薪酬水平、薪酬差距与企业规模扩张 ——来自中国房地产上市公司的经验证据

华玉昆

（浙江工业大学 管理学院，杭州 310023）

一、引言

企业薪酬及其激励效应是现代企业人力资本激励研究的长期热点问题。其中，薪酬是否激励了与利润相关的业绩指标提升等问题得到了广泛而深入的研究，但薪酬是否激励了企业规模的扩张等问题却极少被关注。实际上，伴随企业规模增长而增长的薪酬即规模薪酬，具有普遍性和长期性，在上市公司中，高管的规模薪酬甚至是公开的秘密，而公司股东却对此似乎“无视”，公司治理也似乎“无方”。针对这一现象，现有研究表明，规模薪酬有其存在的必要性和合理性，其存在的根本原因可能不在于治理失效，而在于其可能在某种程度上符合股东利益。一是由于企业规模的波动性比企业利润要小，将其引入薪酬契约，可以使产出信息显示的代理人努力信号更富有信息含量[1]；二是企业所处行业发展阶段决定了企业规模作为薪酬契约目标的状态依存性，处于行业生命周期成长阶段的企业需要迅速扩大规模[2]，以夺取规模经济优势、市场地位优势和融资能力优势。由此可见，企业规模是决定高管、员工薪酬的重要因素，其重要性不亚于企业利润[3]，多数时候比企业利润更为重要[4～6]，甚至是决定高管薪酬最重要的影响因素，其影响权重达到了企业利润业绩的40～65 倍[1～2]。换言之，利润增长和规模扩张都是企业经营者薪酬激励契约的重要激励导向，且在行业成长阶段，后者比前者更为重要。基于以上理解和研究现状，本文结合行业异质性控制和企业规模扩张具有行业成长性特点的考虑，选择近年来处于行业生命周期成长阶段的中国房地产企业作为研究对象，对这一问题展开多角度的实证研究。

中国房地产企业高薪激励与规模扩张的同步现象具有典型的规模薪酬激励契约特征，其薪酬激励契约安排不但要考虑代理人努力信号显示的信息含量，还要根据企业成长阶段性特征决定企业规模扩张的激励导向。具体而言，一是相较于一般工业企业和服务业企业，房地产企业高管和员工的工作更具风险性，以经营管理为主的工作性质决定了其工作努力的重要性和行为监督的困难性，因而对其薪酬契约的设计不但要考虑薪酬与利润业绩的挂钩，而且有必要增加薪酬激励契约中更具经营者努力信号显示信息含量的业绩指标如规模业绩指标。二是自1998 年中国住房货币化改革以来，中国房地产行业近二十年的繁荣给房地产企业带来了空前的发展机遇，在较长时期内，规模扩张成为房地产企业股东和职业经理人及其团队的共同努力目标（即秉持先“做大”再“做强”的发展理念），规模薪酬有其存在的合理性和必要性。三是根据房地产上市公司年报统计，高管、员工薪酬与企业规模之间的同步变化关系十分明显，极具规模薪酬现象的典型性。以标杆房企中国恒大为例，高管年薪已经到了令人瞠目的“天价”①，员工薪酬水平也明显领先于一般工业企业②。企业规模增长更是达到“空前”，个别房企如融创地产甚至在短短几年之内资产规模和销售规模分别增长了36 倍、44 倍之多③。因此，本文聚焦于中国房地产企业薪酬对规模扩张的激励作用，以A 股房地产上市公司为研究样本，重点回答以下三个方面问题：（1）从统计角度看，房地产企业高薪与规模扩张的“同步趋势”是偶然性个案还是普遍现象？（2）如果是普遍现象，那么，高薪激励对规模扩张的作用机理是什么？在高管与员工两个群体之间有何差异？（3）薪酬激励效应是否受到企业外部薪酬差距和企业产权性质的调节？

本文的研究贡献可能有以下三个方面：（1）与以往基于制造业和金融业的单行业中薪酬对业绩的激励效应研究不同，本文针对的是进一步纯化的单行业薪酬激励问题，摆脱了薪酬激励传统研究范式中对子行业控制的线性化假设偏差。且与极少数单行业（金融业）针对具有垄断特征样本（银行）的薪酬激励研究不同，相对于近10 万家房地产企业的供给侧大市场④，本文的研究样本处于较高的竞争性市场环境。（2）将企业薪酬激励效应的检验变量由一般的利润或价值指标调整到企业经营规模这一变量上，突破了传统研究中只针对企业薪酬与企业利润业绩之间相互关系或企业规模对企业高管薪酬的决定作用进行研究的范式，拓宽了薪酬激励效应的研究视角。（3）对薪酬激励效应从多维度多层次同时进行分析，充实了企业薪酬激励问题的研究思路和研究内容，本文在薪酬激励变量的分析中同时包括薪酬水平与薪酬差距，从高管和员工两个层面展开，并且引入外部薪酬差距和企业产权性质等调节变量，弥补了传统研究中只单独关注企业内部或企业外部高管薪酬水平、薪酬差距而进行孤立研究的局限。文章余下部分安排如下：第二部分是相关理论与研究假设，第三部分是实证研究设计，第四部分是计量方法与实证结果，第五部分是稳健性检验，最后一部分是结论与启示。

二、相关理论与研究假设

现有针对企业薪酬激励效应的研究主要从薪酬水平与薪酬差距两个层面展开，前者着重于从满足人的需求角度对薪酬水平存在的业绩激励作用进行研究，后者则基于锦标赛理论（竞争）和行为理论（合作）两个理论视角对薪酬差距及其对企业业绩激励效应的内在机理进行考察和论证，又分为高管-团队和高管-员工两种不同类型的薪酬差距激励效应研究视角。本文就中国房地产上市公司薪酬对企业规模的激励效应研究同样沿着已有研究思路和方法，不同之处在于需要检验的因变量由企业利润变换为企业规模。

（一）薪酬水平激励效应分析及研究假设

薪酬水平主要通过对个人付出获得补偿的公平感知、与他人比较的公平感知影响企业员工（高管）满意度而影响其工作行为，进而影响企业业绩[7～8]。因此，企业提高薪酬支付预期会增加员工（高管）的满意度和组织承诺水平，从而增强员工生产性努力水平的动机并提高产出水平；而降低薪酬水平则导致员工（高管）对企业的满意度降低和自身努力水平的下降[9～10]。对薪酬水平激励效应的大量实证研究结果表明，企业高管和员工绝对薪酬水平对企业业绩均具有显著的正向激励作用[8][11]。基于以上理解和经验证据，考虑中国房地产企业规模是决定薪酬水平的重要因素，规模扩张将成为高管和员工重要的努力方向，因此，在控制内生性影响、其他因素不变的前提下，本文提出研究假设1 及其子假设：

H1：内部薪酬水平越高，房地产企业越趋于规模扩张，即内部薪酬水平的提高对规模扩张具有正向激励效应。具体而言包括：

H1a：房地产企业高管薪酬水平的提高会助推企业规模扩张。

H1b：房地产企业员工薪酬水平的提高会助推企业规模扩张。

（二）薪酬差距激励效应分析及研究假设

关于薪酬差距激励效应的已有研究主要基于锦标赛理论和社会行为理论两个理论维度进行理论解释与实证检验。其中，锦标赛理论强调薪酬差距具有正向激励作用，因为企业薪酬差距设计类似于体育锦标赛中的奖金竞争机制，低薪者为赢得奖金（薪酬差额）付出最大努力，而高薪者为维护即得利益付出最大努力，企业总业绩因此得以提升[12～13]。社会行为理论则主张薪酬差距应符合公平分配的原则，认为薪酬差距太大会导致过度的内部竞争而破坏内部合作，进而降低企业业绩[14]。对薪酬差距激励效应的以上理论假说，多数实证研究结论认为薪酬差距具有正向激励作用，即支持锦标赛理论学说[15～16]。少部分实证研究结论倾向于支持社会行为理论学说，认为高管-团队薪酬差距不利于企业业绩的提升[17]。基于以上分析，考虑到多数已有研究结论支持锦标赛理论假说，本文亦立足于锦标赛理论假说提出研究假设2 及其子假设：

H2：内部薪酬差距越大，房地产企业越趋于规模扩张，即内部薪酬差距对规模扩张具有正向激励作用。具体而言包括：

H2a：房地产企业高管-团队薪酬差距的扩大会助推企业规模扩张。

H2b：房地产企业高管-员工薪酬差距的扩大会助推企业规模扩张。

（三）外部薪酬差距的调节作用分析及研究假设

就薪酬水平而言，根据社会比较理论，企业高管和员工不但会对薪酬水平进行自我比较、企业内部比较，还会在企业外部进行比较。研究表明，相对于行业薪酬平均水平或主要竞争企业薪酬水平的绝对差距会影响企业高管和员工对企业内部薪酬水平的获得感和公平感，高于外部薪酬平均水平有利于促进企业内部业绩的提升[18]。对于内部薪酬差距而言，根据组织公平理论，组织内部公平感知会受到外部公平感知的影响[19]。因此，企业内部薪酬差距带来的组织内部公平感知不是孤立的，它也会受到企业高管和员工与外部同行进行比较形成的外部薪酬差距的影响，外部不公平感会加剧内部不公平感进而挫伤组织成员努力的积极性[20]。基于这一分析，本文提出研究假设3 及其子假设：

H3：外部薪酬差距对内部薪酬水平和薪酬差距的规模扩张激励效应具有调节作用，即高于行业平均薪酬水平的样本（以下简称高薪组）其激励效应强于低于行业平均薪酬水平的样本（以下简称低薪组）。具体而言包括：

H3a：高薪组高管薪酬水平的规模扩张激励效应高于低薪组。

H3b：高薪组员工薪酬水平的规模扩张激励效应高于低薪组。

H3c：高薪组高管-团队薪酬差距的规模扩张激励效应高于低薪组。

H3d：高薪组高管-员工薪酬差距的规模扩张激励效应高于低薪组。

（四）企业产权性质的调节作用分析及研究假设

由于国有企业的高管由政府任命，基本排除了经理人市场声誉机制的激励和约束作用[18]，其结果就是国有企业高管更偏向于“仕途”的晋升激励，从而弱化国有企业高管对薪酬的激励敏感性。其次，国有企业高管相较于非国有企业高管具有更多的权力“寻租”机会和保全私利的“退路”，有可能同时削弱薪酬水平和薪酬差距两个方面的激励效应。此外，由于国有企业员工劳动力市场相对不发达以及人力资本流动相对受限，外部劳动力市场对内部员工的替代性竞争难以形成有效竞争压力，由此也淡化了员工薪酬的激励效应。诸多学者针对国有或国有性质企业的薪酬激励效应进行实证研究的结果也表明，国有上市公司高管薪酬对企业业绩的激励作用小于非国有上市公司[21]，企业产权性质等因素对薪酬差距的激励效应存在调节作用[18]。基于以上分析和经验证据支持，本文提出研究假设4 及其子假设：

H4：企业产权性质对薪酬水平和薪酬差距的规模扩张激励效应具有调节作用，即国有或国有控股房地产上市公司（以下简称国有组）的激励效应低于非国有性质房地产上市公司（以下简称非国有组）。具体而言包括：

H4a：国有组高管薪酬水平的规模扩张激励效应低于非国有组。

H4b：国有组员工薪酬水平的规模扩张激励效应低于非国有组。

H4c：国有组高管-团队薪酬差距的规模扩张激励效应低于非国有组。

H4d：国有组高管-员工薪酬差距的规模扩张激励效应低于非国有组。

三、实证研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文以中国沪深A 股上市的房地产公司为研究样本，样本观测值取样期间为2005－2018 年。数据收集和筛选标准基于以下考虑：一是2005 年中国证监会明确要求上市公司必须按照要求披露管理层薪酬数据明细⑤，因此以2005 年为样本数据起始年份；二是由于港股上市房地产公司数据结构不同于A 股样本数据，且缺失太多关键变量数据，因此不包括H 股样本；三是剔除ST 或PT 类经营异常的样本，剔除单独发行B 股的样本；四是删去数据缺失、不合常理的样本数据，如管理层年薪、员工平均年薪小于等于零的样本观测值。数据主要来源于万得（WIND）数据库，并与国泰安（CSMAR）数据库的数据进行交叉核对，当两者有出入时，通过手工查询上市公司年度报告进一步核实。最后得到115 家样本公司合计1438 个观测值构成的非平衡面板数据，为了消除极端值的影响，本文对连续变量的1%和99%分位进行了Winsorize 缩尾处理，下文的描述性统计及实证分析均基于以上处理后的数据，主要借助统计软件Stata15.0 完成数据处理和计量分析。

（二）计量模型及变量定义

根据前文的研究假设和实证研究需要，参考鲁海帆（2012）[22]、夏宁和董艳（2014）[23]等人的模型设定方法，本文设定以下四个实证计量模型：

模型（1）～（4）分别检验了高管薪酬水平LNMP、员工薪酬水平LNEP、高管-团队薪酬差距MTPG和高管-员工薪酬差距MEPG 的规模扩张激励效应。四个模型中的被解释变量均为表征企业规模的营业收入对数值LNREV，主要解释变量的边际反应系数为1且预期为正。需要说明的是，虽然企业规模一般可以用企业总资产、营业总收入和员工总人数等指标来衡量，但考虑到员工总人数并非房地产企业刻意追求的企业目标，而总资产规模和营业总收入规模却是企业努力的重要方向，因此，本文以营业总收入的对数值LNREV 作为正文中实证检验的被解释变量，将总资产对数值LNASS 作为稳健性检验的被解释变量。此外，考虑到员工薪酬变量也会受到企业规模LNREV 的影响，为控制两者之间存在的内生性，本文对主解释变量均滞后一期。同时，对所有薪酬水平均取对数值，薪酬差距一律以相对数表示⑥，管理层为不含独立董事在内的董监高三类人员。参考鲁海帆（2011）[13]、黎文靖等（2014）[18]的做法，各个激励变量的计算公式如下：

此外，为了检验外部薪酬差距对内部薪酬水平和薪酬差距激励效应的调节作用，分别引入高管薪酬水平外部比较COMP_MP 和员工薪酬水平外部比较COMP_EP 的虚拟变量。当企业高管薪酬水平和员工薪酬水平分别高于行业相应平均水平时记为正的外部薪酬差距且取值为1，否则记为负的外部薪酬差距并取值为0。

最后，为了控制薪酬激励影响之外的因素对规模扩张的影响，参考现有研究[24～25]，上述模型还引入了若干控制变量：（1）企业经营实力，包括企业融资能力、营运能力、盈利能力和财务风险的影响，相应变量分别为筹资净现金总资产比率ONCDR、总资产周转率TATR、总资产报酬率ROA、阿特曼Z_SCR⑦；（2）企业个体特征⑧，包括资产负债率LEV、最终控制人产权性质STATE；（3）企业治理结构，包括CEO 两职合一DUAL、高管持股比例SESR、股权集中度（赫芬达尔-赫希曼指数）HHI、独立董事占比IDR。

（三）变量描述性统计与分析

表1 给出了主要变量描述性统计，从总体情况看，被解释变量营业收入对数值LNREV、主要解释变量高管年薪对数值LNMP 和员工年薪对数值LNEP 三个变量各自的均值和中位数非常接近，且偏差较小，最大值与最小值偏离均值约为2 个标准误以内，表明样本企业营业收入规模、高管年薪和员工年薪的变化总体上较为平稳。高管-团队薪酬差距MTPG 和高管-员工薪酬差距MEPG 的平均值分别达到了2.492 倍和10.52 倍，并且前者最大值为6.54 倍，而后者最大值达到了139 倍，表明高管-团队内部薪酬差距较小，但高管-员工薪酬差距较大。此外，薪酬水平外部比较虚拟变量均值都在0.5 左右，说明房地产上市公司内部薪酬水平进行外部比较的正负外部薪酬差距分布较为均匀。

进一步的统计分析发现，考虑物价影响（以2005 年实际GDP 为基准计算的平减指数予以调整），2005－2018 年样本企业规模与薪酬水平观测值的年度平均值在时间维度上的变化呈现出高度的同步性（见图1）。这为本文研究假说的针对性提供了初步的证据支持，也回答了本文前言部分提出的第一个研究问题。同时，为检验模型设定是否有偏，本文对各主要解释变量和控制变量进行了Pearson 和Spearman 相关系数双重检验，结果表明，各个自变量之间相关系数均小于0.5，说明不存在严重的多重共线性问题，较好地保证了本文设定模型回归结果的效度（相关系数检验结果限于篇幅未列示）。

表1 主要变量定义及描述性统计

图1 全样本房地产上市公司薪酬与规模变化趋势（以2005年实际GDP为基准）

四、计量方法与实证结果

本文针对薪酬水平、薪酬差距的规模扩张激励效应检验模型（1）～（4）分别进行混合OLS、固定效应和随机效应估计方法的回归结果表明，设定的全部多元回归模型均在Wald 检验和B-P 检验中拒绝了个体效应不存在的原假设，不宜采用混合回归方法，进一步以Hausman 检验发现，固定效应估计方法更为有效，因此，本文对四个模型最终均采用固定效应估计方法进行估计。同时，对控制宏观经济形势和行业周期影响而引入的年度控制变量是否具有统计意义进行的似然比（LR）检定结果表明时间效应显著存在，说明对时间效应进行控制是必要的。鉴于此，本文最终采用个体和时间双向固定效应模型（Two-way fixed effects model）进行回归分析。

（一）薪酬水平和薪酬差距对规模扩张的总体激励效应检验

表2 列示薪酬水平与薪酬差距对规模扩张的总体激励效应检验结果。其中模型A 为未加入薪酬激励变量的基准回归结果，模型B 至模型E 对应设定模型（1）～（4），分别为加入高管薪酬水平LNMP、员工薪酬水平LNEP、高管-团队薪酬差距MTPG 和高管-员工薪酬差距MEPG 四个主解释变量的回归结果。从模型A 的结果可知，F 值达到了66.735，说明控制变量与被解释变量的回归模型是显著的，调整的R 方为0.516，说明模型整体对规模扩张的解释力度较高。加入各个薪酬激励变量后，调整的R 方均有所增加，且各控制变量对被解释变量的影响关系与基准模型A 基本一致，说明薪酬激励变量增加了模型的整体解释力度。从调整的R 方数值变化可知，薪酬激励解释了规模扩张变化的11.7%，其中高管薪酬水平的激励效应最大，达到了9.7%。

从主要解释变量的回归系数来看，模型B 和模型C 的回归结果表明，高管和员工薪酬水平对营业收入影响效应均显著为正，且前者高于后者。基于此，假设H1a、H1b 得证，假设H1 完全得到验证，即高管和员工的薪酬水平的提高将助推企业规模的扩张。

表2 薪酬水平与薪酬差距的总体激励效应

模型D 的回归结果显示在10%的水平上，高管-团队薪酬差距显著抑制了规模扩张的激励效应，说明高管-团队内部薪酬差距带来的不公平感产生了更多的消极作用，结果与假设H2a 相反，意味着高管-团队薪酬差距的规模扩张激励效应更支持行为理论假说。模型E 的回归结果则表明，高管-员工薪酬差距的规模扩张激励效应显著为正，假设H2b 得到验证，即高管-员工薪酬差距的拉大在一定程度上激励高管和员工共同追求企业规模扩张。综上，研究假设H2 未能完全验证，即薪酬差距在不同的群体范围内发挥着不同的激励作用。

（二）外部薪酬差距对规模扩张激励效应的调节作用检验

表3 中模型A 和模型B 分别针对高薪组和低薪组样本高管薪酬水平激励效应的回归结果表明，高薪组高管薪酬水平的规模扩张激励效应高于低薪组，且均在1%的显著性水平上显著，假设H3a 得到完全验证。模型C 和模型D 针对员工薪酬水平的回归结果表明，高薪组员工薪酬水平的规模扩张激励效应大于低薪组，且均在1%的水平上显著，假设H3b 得到充分验证。

模型E 和模型F 针对高管-团队薪酬差距的回归结果表明，外部薪酬并未改变前文中关于高管-团队薪酬差距对规模扩张激励作用方向为负的基本结论，从边际反应系数来看，高薪组的负向激励效应小于低薪组，但不再显著，即反过来看，高薪酬正向作用大于低薪组，因此，假设H3c 基本得到证实。而模型G 和模型H 针对高管-员工薪酬差距的回归结果则表明，高薪组高管-员工薪酬差距对规模扩张激励效应高于低薪组，均在1%的显著性水平上显著，假设H3d 得到完全验证。

从以上实证结果可见，具有薪酬竞争力的房地产上市公司实施高管和员工高薪激励、降低高管-团队薪酬差距而适度拉大高管-员工薪酬差距更有助于加快企业规模扩张，而缺乏薪酬竞争力的房地产上市公司相应的激励效应偏弱。综上，本文研究假设H3 总体上得到验证，即外部薪酬差距调节了企业薪酬水平和内部薪酬差距对企业规模扩张的激励效应。

表3 外部薪酬差距的调节作用检验

（三）企业产权性质对规模扩张激励效应的调节作用检验

表4 中模型A 和模型B 分别针对国有和非国有组样本高管薪酬水平激励效应的检验结果表明，国有组的高管薪酬水平对规模扩张激励效应低于非国有组，且均在1%的水平上显著，假设H4a 得到完全验证。模型C 和模型D 针对员工薪酬水平的回归结果表明，国有组的员工薪酬水平对规模扩张的激励效应低于非国有组，且均在1%的水平上显著，假设H4b 得到完全验证。

模型E 和模型F 针对国有和非国有组样本高管-团队薪酬差距的回归结果表明，国有组高管-团队薪酬差距对规模扩张负向激励效应大于非国有组，国有组高管-团队薪酬差距的正向规模激励效应小于非国有组，且国有组的负向作用在1%的水平上显著，而非国有组并不显著，假设H4c 得到验证。模型G和模型H 针对高管-员工薪酬差距的回归结果表明，国有组的高管-员工薪酬差距对规模扩张的激励效应低于非国有组，且国有组不显著而非国有组在1%的水平上显著，假设H4d 得到充分验证。

上述实证结果表明，房地产上市公司高管薪酬水平的规模扩张激励效应受到了企业产权性质的显著调节，相较于国有或国有控股企业，非国有房地产上市公司中提高高管和员工薪酬水平、扩大高管-团队和高管-员工薪酬差距更有助于促进企业规模扩张。这一实证结果也印证了现有大多数针对国有企业与非国有企业高管薪酬的业绩激励效应的研究结论（即前者低于后者）[21][26～27]。综上，本文研究假设H4 得到完全验证，即企业产权性质调节了企业薪酬水平和薪酬差距对业规模扩张的激励作用。

表4 企业产权性质的调节作用检验

五、稳健性检验

为了确认研究结论的稳健性，本文从更换被解释变量、更换估计方法、更换主要解释变量的工具变量、采用平衡面板数据形式等多个方面进行了稳健性检验。首先，为了避免因变量的选择性偏误，把被解释的规模扩张变量营业收入对数值LNREV 改为企业总资产的对数值LNASS，所得结论与前文几乎一致（见表5～7）。其次，为验证内生性影响的控制效果，采用二阶段最小二乘法（2SLS）回归，第一阶段以剔除规模影响后的薪酬变量作为工具变量在第二阶段以前文模型（1）～（4）进行面板回归，结果与前文基本一致。再次，为消除样本公司IPO 时间不一致带来的首次上市影响效应，构造平衡面板数据进行回归，本文先后构造了长期平衡面板和短期平衡面板分别进行固定效应回归，检验结果仍然支持前文结论。最后，为了避免截面异方差和截面相关性的影响，在模型估计时以聚类的稳健标准误进行固定效应回归，结果仍与前文结论基本吻合。可见，本文研究结论总体上具有稳健性。限于篇幅，这里仅呈现被解释变量更换为总资产对数值（LNASS）的回归结果，其他稳健性检验结果未予列示。

表5 薪酬水平与薪酬差距的总体激励效应稳健性检验

表6 外部薪酬差距的调节作用稳健性检验

表7 企业产权性质的调节作用稳健性检验

六、结论与启示

本文针对现代企业中普遍存在规模薪酬却在相应的薪酬激励研究中被忽视的现状出发，从完善企业薪酬契约中代理人努力信号显示机制和规模薪酬对企业生命周期的状态依赖两个方面论证了企业规模作为企业薪酬的激励目标有其必要性和合理性，进而阐明了对企业薪酬的规模扩张激励效应进行实证研究的必要性和现实意义，并以中国房地产上市公司作为研究样本，对薪酬水平、薪酬差距对企业规模扩张的激励效应进行实证检验。结果表明：（1）无论提升高管薪酬水平还是员工薪酬水平，均会加剧房地产企业规模扩张行为，且高管薪酬水平对规模扩张的激励效应大于员工；（2）高管-团队薪酬差距对规模扩张存在负向激励效应，而高管-员工薪酬差距对规模扩张具有正向激励效应；（3）外部薪酬差距对企业薪酬水平和内部薪酬差距的规模扩张激励效应均产生了调节作用，即高薪组高管、员工薪酬水平与高管-团队和高管-员工薪酬差距的规模扩张激励效应均显著大于低薪组；（4）企业产权性质对企业薪酬水平和内部薪酬差距的规模扩张激励效应均产生了调节作用，即实际控制人为国有性质的房地产上市公司中，高管和员工薪酬水平、高管-团队与高管-员工薪酬差距对规模扩张的激励效应均小于非国有控股组。

从完善现代企业薪酬机制的现实意义而言，企业规模扩张是显示经营者努力信号更具信息含量的薪酬激励契约业绩指标，且在行业成长期是企业薪酬激励的重要导向之一。结合本文关于薪酬水平、薪酬差距对企业规模扩张激励作用的实证结果，研究结论具有以下三点管理启示：（1）应结合企业所处行业生命周期阶段设计经营者薪酬激励契约，对于处于成长性行业的企业要根据自身发展的阶段性特征，凸显规模薪酬的激励导向。（2）适度提高薪酬水平有助于激发组织成员的努力水平，特别是低于行业平均薪酬水平的企业，应结合自身实际，逐步提高薪酬水平，当高于行业平均时，宜控制高管-团队的薪酬差距，适度拉大高管-员工薪酬差距。（3）国有或国有控股企业的薪酬激励效应弱于非国有性质企业，宜在适度控制薪酬水平过快提升的同时有序缩小企业内部薪酬差距。综上，本文对薪酬水平与薪酬差距对企业规模扩张的直接激励效应提供了经验证据，并检验了外部薪酬差距和企业产权性质的调节作用，为现实中企业正确处理规模与薪酬的关系问题提供了有益的参考。但研究中对规模薪酬激励的间接作用机理与最终影响效应尚未触及，如薪酬激励与规模扩张的关系对样本企业的全要素生产率和与利润相关的业绩指标究竟有何影响，是否存在中介效应与其他调节效应等问题，相关研究仍需进一步拓展与丰富。

注释:

① 如中国恒大集团总经理2016－2018 年薪酬分别为2.7 亿元、2.98 亿元、2.42 亿元。

② 根据A 股房地产上市公司和制造业上市企业的员工平均薪酬水平，前者显著高于后者（通过t 值检验）。

③ 2018 年度，中国恒大、碧桂园、融创和万科地产的总资产分别为18800 亿元、16297 亿元、7167 亿元、15286 亿元，销售收入分别为5513 亿元、7287 亿元、4650 亿元、6070 亿元。考虑物价影响，这四家标杆房企相对于2010 年的水平,资产规模分别增长了13.66 倍、15.17 倍、36.05 倍、4.77 倍,销售规模分别增长了7.52 倍、17 倍、44.5 倍、3.6 倍。

④ 参考国家统计局年度数据。

⑤ 参考中国证监会颁布的《关于印发<公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2 号年度报告的内容与格式>（2005 年修订）的通知》。

⑥ 薪酬差距的相对值和绝对值具有不同的意义，如相对值为2 倍，其对应的绝对值却可以任意大小，而任意大小的薪酬差距绝对值对高管或员工的影响显然是不一样的。

⑦ 阿特曼Z 值是美国学者Altman 于20 世纪60 年代提出，用于衡量企业破产风险的财务指标。

⑧ 常见的企业个体特征包含规模变量如资产规模、营业收入，但本文实证模型中将规模作为被解释变量，若将其作为控制变量进入设定模型，即便使用其滞后项，也会由于其与薪酬高度相关而产生严重的内生性和共线性问题，从而导致模型设定偏误，故本文未将其纳入企业个体特征变量。