学术“近亲繁殖”概念、起因与影响：一个文献综述

李 峰，蒋惠敏

(河海大学 公共管理学院，江苏 南京 211100)

0 引言

早在20世纪初，哈佛大学校长艾略特(Charles W·Eliot)[1]在《大学管理》(“University Administration”)一书中就提到高校的学术“近亲繁殖”现象。他指出，高校从本校毕业生中选聘新教师虽为自然之举，但非明智之举。所谓自然之举，是因为高校老师通过常年观察自己的学生，熟知他们的情况；非明智之举是因为源源不断地留任学生可能会对高校发展不利。此后，学术“近亲繁殖”一直是国内外科教界关注的热点话题，其中，以批评和忧虑的言论居多，但也有一些不同声音，认为学术“近亲繁殖”有利于高校稳定发展[2,3]。近期，有学者关注到学术“近亲繁殖”对学术产出的影响，并通过梳理已有文献研究成果，得出学术“近亲繁殖”对学术产出弊大于利的观点，但对于持相左意见的背后原因并没有深入讨论[4]。总体来看，关于学术“近亲繁殖”尚未形成普遍认同的统一认识框架，针对“近亲繁殖”的利弊争论以及产生意见分歧的根源尚待深入讨论。同时，由于学术“近亲繁殖”的涉及对象多元复杂、影响范围广，从教师个体到学术机构乃至整个国家的教育质量与创新发展，均会或多或少地受到学术“近亲繁殖”的影响。因此，即便是在当前，研究高校学术“近亲繁殖”现象仍有巨大的理论意义和实践价值。

本文围绕学术“近亲繁殖”概念、学术“近亲繁殖”产生原因及影响等基本议题对国内外研究进行系统梳理。为了更加准确地反映学术“近亲繁殖”研究进展，对相关文献进行了筛选，聚焦于基于数据和资料的实证研究，筛除部分论证过程缺乏严谨性的思辨性研究，希望通过综述高质量文献重新审视学术“近亲繁殖”研究进展与不足，特别是对现有研究结论中存在的矛盾与不一致进行再思考，以期为完善现有研究和开展后续研究指明方向。

1 学术“近亲繁殖”概念界定

“近亲繁殖”术语源自生物学概念，是指有亲缘关系的植物或动物之间发生交配的情况[5]。借用到学术界后，学术“近亲繁殖”一般用以描述高校留任本校毕业生的现象[6-8]。类似于生物界的亲缘关系，学术界的“近亲繁殖”旨在揭示高校教师之间的学缘关系。当前研究看似对学术“近亲繁殖”内涵有明确认识，但在甄别“近亲繁殖”群体时采用的策略和口径并不一致，甚至存在模棱两可的研究。本文在已有文献基础上总结了学术“近亲繁殖”概念的两种界定策略，即学缘策略和流动策略。

1.1 基于学缘策略的学术“近亲繁殖”界定

顾名思义，学缘策略是指在界定学术“近亲繁殖”概念时仅考虑教师与其任职高校间的学缘关系，将拥有本校学缘关系的教师界定为“近亲繁殖”者。由于按照学历层次，学缘关系可划分为本科学缘、硕士学缘和博士学缘(或者第一学历和最高学历学缘)，因此“近亲繁殖”群体的认定并没有统一标准。一些学者采用了相对宽松的界定方式[6,9]，认为只要教师在其任职高校获得过学位，无论学位层次高低，都视作“近亲繁殖”者。另有学者缩小了范围，提出了更为精确的界定方式。早期有研究美国教会学院的学者将雇佣本校本科毕业生的行为视为“近亲繁殖”[10]。随着博士学位成为各高校招聘教师的必备条件，欧美国家开始关注博士层面的学缘关系，并将“近亲繁殖”现象明确定义为雇佣本校博士毕业生的行为[11-13]，而不考虑他们的学士或硕士学位获得是否来自本校。在亚洲，特别是中国，关于本科层次的“近亲繁殖”现象获得了持续关注[14]。此外，也有学者提出“近亲繁殖”的最严格定义，认为只有第一学历与最高学历均来自任职高校的教师才是“近亲繁殖”者[15]。面对学缘策略下“近亲繁殖”群体的不同界定，一些研究给出了可能的整合理解途径。Yan等[16]在分析50所中国研究型大学后发现，本硕博就读于同所高校的教师留任比例达37%，远高于留任于某学位攻读高校的比例。可见，不同学缘界定策略从本质上反映出本校学缘关系的强弱程度[17]，学缘关系越强的毕业生越倾向于留任母校，成为“近亲繁殖”者。

1.2 基于流动策略的学术“近亲繁殖”界定

当采用流动策略界定“近亲繁殖”概念时，学术“近亲繁殖”被视为教师职业流动性的对立面[18]，与教师“不流动”或“流动程度低”联系在一起。有研究关注了高校教师在博士毕业后的任职经历，认为他们在获得博士学位后直接留校工作且没有任何校外工作经历的情况才能称为“近亲繁殖”[19,20]。另有一些研究关注了教师在本科毕业后的任职经历，提出两种“近亲繁殖”现象：一种是将本科毕业后留校深造并一直任职母校的情况特指为“纯近亲繁殖”(pure inbreds)[21,22]；另一种是将在不同高校完成研究生教育(甚至博士后训练)后回到本科母校开启职业生涯的情况称为“流动近亲繁殖”(mobile inbreds)[21]。此外，Caplow & Mc Gee[23]在1958年的著作中首次提出“衣锦还乡者”(silver-corded)概念，用来特指博士毕业后先在其它高校积累工作经验后再回到博士就读高校任职的教师。学界对于衣锦还乡者的认定存在争议：一些研究将其归为学术“近亲繁殖”的一种情形[24]，但也有研究认为衣锦还乡者流动性较高，并且他们回归母校更多的是依靠资历而非受母校荫蔽，故不应算作学术“近亲繁殖”者[19,21]。在流动策略下，“近亲繁殖”者与衣锦还乡者的显著差异在于教师在任职母校前有无外部工作经历。前者强调在母校直接开启职业生涯，后者强调在母校外开启职业生涯后再回母校发展。进一步分析，学者对衣锦还乡者产生认识分歧的根源在于：教师回母校的结果是单纯基于本校学缘关系的不公平竞争，还是更多地依靠外部工作积累的资历。

2 学术“近亲繁殖”现象产生原因分析

学术“近亲繁殖”似乎是伴随高校发展自然产生的。虽然学者们通过不同视角探讨了“近亲繁殖”现象产生的原因，但归根结底，导致学术“近亲繁殖”现象的诱因不外乎3个方面，即微观层面的个体动机、中观层面的机构特征和宏观层面的国家政策环境。

2.1 微观原因：个体动机

高校招聘和求职者应聘构成了学术“近亲繁殖”现象产生的微观原因。从招聘动机看，首先，雇佣本校毕业生能降低成本[19]、提高效率。如缩短求职者评估时间、简化招聘与面试环节、降低新进教师后期评价成本[25]。特别是资金短缺的高校，更倾向于通过招聘本校毕业生降低用人成本，这是因为他们可以接受母校较低的薪资水平[18,26]。其次，聘用本校毕业生能在一定程度上降低招聘风险。一方面，高校可以克服聘用过程中的信息不对称问题[19]，降低应聘教师解约风险；另一方面，由于短时间内难以科学评价应聘者教学能力[27]，招聘外部教师可能存在教学质量不高或不能融入学校教学文化的风险。而本校毕业生熟悉母校教学文化，能够通过总结师长经验，快速形成本土化教学方法[28]。最后，通过雇佣本校毕业生，有助于快速开展工作、促进科研合作。选聘本校毕业生进入高校行政部门，有助于缩短新进人员培训时间，尽快了解工作流程，提升工作效率。对于高校老师来说，留任自己的学生有助于快速建立团队，促进科研合作[11]。

从应聘动机看，高校毕业生应聘母校有利于提升应聘成功率。首先，本校学生相较于校外人员更容易第一时间获得母校招聘信息，有些高校甚至不对外公开空缺职位[27]，这样大大削弱了职位竞争性，有助于本校毕业生获得留任母校的机会；其次，青年教师就职母校能够快速融入团队，职业发展也更为顺利。在学习期间积累的社会资本有助于本校毕业生在母校更快地获得更多资源支持[29]，同时，相比外来毕业生，可以获得更多科研机会[11]。此外，组织认同也是毕业生留校或者教师回流母校发展的诱因之一。长期的求学经历进一步提升了毕业生对母校的组织认同感，他们不仅高度认同母校文化，也希望通过加入母校支持母校发展[30]。

2.2 中观原因：机构特征

首先，机构所处发展阶段是导致学术“近亲繁殖”的诱因之一。一般来说，“近亲繁殖”现象在高校建立初期较为鲜见。受制于研究生培养规模，处于初创时期的高校只能从外部聘请教师。当发展到一定阶段，具备一定博士生培养规模时，高校会倾向于聘任本校博士生，以此稳定发展，减少人才流失[31]。此时，学术“近亲繁殖”不可避免[7]。Tavares等[3]在研究葡萄牙高校时还发现，随着高校发展趋于成熟，核心学科水平不断提高，“近亲繁殖”现象也日趋严重。Bridgeland[32]的研究揭示了学院层面的“近亲繁殖”规律，他将学院发展划分为3个阶段：稳定阶段(学院发展平稳)、实现阶段(学院资源、声誉都处于上升期)和衰退阶段(学院资源稀缺且不稳定)。由于缺乏足够资源吸引校外人才，处在衰退阶段的学院比稳定阶段的学院更倾向于雇佣本校毕业生；而处于实现阶段的学院将学术“近亲繁殖”视作不利于学院发展的行为，且由于资源充裕，倾向于从外部聘请教师，因此学术“近亲繁殖率”明显低于处于稳定阶段的学院。

其次，机构学术地位也是导致学术“近亲繁殖”的潜在因素。大量研究发现，精英高校的学术“近亲繁殖率”普遍高于普通高校[7,11]。一般认为，精英高校培养的学生质量普遍高于其它高校，通过留任优秀毕业生，精英高校可以避免人才外流，减少竞争，形成各学科垄断优势，有助于保持精英地位[18]。Yim[33]认为高校学术地位与学术“近亲繁殖率”之间存在“U”型关系，并借用中等阶层一致性理论(middle-status conformity theory)解释上述关系：由于历史原因，多数国家形成了反对学术“近亲繁殖”现象的文化，处于中间地位的普通高校会倾向遵守传统学术规则，在教师招聘中尽量降低学术“近亲繁殖率”；而处于学术水平两端的低水平高校和精英高校则倾向于打破规则束缚，招聘近亲教师，导致学术“近亲繁殖率”上升。但是，Yim也指出，“U”型关系并不适用于没有形成学术“近亲繁殖”反对文化的国家(如韩国)。

最后，机构地理位置偏僻也会造成较高的学术“近亲繁殖率”。McGee[26]在研究美国德克萨斯州高校时发现，由于这些高校地处偏僻地区，很难吸引州外人才，因此它们的学术“近亲繁殖率”远高于其它州高校。类似地，我国西部地区高校由于地理位置处于劣势，也很难吸引到外地人才[34]。因此，高校只能聘请那些愿意接受本地区工作条件的本校毕业生，这是导致西部高校学术“近亲繁殖率”较高的重要因素之一。

2.3 宏观原因：国家政策环境

首先，一个国家高等教育资源的丰富程度以及分布状况与其学术“近亲繁殖”程度息息相关。一些国家的高等教育投入严重不足，高校缺乏必要的教学科研保障，无法为外部人才提供有竞争力的薪资待遇，因此只能聘任本校毕业生。西班牙就是一个很好的例证。Camacho[35]研究发现，西班牙科研投入占GDP的比例与学术“近亲繁殖率”呈显著负相关，即科研投入占比越低，学术“近亲繁殖”现象越严重。此外，高等教育资源过于集中在少数精英高校也会滋生学术“近亲繁殖”现象。如葡萄牙、俄罗斯的高校数量较少，高质量研究资源往往集中于少量精英高校，由于资源有限，高校人才一般向同等水平或稍逊的高校流动[18]。显然，对于出身精英高校的人才来说，留任母校比流向低一级水平的高校更为明智，导致这些国家精英高校的学术“近亲繁殖率”居高不下。同样的，在19世纪，日本高校的学术“近亲繁殖率”也很高，其中一个原因就是东京大学是当时唯一一所提供研究生教育的机构，日本高校所有的博士生导师都来源于这所学校[7]。

其次，人才市场成熟度也是一个关键原因[19]。一方面，较低的人才市场化程度容易滋生学术“近亲繁殖”。一些国家的人才市场较封闭，对高校教师薪资进行严格管控，不允许实施差异化薪资。由于教师的谈判议价能力弱，人才流动缺乏激励，最终导致较高的学术“近亲繁殖率”[3]。另一方面，人才流动文化缺失也是诱发学术“近亲繁殖”现象的催化剂。有些国家对教师流动有一定偏见。如Albach等[29]发现，在劳动力市场薄弱的国家，近亲教师如果选择跳槽到其它机构，可能会被视为“有问题”，“没问题”的近亲教师一般选择固守母校。如此，社会对因留任母校导致的学术“近亲繁殖”现象持宽容甚至认可的态度，会使高校大量招聘本校毕业生的方式逐渐“合法化”。

最后，一些国家政策也可能导致学术“近亲繁殖”现象。以美国为例，在20世纪70年代，在“平权法案”的推动下，许多女性与少数族裔研究生得以留校担任初级教师，这成为当时美国高校近亲教师比例不降反升的重要原因之一[19,36]。1893年，日本政府将主席制(The Chair System)[7]引入高校，促进了高等教育发展，但也滋生了学术“近亲繁殖”。主席制是由一名特定研究领域的全职教授与其学生组成。当时的日本只有少数几所精英高校提供研究生教育，学生在高校内往往会选择跟随同一导师，他们对导师与学院具有强烈的依赖度、忠诚度，研究方向往往遵从导师方向。主席制中的教授退休后，便由同一主席制中的副教授继续担任教授职务[7]。在主席制的推行下，日本高校的学术“近亲繁殖率”明显提升。

3 学术“近亲繁殖”影响分析

学界关于学术“近亲繁殖”现象的利弊争论主要集中在教师个体层面，对留任母校是否有利于其学术职业发展尚没有形成定论，但是关于学术“近亲繁殖”现象对高校乃至整个国家学术系统的影响已经基本达成共识，即较高学术“近亲繁殖率”产生的负面影响远超过其正向功能。

3.1 学术“近亲繁殖”对个体学术产出的影响

大量实证研究分析了学术“近亲繁殖”者与非学术“近亲繁殖”者的学术产出差异，但是两者孰优孰劣似乎并无定论。从表1可以看出，这些研究采纳了关于学术“近亲繁殖”者的不同界定策略，研究对象涉及不同国家或地区不同学科领域的教师，主要采用均值比较与回归分析两种方法，分析近亲教师和非近亲教师在各类学术产出指标上的差异化表现。

首先，近亲教师与非近亲教师在科研产量、质量上有明显偏向性。一方面，两者在科研产量指标上的差距存在较大分歧。除了在国内论文产量上近亲教师有较明显的优势外，在其它产量指标(论文总产量、国际论文产量、专著产量)上两者的差距并无定论。另一方面，非近亲教师在科研质量指标(被引次数、期刊影响因子、H指数)上更有优势，近亲教师很少有胜出的情况。

其次，学术“近亲繁殖”的不同界定策略对研究结果有明显干扰。当采用流动策略界定学术“近亲繁殖”，并将在任职母校之前有外部工作经历的衣锦还乡者排除在外时，非近亲教师在各项指标上胜出的概率明显提升。以国际论文产量为例，当排除衣锦还乡者时，一些研究发现，外来教师的国际论文产量显著高于学术“近亲繁殖”者[20,21]；而将衣锦还乡者视作学术“近亲繁殖”者的一部分时，结论可能会出现反转[37]。显然，如前所述，需要审慎对待衣锦还乡者的归属问题。

最后，研究结论还会受到研究对象(如国家、学科领域等)、研究方法的影响。以研究方法为例，简单直接的均值比较方法和纳入控制变量的回归分析方法往往会得到不一样的结论。夏继军[38]针对我国经济学领域教师的研究发现，在不考虑机构学术产出时，近亲教师的H指数高于外来教师；但在控制机构声誉后，学缘关系对教师的H指数无显著影响。类似地，Wyer & Conrad[39]在比较近亲教师与非近亲教师学术产出均值时发现，二者并无显著差异，但如果纳入一系列控制变量后，近亲教师有更多产出。

表1 学术“近亲繁殖”者与非学术“近亲繁殖”者学术产出对比

注：在近亲概念中，A代表“任职于本科母校”，B代表“任职于最高/博士学位母校”，C代表“任职于本科及博士母校”，D代表“任职于任一层次母校”；“+”代表在前述定义基础上将衣锦还乡者排除在近亲群体外。研究方法中，M1代表“均值比较”，M2代表“回归分析”

3.2 学术“近亲繁殖”对个体职业晋升的影响

早期以McGee为代表的研究揭示了学术“近亲繁殖”对高校教师职业晋升的消极影响，认为近亲教师的职业晋升速度明显缓于外来教师[6,26]。McGee[26]将此归结为高校对近亲教师的“歧视”，并提出“一方牺牲一方获利”(rob Petter to pay Paul)的观点，即高校采用低成本策略聘任大量本校毕业生作为初级教员，并且让这些近亲教师承担较重的教学任务，导致他们投入科学研究的时间不足；同时，高校对近亲教师的科研资助也少于外来教师，即使两者科研能力相同，前者也很难获得同等的资金支持。此后，不少跟进者的研究验证了McGee的观点。Yudkevich&Sivak[28]发现，近亲教师在教学、服务以及行政事务上花费了更多精力，因此很难兼顾科研工作。Wyer&Conrad[39]则发现，当近亲教师重新调整时间分配，减少在教学及非学术事务上的时间投入时，他们能获得比外来教师更多的科研产出。

另有一些研究虽然认同近亲教师职业发展缓慢，但否认了歧视的观点。Gold&Lieberson[40]认为，在美国德克萨斯大学，近亲教师拥有博士学位的比例远低于外来教师，说明近亲教师极有可能因能享受政策优待才选择留校，他们后期的职业发展速度主要受限于自身能力而非歧视性政策；Hargens&Farr[41]进一步指出，近亲教师的科研产出和科研能力可能低于那些愿意离开母校到其它机构任职的校友。显然，这些研究暗示：学术“近亲繁殖”可能充当了一种逆向选择机制。一方面，科研能力弱的初聘教师更倾向于留校发展；另一方面，职业发展缓慢的学术“近亲繁殖”者拥有较低流动意愿，大都选择始终留守母校。

也有一些研究得出了完全不同的结论。如林杰[19]在分析我国研究型大学教师对时间的分配后发现，外来教师投入教学的时间稍长于近亲教师；而在科研投入上，近亲教师投入的时间则更多。这说明在我国近亲教师并不是作为教学主力而留校，反而担负着较重的科研任务。一项针对西班牙高校教师的研究发现，近亲教师在职业早期获得终身教职的概率显著高于外来教师，并且前者的学术产出也毫不逊色于外来教师，因此认为学术“近亲繁殖”能够加快教师早期职业发展[42]。类似地，另一项以我国长江学者特聘教授为案例对象的研究也发现，回到母校对于本土人才或海归人才来说都是不错的选择，在母校工作的科技人才更快地获得了“长江学者”称号[17]。

3.3 学术“近亲繁殖”对高校发展的影响

学术“近亲繁殖率”高是一个较危险的信号，会给高校带来诸多负面影响。首先，最直接的影响是危及高校整体师资水平。一方面，大量近亲教师挤占了外来教师的空缺职位，如果师资招聘不能做到任人唯贤，而是源源不断地留任近亲教师，就会逐渐拉低高校整体师资水平[38]；另一方面，学术“近亲繁殖率”提升也会对非近亲教师产生消极影响。Inanc&Tuncer[12]在研究土耳其大学学术“近亲繁殖”现象时发现，一所高校的学术产出与其学术“近亲繁殖率”呈显著负相关关系。当近亲教师达到一定数量后，僵化的学术氛围会对高校内所有成员产生消极影响，甚至降低优秀外来教师的学术水平。其次，学术“近亲繁殖”会阻碍高校开放与创新。最近一项研究发现，高校学术“近亲繁殖率”与其整体学术创新能力存在“倒U型”关系，过高的学术“近亲繁殖率”会抑制高校学术创新能力[43]。这是由于近亲教师倾向于开展校内合作，校外合作意愿不强烈。在此影响下，近亲教师比例高的高校会逐渐与外界隔离，在竞争中处于劣势，最终成为一座“孤岛”[18,44]。过于频繁的校内合作也会导致教师思想固化、视野狭窄，不利于新知识创造[19]。

最后，过高的学术“近亲繁殖率”会使高校声誉受损。近亲教师比例过高会使公众对高校招聘的公正性产生怀疑。即使这些高校声称招聘过程公正公开，也可能被认为是隐藏了不公平竞争，很难获得信任[29,45]。更为严重的是，当聘用本校毕业生成为惯例时，高校学术组织中的等级关系会不断强化，容易在高校内部滋生论资排辈、排外的学术风气[46]，最终导致高校在人才市场上名声受损。

3.4 学术“近亲繁殖”对国家学术系统的影响

当学术“近亲繁殖”不是某个高校的特例，而是整个国家高等教育系统中的普遍现象时，若放任其发展，会对整个国家学术系统产生严重的负面影响。从一些实证研究可以看到，学术“近亲繁殖”导致了一些国家某个学科领域发展缓慢。如Velho&Krige[47]研究发现，巴西农业科学领域的科学家存在较高的学术“近亲繁殖”比例，他们倾向于开展本土交流，较少与国外学术同行交流，这是导致该国该领域研究水平远远落后于国际水平的主要原因之一；Pieper&Willis[48]将美国经济学领域创新性下滑归咎于经济学学者学缘结构单一、学术“近亲繁殖率”较高。Soler[49]分析了欧洲高校51个生态学与动物学系的科研情况，发现这些领域的科研生产率与学术“近亲繁殖率”呈负相关关系。

4 总结与展望

本文始于学术“近亲繁殖”的概念界定，系统梳理了学术“近亲繁殖”现象产生原因及其影响。通过综述相关文献可以发现，学者们对高校学术“近亲繁殖”现象的产生原因已经形成了较为深刻的认识，从个体动机到机构管理层面，再到国家政策层面均提出了导致学术“近亲繁殖”的共识性因素。还有不少学者针对学术“近亲繁殖”现象产生的微观、中观和宏观影响开展了实证研究，多数研究认为较高的学术“近亲繁殖”比例(或者学术“近亲繁殖”文化)对于高校，甚至整个国家学术系统的发展弊大于利，但在学术“近亲繁殖”对教师个体的影响上仍有一些议题没有达成共识，也缺乏对其中原因的深入思考。刘进和王辉[4]认为，学术“近亲繁殖”概念以及研究结论不一致源于研究者对学术“近亲繁殖”持有两种价值判断标准——一种是基于生物学视角对学术“近亲繁殖”现象作出的消极评价，另一种是基于科学范式视角作出的积极评价。本文并不认同该观点，原因是采用科学范式解释学术“近亲繁殖”的积极作用并没有获得广泛的实证研究支持，仅在梁建鸿[50]的研究中有深入讨论。解决研究争议的突破口在于明晰学术“近亲繁殖”现象产生的微观机制(筛选机制)，而进行微观机制分析又依赖于对学术“近亲繁殖”内涵的界定。刘进和王辉虽然总结了学术“近亲繁殖”的不同界定方式，但是没有讨论不同界定方式对研究结论存在的潜在影响。本文认为，已有研究在如何界定学术“近亲繁殖”者的源头问题上并没有达成共识。即便是选择相同的界定策略，很多实证研究在对学术“近亲繁殖”者进行操作化定义时采用的口径也不一致，这是导致相同议题研究产生相悖结论的重要原因之一。基于此，本文对后续研究提出两点展望，希望能在一定程度上解释并规避已有研究结论中存在的矛盾，进而为学术“近亲繁殖”研究形成统一的认识框架作出贡献。

(1)未来研究可以尝试从动态视角分析学术“近亲繁殖”现象。学缘策略与流动策略在界定学术“近亲繁殖”者时均倾向于将学术“近亲繁殖”默认为一个静态概念。随着教师职业发展路径多样化和教师职业流动常态化，近亲和非近亲的传统两分法变得不合时宜，常常发生互相转化。例如，当采用学缘策略界定学术“近亲繁殖”时，最初被认定为学术“近亲繁殖”的教师可能随后因任职单位变动，从而转变为非近亲教师；而非近亲教师也可能随时回到母校工作，最终转变为近亲教师。类似地，当采用流动策略界定学术“近亲繁殖”时，同一名教师在不同职业发展阶段可能在“纯学术近亲繁殖者”、“衣锦还乡者”以及“非学术近亲繁殖者”3种身份间转换。显然，现有研究采用的学缘策略和流动策略均忽视了教师职业发展的动态变化，只关心当下教师是否是学术“近亲繁殖”，而鲜有关注教师在职业发展历程中的学术“近亲繁殖”现象，因此在分析学术“近亲繁殖”影响时也不够精确。解决上述问题的可行路径是回归学术“近亲繁殖”的本质内涵，将学术“近亲繁殖”现象覆盖于教师的整个职业生涯，从动态视角分析学术“近亲繁殖”现象。学术“近亲繁殖”从本质上衡量了一种基于学缘关系的社会关系[43]。分析学术“近亲繁殖”问题的关键在于追踪不同职业阶段的教师与其任职高校间的动态学缘关系，观察教师何时回母校任职以及与母校维持聘用关系的时间，进而分析动态学缘关系对教师职业发展的影响，以此反映不同类型、不同阶段学术“近亲繁殖”的潜在影响。

(2)学术“近亲繁殖”背后的筛选机制有待深入研究。学术“近亲繁殖”是促进还是阻碍了教师科研产出？有流动经历的衣锦还乡者是否属于学术“近亲繁殖”者？这些争论的本质均是学术“近亲繁殖”现象的筛选机制问题。传统观点将学术“近亲繁殖”看作是一种不公平的聘用策略，认为学校对本校毕业生的聘用决策(或者毕业生留任母校的决策)更多是基于师生关系、人情关系等非学术因素。这种观点倾向于将学术“近亲繁殖”归结为一种负向的人才筛选机制。然而，也有一些研究指出，学术“近亲繁殖”在人才筛选方面具有正向功能。如高校对本校毕业生的学术潜力、教学能力等更加熟知，能更加准确地评估他们的学术潜能；毕业生对自己母校的学术文化也更加认同，通过留任母校(或回母校发展)能更多地获得校内社会网络支持。当前多数文献对学术“近亲繁殖”筛选机制的研究停留在讨论阶段，缺乏直接的实证依据。本文认为可从两个方面拓展该议题研究：一方面，当前研究对学术“近亲繁殖”现象发生前的数据关注不够，应当加强此类微观数据的挖掘。如通过搜集入职前教师的个体特征数据，可以比较近亲者和非近亲者的个体差异，也可以借助构建“反事实”进行筛选机制的因果推断；另一方面，学术“近亲繁殖”筛选机制研究需要进行长周期的数据跟踪，当前研究更多聚焦于学术“近亲繁殖”对教师个体职业发展的短期影响，缺乏对长期影响的关注，而学术“近亲繁殖”的正向筛选功能(如果存在)需要经过长周期的观察才能验证。此外，由于调研话题的敏感性，质性研究方法在学术“近亲繁殖”研究领域非常鲜见，但是基于二手数据的定量研究方法只能提供间接证据。如果以质性研究方法为辅助，或许能够更深入地探究学术“近亲繁殖”背后的机制。