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浅谈当代企业人才盘点

2020-04-13张莉莉高岚

商情 2020年9期
关键词:企业发展

张莉莉 高岚

【摘要】仓库需每月盘点,目的是清楚物资进出、存货等数量及准确性,供采购、制造、使用部门或领导决策使用,以便及时发现并解决问题,防止存货过多或不足,造成成本过大或影响正常经营生产等。同样,人作为企业成功的关键因素,人才也需定期盘点,企业才能够清楚自己的人才现状及需求,通过一系列有效举措,能够将员工的才能与企业目标结合起来,互相成就,形成良性循环。人才盘点在现代化企业中不再可有可无,而是一项企业需要立即实施的战略。

【关键词】人才盘点  企业  发展

一、人才盘点的目的

(1)对公司:基于组织战略从宏观层面分析人才队伍的数量和质量缺口,预测人才成本的变化和人才管理策略的调整情况。建立人才库,即:选拔人才、储备人才;制定合理的继任计划,即:发展人才;

(2)对管理者:更能够发现人才队伍存在的结构性问题,通过对人才的盘点,达到挖掘出具有高潜能人才、找出核心岗位的继任人和优化岗位配置等目的。

(3)对个人:能够得到有效的反馈,并明确自身职业发展路径。

二、人才盘点的流程

人才盘点可分为三个阶段:人才标准、人才评估和结果应用。

(1)人才标准:主要是对组织内外部环境和未来的发展战略进行分析,进而定义人才标准。任何脱离企业发展战略的人才计划都是空谈,因为企业无法提供高潜力人才发展的平台,固然无法留住人才。人才标准包括人才数量、人才结构、人才质量。因识别哪些岗位是核心关键岗位,核心关键岗位应具备哪些能力。

(2)人才评估:主要是结合过往的绩效情况对关键人才和岗位进行测评,依据组织战略目标评估的需求,对现有人员的能力及未来潜能进行盘点。基于被评价者的基础信息(个人基本信息、个人履历、个人述职等)、能力评价(胜任力、潜力、管理风格等)、盘点会议(述能会、直接上级评价、评审讨论等)、结果输出(九宫格、继任计划、个人发展计划等)。

说明:使用九宫格,建议召集管理团队参与,进行公司九宫格的编制工作,首先、人才在九宫格的位置,采取直接上级建议,管理团队共同确认的方式进行,任何一个成员提出不同建议,均需进行记录并考虑是否采纳;其次九宫格的目的在于确认核心人才,而非淘汰人员。

(3)结果应用:人才盘点的结果必须要跟踪落地,才能体现出实现人才盘点的意义和价值。

对个人:员工的直接上级要结合员工数据结果和组织的用人标准及用人需求,充分思考员工的优劣势、目标岗位、保留方案和培养方案,并在人才校准会上讨论、通过,确定员工在组织内部的发展通道和发展资源。在后续的行动计划中,HR辅助员工的直接上级制定明确的绩效改进计划(针对绩效不合格员工)、薪酬激励计划、员工保留计划或培养发展计划(针对有潜力的员工)。

说明:行动计划包括行动学习、跨部门轮岗、列席高层会议、内部导师制等。行动学习法是指透过行动实践学习,即在一个专门以学习为目的的背景环境中,以组织面临的重要问题为载体,学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等的处理,以达到开发人力资源和发展企业组织能力的目的。岗位轮换制是企业有计划地让公司员工轮换担任若干种不同工作,从而达到考察员工的适应能力、开发员工多种技能、提高员工换位思考意识的目的。列席高层会议是企业让中层干部列席公司高层会议,通过观摩高层会议决策,借此培养中层干部的全局意识、管理和决策能力。内部导师制是指在企业内部选择一个中高层作为导师,由导师负责对员工日常工作进行辅导,以培养和提升员工技能的一种方法。

对团队:统计了员工的个人结果后,就可得到全体员工的人才地图,即当前员工的人才数量、人才结构和人才质量。在人才标准步骤中,把人才需求和现状中的数量、结构及质量相比较,就可得出人才差距。需特别注意的是,得到公司整体的人才差距还不够,还要依据部门、层级和业务序列进行更深入的分析,以便了解人才高地和人才洼地在哪里。除了整体的人才地图之外,企业还可获得对人力资源部门来说很关键的名单:高潜人才名单、绩效改进名单、关键岗位后备名单、重点保留员工名单,从而导出相应的行动计划。

三、人才盘点的误区

(一)目的未定,方案先行

为了人才盘点而盘点,首先没有明确人才盘点要解决的关键问题,后期很难跟进和应用;其次,评估的工具和方法也不明确,两手空空就要去做盘点,看到这个开头就猜得到结局,必然以失败收场。最后,盘点后的应用是多方面的,但更多的还是用于能力发展方面。盘点的结果不能止步于一堆数据和表格,必须转化为行动计划,作为年度人才培養的重点。

(二)平均用力,劳民伤财

人才盘点一般不用于“全员人岗是否匹配”的评定。人才盘点常用于人员选拔,比如关键岗位继任、人才梯队建设、人才能力培养、团队人员配置等方面。因为进行人才盘点需要投入较多精力和成本在人才测评工具上,如果用人才盘点的方式来评定全员人岗是否匹配,这项工作的成本太高。

(三)重视数据,忽视关联

人才盘点应与人力资源其他模块进行整合,首先,在实施人才盘点前,必须要重审一次整体人力资源体系。例如,如果你被评价为高潜力的员工,但连续两年没有任何晋升或者学习发展的机会,你会愿意继续等吗?如果你作为高潜力人才得到出国的机会,你会担心两年后归国没有合适的岗位吗?为了避免人才盘点变成纸上谈兵,因此更要主要人才盘点及人力资源其他模块工作的事前策划,以确保人才盘点后续计划的有序进行。

(四)传统对待,忽视分析

面对人才盘点输出的各类数据,人力资源管理人员及各业务模块HRBP不光是数据和模板的提供者,而是人才能力和组织需求的洞察者,他们应该具备与业务负责人对话的能力,HR本省有着其他业务部门所不具备的优势,更容易跳出业务看待员工的能力和发展需求,也能够把人才放到整个组织当中比较。

四、结语

未来中国必将从人力资源大国向人才大国的转型,是中国能否取得国家竞争优势的关键,也是中国企业能否取得全球竞争优势的核心。因此,越来越多的中国企业意识到,企业仅仅建立人力资源体系已无法支撑新的转型,企业还需要建立完善的人才管理体系。人才盘点具有很强的战略意义,也是未来人才管理体系的核心内容。

参考文献:

[1]李常仓,赵实.战略性人才盘点——创建人才驱动型组织[M].机械工业出版社,2012.

作者简介:高岚(1986-),女,汉族,河南开封人,奇瑞汽车河南有限公司,本科,研究方向:人力资源管理。

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