戏逍堂创作与剧目管理制度研究

苑永嘉

【摘 要】戏逍堂以制作人为核心的剧目管理与“一戏一聘”制下的人力资源管理相互配合，为戏逍堂商业戏剧在市场获得成功贡献了巨大力量，节省了成本，但同时这种管理模式也存在缺点——留不住优秀人才，这不利于戏逍堂的长期发展。

【关键词】戏逍堂;剧目管理;制作人;“一戏一聘”

中图分类号：J8文献标志码：A              文章编号：1007-0125（2020）04-0023-02

戏逍堂特殊的管理制度，服务于戏逍堂整体的企业定位，那就是低成本话剧提供商，这种创作和管理制度为早期戏逍堂的快速发展贡献了力量，同时也是戏逍堂增长乏力的制约因素，下面将详细分析戏逍堂的创作与管理制度。

一、以制作人为核心的剧目管理

（一）制作人的概念

Producer，中文翻译为制作人或演出人。Prodnecr是指在总体上统管戏剧活动艺术质量和演出经营的主持者。在戏剧演出中负责掌握舞台艺术各部门的总体组织与管理工作。

戏剧制作人是以戏剧活动的艺术追求、社会效益和经济效益为目标，具体负责统筹、组织、协调、监查督促艺术创作及各制作部门的工作，使之进入一个有序状态并顺利完成既定目标。[1]

（二）戏剧制作人的分类

从演出的权利和利益关系上分析，目前我们国家戏剧制作人可分为独立制作人和非独立制作人两种。独立制作人是指制作人本人筹集资金，本人拥有演出的财产权和经营权;非独立制作人是受雇于演出单位，一般来说他拥有演出经营权而没有演出的财产权。独立制作人从演出的立项、筹资、建组、制作到公演，在整个演出的制作和运营过程中负有主要责任，他享有演出成功所带来的收获，同时也要承担演出经营失败所造成的损失;非独立制作人则是受演出单位的委托来经营和管理演出活动，由演出单位出资，演出项目的确定、资金安排和建组等工作一般是演出单位和制作人共同商定。

（三）戏逍堂剧目管理的局限

制作人制度的良性循环是戏逍堂早期成功的关键，但戏逍堂制作模式仍面临诸多问题。首先，协调、组织有余，管理不足。戏逍堂成立初期，“堂主”关皓月不但管理剧社日常活动且身兼数职，协调、统筹剧目活动的同时，亦兼行政管理工作，这导致管理不成体系，过于主观化。其次，职能过度集中造成抗风险能力弱，竞争能力发挥受阻。最初的戏逍堂制作人管理方式没有管理者、领导者及项目策划制作者的具体分工，权利过度集中。随着话剧市场的火爆，更多民营剧团投身话剧市场，他们看准的方向与戏逍堂十分雷同，单一的剧目类型容易引起激烈的市场竞争，使刚刚培养起来的观众群流失。

可以说，剧目类型的单一，一方面是因为原创人才的缺乏;另一方面，与戏逍堂制作模式简单化、快餐化相关联。职能的简单化、集中化必然导致决策方式的直接和一致，创作方向无法实现多样化，创作动力缺失，促使操作简便易行的改编、外国剧目成为剧社制作模式的支撑元素，直接影响制作质量的提升，进而影响市场空间和票房盈利的进一步改善。[1]

戏逍堂的团队构成主要是围绕着制作人来进行配备的，无论是财务、行政、宣传，还是舞美、仓储等，说到底都是为制作人服务的，我们暂且称之为“制作人中心制”。

所以，戏逍堂团队中的核心是制作人队伍。每一个制作人都可以根据其所负责的剧目组成一个个项目组或者是项目部。经验丰富的制作人是戏逍堂核心财富之一。

二、“一戏一聘”制下的人力资源管理

戏剧行业作为服务业，人力资源是所有资源中最具创造性、可塑性和能动性的，也是戏剧团体最重要的资产。戏逍堂剧组中的人力资源管理是戏逍堂管理中非常重要的一部分。

戏逍堂曾经广招编剧、导演、演员，年薪12万。那一次的招聘，讓我们认识了千千万万个话剧爱好者，但是在创作上，还是非常缺乏人才，希望那些真正有才华但是无法实现舞台梦想的演员能够加入戏逍堂的大团队。[2]

我们以戏逍堂剧组实行的人员管理制度“一戏一聘”制为探讨对象，分析该制度的运行状况，详述其制度特点、潜在意义及缺陷。

（一）一戏一聘”制度与长期聘任制度

“一戏一聘”制并非完全属于“短期聘任关系”，而是一种“非全日制劳动用工关系”。“短期聘任关系”的聘用期限一般为一年或一年以上，人员可兼职。 “一戏一聘制”这种管理形式并非戏逍堂首创，而是大多数民营剧团通用的做法，例如上海现代人剧社也是长期坚持剧组人员“一戏一聘”。

“一戏一聘”制度相对长期聘任制度来说有自己的优势，当然也有劣势。下面我们来分析“一戏一聘”制度的优势。

“一戏一聘”能够以更低的成本满足民营剧团的创作、演出对人才的需求。近年来，由于国有院团改制，戏剧演出市场不太景气，再加上戏剧高等教育的发展，戏剧学院毕业生就业率低，这为民营剧团提供了充足的人才选择，也为民营剧团实施“一戏一聘”制度提供了可能和保障。戏逍堂根据具体剧目的需要实行“一戏一聘”，戏在人在，剧目不演出，剧组人员就“下岗了”。对戏逍堂来说，这样就不会存在吃闲饭的，也不用为他们提供保险、假期等员工福利，可以降低很多财务、管理上的成本。这就为戏逍堂获得了某种竞争上的优势。当然，这种竞争优势是建立在牺牲被聘用创作人员利益基础上的，并不具有长期可持续性。

戏逍堂从成立之初，一直采用“一戏一聘”的人才管理模式，《有多少爱可以胡来》（导演版）是戏逍堂成立后的第二部作品，这部作品的导演版，戏逍堂按照“一戏一聘”制度聘请了雅娟（特邀）、宋庆楠、马昂、刘璇、于方圆、宇菲、李燕，女生版采取“一戏一聘”制度，聘请了任铭松、刘霓霓、张博、马昂等。《有多少爱可以胡来》还有80后版、男生版、非职版，等等。总之，因为“一戏一聘”制，几乎每个版本的演员都不相同。“一戏一聘”制度作为一种短期人力资源管理制度，使得社会闲置人力资源得以利用;与长期人才管理模式相比，不存在长期人力储备过程中人才培训、人才考评、人才奖惩等一系列后续人力管理工作，因此实施效果明显，管理方式简便易行。

戏逍堂的人力资本投入是一种短期闲散资源的引入，在短期人力资源投入背后，实际有庞大的闲散人力资源作为支撑，这是短期聘用关系的源流。戏逍堂的人力资源运营模式将重点放置在获取、整合两个环节上，如何开发员工潜能、协调人员之间的工作关系、保持和激励员工，等等，这些是戏逍堂在用人机制方面需要进一步完善的。

（二）“一戏一聘”制度面临的问题

“一戏一聘”必然导致剧组创作、演出人员没有归属感，“一戏一聘”下的剧组人员，更看重短期的利益，简单满足雇主的要求，丧失很多主动创造性，更不会从团队长远发展的角度考虑。所以“一戏一聘”，不容易让剧组创作人员安于创作、持续发展。

“一戏一聘”必然导致剧组创作人员不断变换，这导致剧团创作队伍不稳定，不容易形成自己的风格，更不容易形成自己的品牌。不断变换的创作人员基本不可能形成长期统一的创作、演出风格，而每个剧团都有自己的定位，都有自己的观众划分，创作上的不稳定可能导致观众流失，进而影响剧团的长期利益。

虽然，目前戏剧人才供大于求，受聘者处于弱势地位，但长期来看，必然形成一种“动态的供求平衡”，“一戏一聘”作为长期奉行的基本用人战略，只能作为长期聘用制度的补充，而不是取代。

三、结语

戏逍堂以制作人为核心的剧目管理与“一戏一聘”制下的人力资源管理相互配合，为戏逍堂商业戏剧在市场获得成功贡献了巨大力量，节省了成本，但同时这种管理模式也存在缺点——留不住优秀人才，这不利于戏逍堂的长期发展，因此应该将之与长期聘用制度结合起来，从而扬长避短。这样才能灵活应变、节省成本，有持续发展的后劲。

参考文献：

[1]郝晨星.从“现代人剧社”运营模式看民营剧团发展[D].上海戏剧学院，2010.

[2]陈湘鹏.参见戏逍堂堂主关皓月[J].新前程，2012（7）.