浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路

丁翠

【摘  要】施工企业具有体系庞杂、技术标准高、人员投入大、准入门槛高的特点。由于常年驻扎施工现场，加之人才培养、人才成长链条不健全，导致施工企业普遍人才流失严重，对企业长远发展造成了巨大的损失。人才建设是企业的百年大计，抓好人才建设不仅是施工企业的迫切需求，更是基建工程行业面临的重大课题。论文以中国铁建系统内5家工程公司为例，通过问卷调查活动，走访了1500名基层员工，获得了较为可靠的一手数据，通过数据分析可以发现诸多问题。结合调查研究情况，论文重点谈几点关于加强企业专业技术人才队伍建设的思考和体会。

【Abstract】Construction enterprises are characterized by complex systems， high technical standards， large personnel input and high access threshold. As a result of the perennial stationed construction site， coupled with the talent training， talent growth chain is not sound， leading to the construction enterprises generally serious brain drain， the long-term development of enterprises caused a huge loss. Talent construction is an enterprise's century-old plan. It is not only the urgent demand of construction enterprises， but also a major task faced by the construction industry. This paper takes five engineering companies in China railway construction system as an example. Through questionnaire survey， 1500 grassroots employees were interviewed， and relatively reliable primary data was obtained. Through data analysis， many problems can be found. Combined with the investigation and research， this paper focuses on some thoughts and experiences on strengthening the construction of professional and technical personnel team.

【关键词】施工企业;专业技术人才队伍;建设

【Keywords】construction enterprises; professional and technical personnel team; construction

【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）01-0053-02

1 专业技术人才队伍建设存在的主要问题

1.1 整体素质不高

调查发现，30岁以下的青年员工占到员工总数的75%，参加工作时间不长，经验不足，工作中存在着技术把关不严，工序安排不合理，技术交底不够严谨，施组设计不成熟的问题。在施工企业中严重缺乏复合型人才，工程技术人员不擅长成本管理。部分技术人员缺少创新，没有较高的学习意识，在工作中缺乏责任感。

1.2 薪酬待遇偏低

在基层项目中，技术人员对收入与付出不成正比反映强烈。在问卷调查中发现35岁以下青年员工对自己工资待遇，不满意占49℅;希望建立科学合理的激励机制的占68%。横向对比这些不满意的重要因素：一是对外没有竞争性，不同企业项目的相同岗位薪酬差异较大，一些基层项目岗位薪资差距较大;二是对内缺乏公平性，企业内部不同项目相同岗位的待遇不同，虽然施工企业二级公司统一了的薪酬标准，但依然差距较大[1]。

1.3 技术人员培训需要加强

技术人员较为在意职称的提升和技术水平的提高。由于工学矛盾突出，项目管理人员没有给予足够的重视，许多项目管理人员更愿意接受轻松的培训。调查发现：41%的没有经过技术培训;55%的认为培训水平太低，没有学习机会;89%的希望參加培训。大家希望更多地参与一些安全、工作技能和职业资格培训及横向观摩学习。

1.4 项目人文关怀不够

人文关怀的缺少是造成工作人员思想起伏的重要原因。调研显示：86%的认为技术工作压力大，导致一些技术员不愿意从事技术工作，想转岗到技术或安质等;47%的认为项目管理一般，不够人性化;有47%的员工认为需要提高业余文化生活水平;认为企业在解决工作人员后顾之忧方面不完善的占65℅。施工企业流动性大，环境艰苦，任务繁重，工作压力大，同时工地生活枯燥。没有休息和休假，心理负担较重，归属感和幸福感严重缺失。

2 解决专业技术人才队伍问题的措施

2.1 积极构建人才发展通道

结合专业技术人员的特质和企业发展需要，遵循综合考虑的原则，积极构建完善人才职业生涯发展通道，专业技术人员得到定向发展。思路如下：第一，解决人才发展全员覆盖问题。构建六大通道，覆盖全体员工。六大通道是：领导人员通道、职业项目经理通道、综合管理通道、专业管理通道、工程技术通道、技能操作通道[2]。第二，充分解决人力资源开发空间限制的问题。增加渠道，扩大人才开发空间。增加人才发展的时间。第三，必须解决报酬和促进人力资源开发的问题。不同岗位的薪酬水平是不同的。等级可以根据工作年限决定。这些都是关键要素，这不仅解决了同一职位的宽幅工资问题，而且也打破了同一职位的平均问题。

2.2 逐步改革分配制度

提高基层工资，改革工资分配制度。企业是每个员工的利益共同体，全体员工创造收益，也共同分享劳动成果。对现有工资分配制度进行改革，以企业经济效益为依据，在外部竞争性和内部公平性的基础上考虑薪酬水平[3]。制定合理性及适合企业的宽幅分配制度，岗位划分多个等级，不同的分配制度对应不同等级。这样不仅能减少收入差距，还可以打破传统的或不合理的薪酬制度观念，以此增强员工个人技能的增长和能力意识的培养，激发内部的竞争力，充分解决同一岗位薪酬大锅饭问题。

2.3 努力保障人才休假权利

休假权利是人才对企业认可度的重要指标，保证人才休假既是稳定人心、留住人才的需要，更是企业和谐发展、稳定前行的必要条件。保障人才休假要探索灵活可行的休假方式，通过轮休、调休等制度保证每一位员工的休假权利。第一，休假制度。例如，冬季暂停北部项目的建设，雨季暂停南部项目的建设。项目的终止是基于客观原因的，如拆迁困难、资金困难等。在此期间，该部应合理安排员工休假。应建立项目人员休假制度。在企业内部协调项目人员的休假并实行良性循环[4]。第二，轮休制度。项目部应该每月按照员工5%～10%轮流休假。年度必须不能低于三次轮休，如有年底超过三次未能轮休的要约谈项目部主管领导，强化工作落实。第三，特假制度。因员工父母、配偶、子女等直系亲属住院等特殊情况请假的，项目部领导必须要无条件审批并且同意给予适当假期[5]。

2.4 加强人才学习培训建设

在企业中引入人才“培养投资效益”概念，并建立奖励措施，以提高培训的利润效益。通过学校和企业之间的合作开展社会培训，建立系统的学习机制，充分加强技术人员的培训和学习[6]。

第一，要高度重视教育和学习，认真地教育学生。在实习期间，他们应该下到作业工班。从事工作至少一个月，锻炼自己的精神和耐心。必须进行技术考核，否则就不能转正定职。第二，对复合型人才进行培养。加强对该部技术人员的培训和安全规则的学习，并提高其对工程技术专业知识的认识。第三，强调技术培训。通过交流经验和工作岗位轮调和轮换的条件，促进技能发展，强调技术培训。关于技术人员所做的工作，需要加强理论和操作技能的培训。新技术、新设备和新材料在施工中的出现，要及时组织专业人员进行技术培训，积极支持他们的工作[7]。

2.5 着力解决人才具体困难

第一，要加强员工的心理建设。项目人员的工作有任务重、责任和风险大的特点。更复杂和更强的心理压力可能导致工人的身体和心理都处于亚健康状态。项目领导应该定期与工作人员进行坦诚对话，帮助其解决具体问题，减轻压力，保持团队稳定。第二，员工合理调配。建立员工信息数据库。在项目调配人员时，可以按照数据库中的员工信息进行调配，例如，可以把住址较近的员工安排到较近项目，有夫妻在一起的，可以安排到同一项目。项目中如需外聘人员时，在同等条件下考虑员工家属。通过这一系列方式不断稳定青年员工队伍，切实保障施工企业持续稳健发展。

加强人才建设必须先要留住人才，留住人才就是要让他们享受应有的权利，给予充分的尊重，倾听他们的呼声，给予人才应有的回报，让他们放下包袱轻装上阵，解除后顾之忧，全面协调企业内部的人才管理關系，让人才在企业大家庭里过得舒心、活得精彩。

【参考文献】

【1】尚赛.浅谈建筑施工企业专业技术人才队伍建设[J].人力资源管理，2016（5）：94-96.

【2】林目美.某国有施工企业人才流失现状及对策分析[J].现代经济信息，2014（12）：150-152.

【3】张广平.国有施工企业人力资源管理问题与应对措施[J].现代企业，2014（8）：11-12.

【4】曹长晶.国有施工企业高校毕业生培养体制、机制浅析[J].经济师，2011（4）：231-232.

【5】林丽.流动施工企业的职工队伍建设[J].企业改革与管理，2015（5）：69-70.

【6】刘开君.从人力资本理论的视角看专业技术人才队伍建设——以广东省专业技术人才队伍建设的相关情况为例[J].南方论刊，2011（2）：37-39，43.

【7】熊灿.加强专业技术人才队伍建设的探讨[J].企业家天地（下半月版），2009（4）：21.