成人高校教师队伍建设存在问题及解决措施

摘要：师资队伍建设问题已成为事关成人高校能否可持续性发展的重要问题。本文基于教育质量保证体系视域，以本溪广播电视大学为研究对象，对教师队伍建设情况开展调查研究。通过梳理教师队伍建设的基本情况，重点分析本溪广播电视大学教师队伍存在的问题和不足，同时有针对性地探讨解决的措施和方式，进而以点带面的探索成人高校教师队伍建设的优化路径。

关键词：成人高校;教师;队伍建设

提升成人教育的质量，核心及保障因素就是师资队伍的建设。笔者以本溪广播电视大学为研究对象，通过深入调查研究，梳理出本溪电大教师队伍建设中存在的问题如下：一是师资队伍结构不合理，二是师资队伍缺乏活力，三是师资培训不足，四是职称评聘体系和考核机制不完善。针对上述问题，提出解决措施如下：

一、完善师资队伍结构

要打造年龄分布适宜，学历水平合理，学缘构成科学的师资队伍结构，要坚持两手抓：一手抓引进——通过制定政策、营造氛围等手段引进优秀人才;一手抓培养——采取切实可行的措施加大对学校现有的人才的培训力度;此外，还可通过外聘、合作等方式有针对性的弥补本校师资队伍的短板和弱项。

同时要建立起教师与行政工作人员之间合理的轮岗、转岗制度。一方面要确保工作的延续性、稳定性，鼓励一部分教师和行政机关工作人员在岗位上长期坚守、打磨本领，成为专才;另一方面要允许教师与行政人员之间，以及行业内部的合理轮岗和转岗，这样既能预防个人因长期从事相同工作而引发的倦怠和惰性，也能使人熟悉其他领域的业务工作，成为通才，为学校的师资队伍结构的完善奠定基础。

二、激发教师队伍新活力

要激发教师队伍的活力，从个人方面来看：一是要树立终身学习的理念，不断提升自身各方面的能力素质。成人高校教师和普通高校教师相比，能力水平本来就存在一定的差距，如果不注重充电提升，恐怕无法胜任新形势下的教学任务，只有通过不断学习，提升学历层次，提高教学水平，掌握信息技术能力，提高科研能力，才能够为克服职业倦怠，提升职业活力增加内在动力。二是要对个人的职业生涯开展适宜规划。“职业生涯规划就是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析和总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排[1]”。制定适宜的职业生涯规划能够将长远的、抽象的、难以企及的人生目标分解为一个个短时期的、具象的、易于达到的阶段性目标，既可以使目标易于达到，同时还能减小不必要的压力。

从组织方面来看，学校也可以通过一些手段提升教师队伍的活力。一是为教职员工合理减负。工作任务重、压力大是教师队伍产生职业倦怠的直接原因，学校应进一步明确岗位职责，分配工作任务，调整薪酬激励，落实奖惩措施，以此避免“大锅饭”现象。二是实施人文关怀，柔性管理，可以通过丰富多彩、形式多样的校园文化活动切实搭建起教职员工之间沟通的桥梁纽带，进一步激发师资队伍的活力。

三、加大师资培训力度

首先应建立教师的职前培训体系，对新入职的教师或者有转岗意愿、转专业意图的教师定期或不定期开展职前培训。培训的内容应丰富多彩、有的放矢、富于前瞻性、侧重实践性，特别是要突出教学媒体课程建设和学习支持服务能力等亟待解决的方面，这样可以避免教师对即将要从事岗位或领域因不熟悉、不了解而带来的恐慌，或因能力不足而无法胜任等情况的出现。

其次应完善本溪电大教师的在职培训体系。可以将教师队伍分为行政管理人员、专兼职教师、学生服务与支持人员、资源建设与信息技术人员等，分级分层分类的制定操作性强的短期、中期、长期培训规劃。通过对接上级培训，开展校内培训，参与院校交流等方式开展教职工的在职培训。培训应有规划、分种类、注重轻重缓急，按需推进，内容可从理论和技能两个方向着手，侧重于师德师风建设、信息技术提升、教学方法创新、管理服务升级等方面，尽可能多的让全校各个层面的教职工都能受惠。参加上级培训的人员，回校后可以将培训的内容以讲座或课件形式贯彻传达至全校教职工，既可以巩固培训内容，也能扩大培训效果。

此外还要注重对培训效果的监督，建立起行之有效的校内培训反馈机制，既可以增加培训的有效度，也能进一步指导今后的培训工作，形成良性的互动，进而完善成人高校的师资队伍建设。同时，建议定期以意见箱、职代会、征求意见等方式听取广大教职工对培训内容和形式的新要求，以弥补学校培训工作的不足。建议设置常态化的心理健康培训，以此提升教职工的抗压能力，保持心理健康程度，缓解职业倦怠，提升职业认同。

四、完善教师职称聘任、考核激励制度

职称的评聘、教师的考核是保证教育质量的关键，也是完善师资队伍建设的重要一环。学校应该探索适合成人教育发展的教师职称评聘、考核激励制度。在职称评聘方面，应打破固有的僵化思维，在注重教学科研的同时，将行政、招生、党务等工作按一定比例纳入到职称评聘的赋分系统中，同时增设投票环节，吸纳领导、中层干部、群众等各个层面的意见，使职称评聘不再是个人闭门造车就能完成的事项，既能使广大专兼职教师具有主人翁意识、心系学校发展，也能让学校的各项事业保持接续、健康的发展。

在考核激励方面，建议多元化考核，一方面以年度为单位，将专兼职教师的教学、行政、科研、全员招生等工作情况按一定比例量化，排出名次并公示，真正体现公开、公正、透明;另一方面要有投票和谈话考核等环节，考核的标准要明确、统一、事前公开，投票和谈话要注意适度扩大评价源头。同时一定要注重考核结果的应用，要将考核与奖惩挂钩：优秀的要表彰，不合格的要处罚，有问题的要开展诫勉谈话……这样才能让广大教职工心存敬畏，使考核起到应有的作用，让教职工明确自身不足，不断反省整改，形成比学赶超的良好态势，进而完善师资队伍建设。

参考文献：

[1]陈楚瑞.成人教育中职业生涯规划能力的理论与实践研究[J].中国成人教育，2013.04

课题项目：课题《基于教育质量保证体系下开放大学教师队伍建设的思考》，项目编号：2019XB-16。

作者简介：李云婷（1983.08-）女，辽宁本溪人，汉族，文学学士，公共管理硕士，讲师。