企业员工通用职业能力的界定与测量

侯涛 李艳春 王逸

摘 要 通过焦点小组、访谈等方法编制《员工职业能力自检量表》，并对2003名员工进行测量。结果表明：员工通用职业能力包含积极进取、学习思考、建立人脉等7个因素，《员工职业能力自检量表》有较好的信度和效度。探讨企业员工通用职业能力的构成和测量方式可以为高校人才培养、企业员工的招聘选拔、绩效考核与指导培养等工作提供参考和指导。

关键词 通用职业能力;胜任力;胜任力模型;职业能力自检量表

中图分类号 C913.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2020）06-0049-07

一、引言

VACU①时代，企业面临着越来越多的不确定性，市场的竞争日趋加剧。严峻的市场形势要求企业对外界的变化能够做出快速反应。组织的扁平化和小型化成为一个趋势，组织生产的最小单元——“人”的重要作用也逐渐凸显。企业管理者开始更多关注员工是否具备了胜任工作并最大化地为组织创造绩效的能力。胜任力是区分绩效优秀和一般者的个体特征，能够对员工的工作绩效作出预测[1]。众多研究表明，组织中的高绩效员工具备一些通用的胜任特征，其通用职业能力表现出跨岗位、跨行业的一致性，因此对通用胜任特征的研究具有重要理论意义和实际应用价值[2]。

职业能力指的是直接影响职业活动效率和使职业活动顺利进行的个体心理特征[3]，它是胜任力的一种表现。通用职业能力，即通用胜任力，指的是一组具有普遍性、可以适用于不同工作岗位的胜任特征[4]，也有研究者将其称为“关键能力”[5]、“综合职业能力”[6]。Lyle M. Spencer和Sige M. Spencer针对全球200个以上的工作进行了胜任力研究，归纳出管理人员的21项胜任力[7]。SHL公司②提供了一套适用于各商业机构的标准化职能定义及行为指标，认为通用胜任力包含领导和决策、支持和合作、影响和演说、分析和解读、适应和调整、事业心和执行力、创造和概念化、组织和执行8个胜任力要素[8]。

通用职业能力的研究起源于西方，国内关于通用职业能力的研究还处在起步和发展阶段。王重鸣和陈民科运用职位分析的方法，总结出企业高层管理者的胜任力特征，包括管理素质和管理技能两个维度，并且正职和副职管理者在这两个维度上具有不同的结构要素[9]。姚翔等学者对IT企业开发部门的项目经理和项目小组成员进行研究，发现IT企业项目管理者的胜任力包含五个因素，即个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格[10]。黄勋敬基于行为金融的视角建构了商业银行行长胜任力模型，其中优秀行长胜任力包括执行力、分析性思维、客户导向等9个胜任特征，行长基准胜任力包括风险意识、成本意识、正直诚信等12个胜任特征[11]。郑晓明等人对全国138家企业的人力资源专业人员进行了实证研究，发现人力资源专业人员的胜任力由认知能力、正直、人员配置等14个胜任力因素构成[12]。

综合已有研究，关于胜任力的概念，主要有三种观点：特征观、行为观、综合观[13]。特征观认为胜任力除了包含个体已有的知识和技能外，更是个体潜在的、持久的特征，应包含尚未开发的潜质;行为观则倾向于把胜任力看作是个体履行工作职责时的行为表现，这些行为是具体的、可被观察到的[14];综合观则认为特征观和行为观应该是相互补充的。从用人、培养人的角度出发，员工实际表现出来的胜任行为对企业的实际意义更大。因此，本研究中所涉及的员工职业能力的界定，更倾向于采用行为观的观点，从外显的、可衡量的行为角度出发，对员工的胜任特征模型进行建构和测量。

同时，以往关于职业胜任力的相关研究存在以下四个问题：第一，过往研究的对象主要集中在管理者[15]，对基层员工通用职业能力的研究还处于空白阶段。第二，大部分研究是基于特定公司和岗位的，其研究结论是否可用于其他公司和岗位還有待商榷。第三，已有的胜任力研究中，模型的建构缺乏企业一线管理人员的参与，能力构成的表述偏学术，从应用的角度不易被理解和接受。第四，部分胜任力的研究由于缺乏企业实际绩效数据而没有针对胜任特征的绩效预测力进行检验。

本研究的目的是，研究界定跨行业、公司、岗位的企业员工通用职业能力，并开发对应的行为化测量工具，为基层员工的选拔、绩效考核和培养，提供更科学的理论依据和测量工具。

二、研究对象和方法

（一）企业员工通用胜任力模型的确定及量表题目编制

本研究通过文献调研、焦点小组、行为事件访谈等方法，初步确定员工通用职业能力的理论模型，并编制《员工职业能力自检量表》。

首先，由企业高管、培训主管、人才测评专家组成的研究小组进行文献研讨，提出员工的通用职业能力初步模型，并抽取绩优员工和绩差员工进行关键事件访谈。由2名人才测评师对访谈文稿进行能力特征的编码，确定员工通用职业能力模型及《员工职业能力自检量表》题目。其次，抽取520名员工进行量表预试，对回收的数据进行项目分析，删除质量不佳的题目，并对题意模糊或表达不清的题目进行修改。最后，确定《员工职业能力自检量表》包含61个题目，从独立担责、积极进取、适应调整、问题分析与解决、计划执行、学习创新、沟通协调、合作支持8个维度对通用职业能力进行测量。

（二）正式施测

为使被试样本具有更广泛的代表性，本研究将预试之后确定的《员工职业能力自检量表》录入在线测评系统，通过互联网在线测评的形式发放并回收数据。

通过在线方式回收数据2045份，有效数据2003人，数据有效率为97.9%。样本涵盖生产、销售、行政、人力资源、研发等12个岗位，制造业、金融业、IT/互联网、批发/零售、教育/培训、政府/机构等11个行业。由于在线测评系统中被试的个人信息不是必填项，故人口学信息存在部分缺失数据。被试的人口学信息见表1。

（三）数据分析

用Excel进行初步的数据录入、数据清洗和描述性统计。采用SPSS16.0进行项目分析、探索性因素分析（EFA）和信度检验。采用Amos22.0进行验证性因素分析（CFA）。

数据处理时，先进行项目分析，删除质量不佳的项目。之后将全部2003个数据随机分为两部分：第一部分包含1422个数据，用于进行探索性因素分析;第二部分包含581个数据，用于进行验证性因素分析。通过因素分析，形成最终的《员工职业能力自检量表》，最后对量表进行信度检验和效度检验。

三、检验结果分析

（一）项目分析

1. 鉴别度分析

通过分析每个题目的鉴别度指标，删除质量不佳的项目，以获得更好的信度和效度结果。

将全部2003个被试数据按照总分排序，并根据总分的前27%和后27%的标准进行高低分组。根据项目鉴别度计算公式，计算每个项目的鉴别度，所得结果见表2。

鉴别度是评价题目优劣的标准，在0.3以上说明题目有比较理想的区分度[16]。根据此标准，删除鉴别度低于0.3的题目7、8、19、40、44，共计5个题目。

2. 相关分析

对剩下的56个题目，分析每个项目和总分之间的相关系数，结果见表3。

相关系数小于0.3的题目，由于和量表整体的关系不大，应予以删除。因此删除第14、28、38、54、60题。

（二）探索性因素分析

对量表剩余的51个题目进行探索性因素分析。首先进行KMO和Bartlett球性检验，以检验数据是否适合进行因素分析。结果表明，KMO值为0.954，Bartlett球性检验的卡方值为25890.92，p<0.001，数据适合进行因素分析。

采用主成分分析法进行因子抽取，由于本研究中所提取出的能力之间存在相关，因此采用直接斜交转轴法（Direct Oblimin）进行因子旋转。通过特征值确定因子数量，保留特征值大于1的因子。

逐步删除题目，进行模型修正，删除题目的标准为：在任何一个因子上的载荷都小于0.3的题目;在多个因子上的载荷均大于0.3，且与理论题目归类方式极不相符的题目。采用每删除一题做一次探索性因素分析的方法，多次重复这一过程，直至因子结构趋于稳定。

通过上述方法，共删除12个题目，最终提取出7个公因子，7个公因子的累积方差解释率为51.980%。剩余39个题目在各因子上的因子载荷见表4。

分析结果与理论假设提出的8个职业能力的维度基本一致，其中问题分析与解决、学习创新两个维度的题目被合并为一个因子。同时探索性因素分析的结果显示，有部分题目在两个因子上均有比较高的载荷，这可能是因为表现出该行为需要两种以上的基本能力作为支撑。因此，最终在进行维度划分和因子命名时，除了考虑各题目在各因子上的载荷之外，还需要参考理论依据，以使各个维度内所涉及的基本能力项保持一致。

在第一个因子上载荷最高的题目共6个，分别是41、30、5、11、55、57题。这6个题目主要是考察是否追求上进，不畏困难，因此将其命名为“积极进取”。

在第2个因子上载荷最高的题目共7个，分别是53、51、56、31、20、34、29题。这7个题目主要涉及思考能力、学习能力和应用所学，故将其命名为“学习思考”。其中，第29题在此因子和第3个因子上载荷相同，但从含义上看与第3个因子“建立人脉”关系更高，因此将其归在第3个因子上。

在第3个因子上载荷最高的题目共7个，分别是18、50、43、46、16、61、15。这7个题目内容均与主动建立人际关系网络、协调资源相关，故将其命名为“建立人脉”。但第15题在第4个因子上有几乎相同的载荷，且从内容上看更适合第4个因子，故将其归在第4个因子上。

在第4个因子上载荷最高的题目共4个，分别是25、27、58、17。这4个题目加上之前的15题，主要是关于心态的开放性以及不良情绪的调节，因此，将其命名为“适应调整”。

在第5个因子上载荷最高的题目共7个，分别是13、9、4、48、32、24、33。这7个题目主要涉及时间管理、工作推进，故将其命名为“高效执行”。

在第6个因子上载荷最高的题目共3个，分别是23、24、21题。这3个题目主要是关于理解他人以及技巧性的沟通，因此将其命名为“有效沟通”。

在第7个因子上载荷最高的题目共5个，分别为1、2、3、6、1。这5个题目内容主要涉及对自己职业发展的独立思考、工作中的主动担责，故将其命名为“独立担责”。

最终的量表题目分类情况见表5。

（三）验证性因素分析

对第二部分的581个数据，使用Amos22.0软件进行验证性因素分析，来验证量表的7维度结构是否得到数据的验证。采用绝对拟合指数χ2/df、RMSEA、GFI和相对指数CFI这4个指标来考察模型的拟合程度。通常来说，χ2/df在2.0～5.0之间，表示模型拟合较好;近似误差均方根（RMSEA）在0.08～0.05之间，表明模型拟合程度很好，RMSEA小于0.05，表明模型达到理想水平;拟合优度指数（GFI）和比较拟合指数（CFI）在0.9以上相对比较理想。

在本研究中，虽然GFI和 CFI指数低于理想的拟合度，没有达到0.9以上，但χ2/df、RMSEA指标均显示该模型是可以接受的，说明经过数据验证，员工通用职业能力模型有较为良好的结构效度。

（四）信度检验

采用Cronbachs α系数作为信度检验的指标，对总量表及各个分量表的内部一致性信度进行分析。一般认为，一份问卷总量表的内部一致性信度在0.8以上为佳，0.7～0.8为可接受的范围;分量表的内部一致性在0.7以上为佳，0.6～0.7为可接受的范围。本研究发现，总量表的内部一致性为0.93，分量表的内部一致性在0.61～0.80之间，见表7，说明問卷有较好的信度。

（五）效标关联效度检验