基于胜任力素质模型的企业人力资源配置优化分析

陈雅洵

前言：在新时期环境下，我国经济市场得到了繁荣发展，这也导致各个行业内存在激烈的竞争，为了提高企业在行业内的竞争力，企业管理至关重要。而人力资源管理是企业管理中的重点内容，直接影响到企业人才资源的储备和长期发展，为了更好实现企业人力资源的配置优化，基于胜任力素质模型逐渐得到了使用，下面，本文就针对基于胜任力素质模型的企业人力资源配置优化进行分析，希望对企业的人力资源管理提供帮助。

人力资源管理是企业管理中的重中之重，随着现阶段行业竞争的逐渐增加，为了更好提高企业的竞争力，就需要企业做好对人力资源的优化配置。在企业人力资源的优化配置中，越来越关注人才胜任力素质，而基于此进行胜任力素质模型的建立，就为人力资源的优化配置提供了良好的条件，因此企业一定要认识到胜任力素质模型的优势，并以此积极采取有效的措施加强人力资源配置的优化，从而为企业的长期稳定发展提供保障。

1. 胜任力素质模型概述

所谓胜任力素质模型，主要是对某一特定的岗位职责完成所需具有胜任力各个要素的总和，一般包括有胜任力名称、定义以及行为指标的等级等要素。对于胜任力来说，主要是特定组织的工作岗位中绩效优秀人员具备的能力，能够对个体特质实现客观衡量，且由此而产生的诸多可预测性、针对工作绩效类行为的特征。同时在特征结构中，又包括有工作情景的条件、绩效的关联、行为的特征和程序的导向等方面。在胜任力素质模型中，是按照相应理论基础而建立的，也就是将各种类型胜任力的特征描述成表层特征和深层特征两部分，其中表层特征主要是水中飘浮着冰山的水上部分具备的特征，主要有知识、行为、技能和经验等, 是易培养和发展的内容部分；而深层特征是冰山水下的内容特征，主要有内驱力、社会的角色、态度、自我的形象、价值观和人格特质等，此类特征是一种具有相对稳定性的核心类人格，往往不容易进行培育和发展，却对人们的行为和表现具有决定性影响。

2. 企业人力资源的管理现状

2.1 管理观念存在滞后性

在新时期环境下，企业想要实现管理水平的有效提升，首先就需要做好管理观念的转变，借助现代化管理思维开展人力资源管理工作。但在实际的企业人力资源管理中，由于受到传统管理思维和观念的影响，还存在管理观念的滞后性。在人力资源的管理中，普遍呈现粗放型的管理方式，对人力资源档案的管理和工资的发放过于强调，注重对“事”的管理，而忽视对“人 ”的管理，在实际的管理中常对员工个性化的发展需求忽视，这对员工积极性以及创造性造成了约束。以人为本的管理理念是现代化管理核心理念体现，是企业未来建设的方向，而现阶段滞后性的管理理念使企业管理的目标脱离企业全局目标，不能有效的从人才的招聘、 职业发展的规划和绩效评价等方面来促进员工工作能力的提升。

2.2 员工能力和岗位需求的不匹配

图1 胜任力模型

图2 员工的胜任力培训

在企业人力资源的管理中，想要实现人力资源效果充分的发挥，需要做好对人力资源的优化配置，使每个人都能够在相应的岗位内发挥其应有的作用，这对工作高质高效的完成也具有保障作用。但在实际的人力资源管理中，还存在人力资源岗位配置和人员能力的脱钩情况。往往人力资源管理在对岗位人员配置中，并没有对人员实际能力水平进行全面的掌握，在人员分配中存在盲目性和不合理的情况；在员工岗位的分配中为了促进他们能够胜任工作，往往会采取岗前和任职间的培训，但在培训工作中还存在不稳定的情况，如培训投资的不足、培训的不规范等，导致并没有达到预期培训效果，员工能力和岗位需求间的差距并没有实现有效的弥补。

2.3 管理制度存在不完善

在人力资源的管理中，需要具有完善的管理制度作为保障，来对人力资源的管理落实提供制度依据和制度约束，从而促进人力资源的优化配置。但在实际的人力资源管理中，还存在管理制度的不完善。比如，企业在考核奖励的机制方面存在不规范，绩效的考核标准存在不清晰，考核的方式比较为单一，一般通过单向考核的方式进行，如果考核者存在私人情感的话，对绩效的考核结果就会造成不公平，进而并不能够有效体现出激励的效果；另外在员工的任用制度中也存在呆板情况，没有实现公平竞争机制的有效落实，岗位人员的结构存在不合理，很多优秀员工没有得到很好的机会，这对他们的工作积极性造成了很大的影响，同时员工的发展机制比较缺乏，没有对员工个人的职业发展重视，员工不能得到晋升的机会和渠道，对专业人才发展缺乏鼓励。

3. 基于胜任力素质模型的企业人力资源配置优化

3.1 打造良好的企业学习型文化氛围

基于胜任力素质模型，在对人力资源的配置优化中，需要对员工胜任力实现全面的提升，而想要实现对他们胜任力的有效提升，就可以打造良好的企业学习型文化氛围，激发他们的主动积极投入学习中。企业可以采取座谈会或者会议的方式，来将企业的远景规划和发展目标向员工进行讲述，并将企业对员工的要求和希望进行表达，这样员工就能够将企业和自身发展进行有效的结合，从而促进企业员工能够主动花费更多的时间与精力进行自我完善和进步，高效的投入到自身胜任力的提升中。另外，企业还可以以胜任力素质的模型为基础积极进行职业发展规划活动的开展，对员工的个人特质和工作行为的特征进行深入的分析，对员工具有胜任力的潜能实施科学评价，帮助他们进行职业生涯的规划设计和实施，从而促进企业员工的工作能力和综合素质实现持续性的提高。

3.2 通过科学目标法创新绩效考核的方法

企业要按照行业发展的战略导向, 依据胜任力素质的模型制定出科学性绩效评价和考核管理的体系，为企业员工提供和人力资源的价值匹配性的报酬，促员工自我的价值评价和组织绩效的评定有效统一。企业在可以借助目标法实施绩效的考核，先进行战略发展的目标体系建立，后指导各个部门的业务主管和下属对基层部门的业绩目标制定，对员工工作的任务以及个人业绩的目标进行明确；在员工的工作中还要及时对下属工作过程存在的缺点进行发现，并提出相应指导性的意见；在年终时，要按照事先所签订工作的任务指标来对下属实施人才的评定和业绩的评价，按照评价进行合理报酬的激励，并且综合分析工作任务的指标完成和员工实际工作的状况，来对员工实施指导，促进他们工作能力的提升。

3.3 创新员工的任用机制来挖掘员工潜能

企业可以以胜任力素质模型进行招聘选拔和在岗测评的选拔等任用机制的建立，借助行为导向面试法进行候选员工的考察。按照候选人的胜任力情况来对人员实施任用分配，从而避免选拔和人员配置的不匹配情况。在胜任力素质模型基础上，企业可以依照其工作岗位优异的行为和工作绩效的标准，对候选人胜任力的特征实施分析，确保员工对岗位实现能力的匹配。在对员工的任用中，还可以通过面试、笔试、工作预览以及竞聘上岗的制度等，来实现岗位和员工、组织和员工以及领导和员工的多向选择，充分激发员工个人潜能的展示，实现和人事的有效匹配。另外，还要对绩效考核的机制、薪酬福利的制度和晋升的机制等实施创新，注重职位和专业职称的平行性发展，对员工职业发展的通道实施拓展，达到组织的内部员工有序的流动，对人才结构实现灵活调整，从而提高人力资源管理的效果。

结语：综上所述，基于胜任力素质模型的企业人力资源配置优化是一种现代化管理方法，面对现阶段企业人力资源管理中的诸多问题，通过此管理方法有效的促进企业人力资源管理方案的制定和实施，这对其提高行业竞争力和可持续性的发展具有重要的意义。