公立医院医生差异化激励问题研究

赖洁

【摘  要】医生是各医院的核心性人才，对公立医院而言，激发其工作潜能、激励其提高工作绩效尤为重要。然而不同的医生因性别、年龄、职称等的不同，在激励需求上存在较大的差异性。为此，论文主要通过问卷调查的方式，对公立医院医生在激励方式上所表现出的倾向性进行研究，并试图通过分析研究对公立医院医生激励问题提出相关的建议。

【Abstract】Doctors are the core talents of hospitals. For public hospitals， it is particularly important to stimulate their work potential and improve work performance. However， due to the differences in gender， age and professional title of different doctors， there are great differences in incentive needs. Therefore， this paper mainly studies the tendency shown in the incentive mode of doctors in public hospitals by means of questionnaire survey， and tries to put forward relevant suggestions on the motivation of doctors in public hospitals through analysis and research.

【关键词】医生;差异化;激励;公立医院

【Keywords】doctor; differentiation; incentive; public hospital

【中图分类号】R197.32                                【文獻标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）01-0100-02

1 引言

随着新一轮城市公立医院综合改革的全面推开，各公立医院正面临着前所未有的挑战。一方面，从外部环境看，社会资本逐渐进入医疗行业中，导致民营医院发展迅速，同时，随着医保支付方式的改革、患者自主意识的提高，各公立医院与民营医院间竞争不断加剧[1]。另一方面，从医院内部讲，取消药品加成、公立医院“去编制化”、医师多点执业等制度的实施，对现有医院的运行和管理都带来新的挑战，并使得人才的流动性越来越大。

医生是医疗体系中最重要的组成部分，是医院发展的核心力量，如何在医改的浪潮中，更好地留住医生、挖掘潜力、调动工作积极性、激励其提高绩效、增强医院核心竞争力，使得医院能在激烈的竞争中脱颖而出，是每个公立医院必修的功课。然而医生群体普遍学历层次高、成长周期长、专业性强、重视自我价值的实现，也注定其在激励需求上与其他卫生专业技术人员存在一定差异性，且医生群体因性别、学历、年龄、职称、职务等情况的不同，对激励方式的偏好也存在不同，为此，对公立医院而言，有必要建立起具有差异性，同时适合不同医生群体发展的激励制度[2]。

目前，从各公立医院的实践情况来看，其普遍采用的激励措施主要有物质激励，如工资、奖金、福利、社会保险、一次性奖励金等。精神性奖励，如表彰表扬、职称晋升、职务聘任、进修培训、良好的工作环境等。然而各医院在实施时，并未有效地甄别其每种措施对不同医师的作用，并差异化实施，因而使得激励的有效性受到影响[3]。为此，本文通过问卷调查的方式，从性别、年龄等多个方面对医师群体进行区分，并分别研究不同医师对不同激励方式的偏好，并针对结果，对现有公立医院对医生的激励方式提出建议。

2 调查对象与方法

本研究选取的对象为南昌市某公立医院的医生，主要通过问卷调查的方式进行。调查问卷内容主要分为两部分，第一部分为被调查对象的基本情况，性别、年龄、学历、科室、婚姻状况、职称、职务7个内容，第二部分为医生对激励措施的偏好选择。在激励措施的设计上，将激励主要划分为：①物质奖励（工资、奖金、福利等）;②精神奖励（个人成长与发展、工作自主与工作认可、荣誉奖励、晋升、职务聘任、进修培训等）;③良好环境（医院发展、工作环境、人际关系、内部公平等）;④其他激励。

3 调查结果与分析

本次调查发放调查问卷150份，共收回问卷123份，有效回收率为82%。在被调查的对象中，男性比例为56%，女性比例为44%;从年龄段来看，30岁以下医生占28%，31～40岁医生占43%，41～50岁医生占19%，51岁以上医生占10%;从学历情况看，大专及以下学历、本科、硕士、博士学历分别占1.2%、54.1%、42.6%、2.1%;从婚姻状况来看，未婚、已婚、离异人员各占13%、85%、2%;从工作年限方面分析，被调查医生中工作年限5年及以下者占46%，5～10年者占12%，10～20年者占19%，20～30年者占17%，30年以上者占6%;从职称来看，医师、主治医师、副主任医师、主任医师职称人员各占53%、26%、17%、4%。

经过对调查问卷的统计分析，结果显示，在总体激励方式的重要性上，医生心目中排名第一的为精神激励，第二位为物质激励，第三位为良好的医院环境，第四位为其他激励。从各项激励方式的具体评分上看，分数排名最高的前五位分别为：医院发展前景、个人自我发展、工资奖金福利、职称聘任、医院内部公平性。这体现出被调查的医生群体在总体激励上的倾向性。

但是，在调查结果中，不同的群体对不同的激励方式也表现出差异性。

第一，在性别方面，男性与女性对不同激励的倾向程度不同。女性医师对人际关系、工作环境的平均打分高于男性，对良好环境表现出更高的关注程度，而男性医师则对工作认同、工资奖金福利表现出更高关注，这从一定程度上说明，女性注重与工作相关的各类环境，而与之相对，男性更加注重工作本身及所带来的成就感。

第二，从年龄方面研究，调查中将物质激励放在第一的40岁以下的青年医师比例比40岁以上中年医师比例高1.8%，而在精神激励方面，中年医师将精神激励排第一的比例又高于青年医师的2.2%，由此看来，年轻医师对工资福利等物质激励表现出更强的倾向性，这可能与年轻职工当下所面临的高房价、高生活成本的状态密切相关。

第三，从学历方面来看，目前医师的学历普遍较高，但同时博士、硕士这些高层次学历人才在个人自我发展中的平均评分比本科及以下人员相对高0.2分，这体现出高学历医生对个人自我发展的需求表现更强。

第四，从工作年限和职称方面分析，工作年限、职称与医生本身对物质激励呈现一定的反比关系，相对于低职称医师，高年资、高职称医师在具体激励方式的评分上对工作认同、工作自主性和医院内部公平性评分更高，且对精神激励选择比例更高。

4 相关建议

从上述调查结果来看，不同性别、年龄、学历、职称的医生群体对激励的需求有所不同。为此，从公立医院的角度而言，若要更好地激励医生努力工作，进一步提高其工作效率，可从以下几方面着手。

4.1 注重物质激励外的其他激励

目前，很多医院都存在激励方式单一、重物质激励而轻其他激励方式的情况。然而实际上医生群体不仅有物质追求，同时也有精神追求，他们期待医院的良好发展与个人自我价值的实现，为此，对医院而言，既需要提供能与医生工作相适应的物质保障，又要注重其内在精神要求，在管理工作中积极通过医院愿景、医院良好的发展、表彰表扬、晋升、职务聘任、提供进修培训机会、给予工作自主性、创造良好的工作环境与人文环境、保障医院内部公平性等多种途径，不断提高医生群体的满意度，激励其提高工作效率。

4.2 实施差异化的激励政策

每个医生都是独立的个体，都有自身的特点和需求。对于医院而言，应抓住医师群体最迫切的需求，建立起多样化且差异化的激励措施，并针对不同的人群采取不同的激励策略。如针对男性医师可给予更多的挑战性和创新性工作，女性医师则提供更多的人性化的关怀措施，针对年轻医师，可提供较高的薪酬待遇;针对高学历医师，可创造良好的发展平台，给个人施展才能的机会;针对高年资医师，通过给予更多的精神奖励、工作自主性等，做到因人施策，精准发力[4]。

4.3 建立适宜的绩效考评体系

良好的绩效考评体系能区分不同岗位、不同工作量、不同劳动价值、不同服务质量的医生的工作情况，从而发挥引导和激励作用。因此，作为公立医院，应在充分岗位分析的基础上设定适宜的绩效指标和权重，建立起以岗位、工作量、服务质量等为核心的、适宜医生发展的绩效考评体系，并加大整个医生群体的绩效比重，突出医生特色，让真正技术水平高、工作绩效好、服务质量优的医生能脱颖而出，并获得与之匹配的绩效工资，从而最终达到督促其提高自身业务水平、改进服务质量的目的。

【参考文献】

【1】昝伟峰.基于职业特点和需求的医生激励机制构建[J].江苏卫生事业管理，2009，20（01）：28-30.

【2】江文，曾卫龙.公立医院医务人员激励机制评述[J].中国卫生产业，2017，14（05）：101-103+110.

【3】陈晓玲.公立医院行政队伍激励机制的构建探析[J].管理观察，2018，38（10）：180-181.

【4】曾丽.基层医疗卫生机构医务人员激励机制研究[D].武漢：华中科技大学，2012.