有佳木 蔚然成林

唐科伟　冯泱　郭艳波

2019年10月15日，“90后”的李秀金在全国煤炭行业职业技能竞赛中一举夺魁，成为余吾煤业公司最年轻的全国煤炭行业技能竞赛一等奖获得者。

参加工作短短几年时间，他已经由一名机电检修“小白”摸爬滚打为这一行的“老手”，参加了技术比武10余次，先后被评为了潞安集团“金牌能手”、公司“模范技术能手”。并顺利通过矿井维修电工技师考核。

这样的成绩连李秀金自己也十分惊讶，“如果没有在余吾煤业公司，我肯定不会拥有现在的荣誉。公司为我提供了良好的条件和氛围，让我一开始就能心无旁骛全身心投入到技术攻关中来。”李秀金不止一次地对记者说道。

华为总裁任正非說：人才不是公司的核心竞争力，人才管理才是。

为把人才这个企业最核心的资产经营好、管理好，塑造强大人才竞争力，该公司新一届领导班子创新人才培养模式，着力构建了“大人才”管理体系。总的来说，可概括为六项举措，即：精准“识”、一线“派”、实战“练”、客观“评”、统筹“用”、分类“树”。

精准“识”

“随着矿井的日益发展，公司对人才的需求越加升温。要通过多种渠道识别优秀潜力干部、识别优秀技能人才、识别专业特长人才，统一纳入‘大人才数据库。”该公司董事长、总经理黄勇多次在会上强调。

所谓“大人才数据库”，是公司在发展人才战略规划中的基础数据支撑，共包含专业技术类、管理创新类、文体拔尖类、公文写作类和特殊技能类五部分，职工可通过个人自荐与基层推荐两条途径申报，经管理部门审核后，对符合要求的各类人才按照“一人一档、一类一库”原则录入程序，截至目前，共入库大人才984名。

“大人才数据库”的建立，一方而对入选人才在“急难险重”任务安排、职务晋升、参加培训、参与竞赛等优先考虑;另一方面也很大程度上改变了以往“重干部、轻工人，重使用、轻培养，重文凭、轻能力”的问题。

以识才的慧眼、爱才的诚意，建立起“大人才数据库”，标志着该公司“人才战略”体系规划正式拉开序幕。

一线“派”

派到基层一线。公司制定下发了《余吾煤业公司干部一线挂职锻炼培养管理办法》，明确规定拟提拔干部和通过竞聘成为大学生副队长、技术副队长的，全部下派一线参加为期1个月的锻炼，公示期满之后开始，连续31天内完成锻炼培养。目前已有44名男性干部、4名女性干部分别深入到井下一线和选煤厂生产岗位严格执行跟班写实。

派到不同岗位、不同系统。将优秀干部在党政之间交流、基层和机关之间交流、不同专业系统互派交流，让干部实现多岗位锻炼，提升干部队伍的综合素质，培养一支一专多能的复合型跨界人才队伍。

今年以来，该公司对部分生产、经营、后勤等管理岗位组织了轮岗交流。卢春峰在这次调整中由安监处调到调度室，不同系统之间岗位轮换也带来了不同的挑战。“原来在安监处，就一心一意紧盯安全这一块，现在来到调度室，不光要抓安全，还要平衡安全与生产的关系，一个矿的安全生产调度协调工作想要抓好，真的不容易，但我有信心。”卢春峰认真地说道。

实战“练”

深入固定区域写实。男性拟提拔干部到综采、综掘工作面，女性拟提拔干部到选煤厂生产车间跟班写实。一是综采工作面写实必须进入切眼，写实范围从机头三角区到机尾三角区处，写实内容为割煤整个工艺流程;二是综掘工作而写实必须在正迎头，写实内容主要包括割煤、支护等工艺环节;三是选煤厂主洗车间写实必须深入车间各岗位，写实内容主要包括设备运转和故障处理情况等。

锻炼时间要求。所有到一线锻炼人员必须与当班工人同上同下，男性在综采工作面跟班写实不得低于12个班次，同时在综掘工作面跟班写实不得低于6个班次;女性在选煤厂生产岗位跟班写实不得低于18个班次。

作为首批参与锻炼的一员，后勤部长王云在面对记者时说道：“参加一线锻炼以来，我逐渐明白了公司领导把我们放到艰苦吃劲岗位上去磨炼的真正意义，就是让我们在历练过程中了解一线工作流程，了解一线工人难处，促使我们在今后的工作中将工作重心下沉，真正为职工群众做好后勤保障工作。”

客观“评”

各级领导点评。本着实事求是、客观公正的原则，各级领导对参与一线锻炼的党员干部和大学生进行点评，从工作效率、工作质量、创新项目、职业道德等方面进行多维度的分析、考核、排名，全面推行“上岗靠竞争、保岗靠业绩”的赛马机制，期满合格后方可正式任用。

相关业务科室测评。锻炼过程中，由生产科、选煤厂成立写实管理测评小组进行审核、考评，对不符合写实要求的进行指导，出现不合格写实表时否决当日跟班出勤。

对竞聘上岗的大学生副队长和技术副队长，聘任期满后由人事劳资科牵头，联合总工办、创新办、各分管业务科室进行期满测评考核，经考核合格者予以续聘，续聘期为1年，考核不合格者予以解聘;期满考核连续2次被评为优秀的，入选公司优秀年轻干部人才库，优先提拔任用。

职工群众的点评考孩。要真正把自己当作一名普通职工，下井最早，上井最晚;要分析报表、汇报情况，增强普通职工对干部工作的认可。多些“泥土香”的同时，还要在与职工同甘苦、共患难上下功夫，群众的眼睛是雪亮的，要经得起职工群众的点评。

统筹“用”

统筹大学生人才管理。为全面培养锻炼大学生综合能力，培养和选拔后备年轻干部，公司对一、二线队组及地面生产单位大学生副队长、技术副队长岗位全部“洗牌打乱”，实行公开竞聘。

此次竞聘共涉及10个专业70余个岗位，分别是采煤、掘进、打钻、一通三防、安全监管、主运输、辅助运输、提升、供电、洗选及地面辅助专业。参加报名的大学生共100人，其中97人通过资格审查，96人参加考试，经过笔试、面试、双选环节，最终62名大学生从中脱颖而出，成功应聘。

统筹技术人才管理。细化人才分类，打造不同人才平台。2019年，该公司形成了包括安全监管、生产组织、机电设备、技术体系、瓦斯防治、经营管理、基础建设、党群文化八个小组的创新联盟大体系，定期将各种创新想法、建议、难点全面评价、整合，进行跨专业、多工种联合攻关，在实施过程中，提升了技术人员的理论水平与实践技能。

李秀金作为专业技术人才，被纳入机电人才体系，并调入检修队组。该公司立足人才统筹使用，坚持正向激励，在人才成长的道路上，用“保姆式”的服务，洒满关爱的暖阳。

分类“树”

截至目前，公司共培养各等级专业技术类人才400名，包括首席技师6人、高级技师34人、技师360人。特别是副总工程师孙志成获得“全国煤炭行业技能大师”，综采一队李秀金获得全国煤炭行业职业技能竞赛综采维修电工方向一等奖，机运二队张永浩获得“太行技术状元”荣誉称号，创造了公司最好成绩。

引导职工转变观念，鼓励人人都作贡献，人人都能成才，树立科学的人才观，同时利用各基层单位的班前会，大力弘扬技术工人中的先进模范事迹。根据取得的成绩对技能人才拿出真金白银分类进行重奖，在评先选优、职务晋升上“高看一眼、厚爱一分”。健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，引导职工个人价值观与企业价值观有机融合，在公司打造专家型、技能型、复合型技术人才队伍，营造尊重技能人才、崇尚技能的良好氛围。

总之，通过干部素质提升及选拔使用，后备人才、技能人才的培养激励，特殊才艺人才的发现，公司初步建立起了完整闭合、循环提升的，以构建“人品好、技术优、善经营、会管理、懂安全”“五维型”干部人才队伍为目标的，成系统的“选才、育才、激才、用才”“大人才”管理体系。

寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。余吾煤业公司深入贯彻习近平总书记关于年轻干部工作的一系列重要论述精神，落实山西省委“四为四高两同步”总体思路和要求，紧紧围绕集团公司“好人+能人”的人才理念，结合公司实际情况，大力推进“六项举措”保障人才体系建设，深化人才发展体制改革。

南方有佳木，十年蔚成林。当前，公司“大人才”管理体系的舞台已经搭好，各类人才千帆竞发的大幕已经拉开，人才辈出的良好发展局面即将形成，将为公司“示范型”煤炭领军企业建设发展目标提供坚实的人才保障，为潞安集团发展贡献更多余吾新力量！