绩效工资改革后公立医院医务人员的知晓度、工作满意度及工作倦怠▲

纪 门 潘进程 高 熹

(江苏省泰州市人民医院医务处，泰州市 225300，电子邮箱：jimen8793@163.com)

公立医院绩效工资改革是医药卫生体制改革推进过程中的关键环节，有助于调动医务工作人员的积极性，体现公立医院的公益性，提高医疗质量，促进公立医院健康可持续发展。医务人员作为绩效工资改革的主力军，了解绩效工资改革后医护人员的知晓情况、工作满意度和工作倦怠情况，有助于了解绩效工资改革的实施状况和效果，为绩效工资改革的完善和持续质量改进提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 在黑龙江省已实施绩效工资改革的公立医院中，采用简单随机抽样法选取该省3个地市共7家公立医院，包括省(市)级医院5家(省级 2家，市级3家)、县(区)级医院2家。根据临床手术、临床非手术、医技科室、行政4个科室类别对7家医院的科室进行分层，采用分层随机抽样法抽取548名医务人员进行问卷调查，共发放548份问卷，回收548份，应答率100%，其中不合格问卷2份，合格问卷546份，问卷有效率99.6%。最终纳入研究对象546名。

1.2 研究方法 (1)采用自制量表调查公立医院绩效工资改革情况，量表包括两个方面：一是医务人员所在单位绩效工资分配依据情况，包括5个条目(绩效工资分配与不同岗位挂钩，绩效工资分配与不同技术难度挂钩，绩效工资分配与不同工作量挂钩，绩效工资分配与工作质量挂钩，绩效工资分配体现多劳多得、优绩优酬、重点向业务骨干倾斜)；二是医务人员对所在单位绩效工资改革知晓情况，包括对单位绩效工资改革知晓情况及绩效工资分配依据知晓情况，知晓程度分为“非常了解”“较了解”“一般了解”“不太了解”“很不了解”5个等级。(2)采用工作满意度指数量表[1]对医务人员的工作满意度进行调查。该量表内容包含工作性质、上司、同事、工作收入、晋升机会和工作情形共6个方面，采用Likert等级计分法，1～5分分别表示“非常不满意”“比较不满意”“一般”“比较满意”及“非常满意”，得分越高，满意度越高。(3)采用Maslach职业倦怠普适量表[2]进行工作倦怠评估，量表包括情感衰竭、去个性化和个人成就感共3个维度，共15个条目。采用Likert等级计分法，用0～6分表示感受出现的频率，其中0分表示“从不”，6分表示“总是”， 情感衰竭和去人性化维度得分越高表示职业倦怠程度越严重，个体成就感得分越高表示倦怠程度越轻。目前尚无职业倦怠量表对工作倦怠程度进行划分的统一判断标准，本研究根据Von Emster等[3]提出的标准进行判断：在Likert 7级评分量表中，对于情感衰竭和去个性化维度，2分及以下表示轻度倦怠，3分表示中度倦怠，4分及以上表示高度倦怠；个人成就感维度则与之相反。

1.3 统计学分析 应用SPSS 19.0软件进行统计分析。计量资料以(x±s)表示，计数资料以例数(百分比)表示。

2 结 果

2.1 调查对象的基本情况 546名医务人员中，男性占23.3%，女性占76.7%；年龄为(38.5±8.5)岁；学历以本科学历占比最大，为61.9%；工作类别以医生和护士占比最大，分别占38.5%和35.2%，其他医技和行政人员占26.4%。见表1。

表1 医务人员的基本情况[n(%)]

2.2 公立医院绩效工资分配依据 本研究中，医务人员反映单位绩效工资分配与不同岗位挂钩以及体现多劳多得、优绩优酬、重点向业务骨干倾斜的比例均较高，分别占75.1%、76.0%。其中，省(市)级医院和县(区)级医院医务人员反映单位绩效工资分配与不同岗位挂钩的比例接近，分别为73.8%和76.3%，县(区)级医院医务人员反映单位绩效工资与技术难度挂钩、不同工作量挂钩的比例均高于省(市)级医院。见表2。

表2 医务人员反映单位绩效工资分配依据情况[n(%)]

2.3 医务人员对所在单位绩效工资改革知晓情况 医务人员对所在单位绩效工资改革知晓率为77.1%，只有17.6%表示非常了解。其中，县(区)级医院医务人员对单位绩效工资改革的知晓率(83.5%)高于省(市)级医院(70.4%)。医务人员对所在单位绩效工资分配依据知晓率较高，但仅19.8%表示非常了解；省(市)级医院和县(区)级医院医务人员对本单位绩效工资分配依据知晓率相近。见表3。

表3 医务人员对单位绩效工资改革及分配依据知晓情况[n(%)]

注：知晓率(%)=(非常了解+较了解+一般了解)例数/总例数×100%。

2.4 实施绩效工资改革后医务人员工作满意度情况 56.0%(306/546)的医务人员表示比较满意或非常满意，44.0%(240/546)表示一般或不满意。医务人员对工作中人际关系较为满意，对上司和同事的满意度分别为81.7%和81.1%。医务人员对于晋升机会和自身工作情形的满意度分别为48.2%和48.4%。工作满意度6个维度中，医务人员对工作收入的满意度最低，57.3%(313/546)的医务人员表示非常不满意或者比较不满意，见表4。

表4 医务人员工作满意度情况[n(%)，n=546]

注：满意度=(比较满意+非常满意)例数/总例数×100%。

2.5 绩效工资改革后医务人员工作倦怠情况 被调查的546名医务人员中，无工作倦怠132人(24.2%)，有工作倦怠414人(75.8%)，其中轻度工作倦怠201人(36.8%)、中度工作倦怠116人(21.2%)、重度倦怠97人(17.8%)。不同年龄组中，25～<35岁年龄组中度倦怠或重度倦怠比例最高(45.8%)，55～<65岁年龄组中度和重度倦怠比例最低(15.0%)；不同职称中，副高职称医务人员中度和重度倦怠比例相对较高(47.5%)，中级职称医务人员比例最低(33.3%)；每日工作时间>10～12 h和12 h以上医务人员中度及重度工作倦怠人数比例较高，分别为60.3%和55.6%；临床科室医务人员中度及重度工作倦怠比例(44.3%)高于医技科室(29.3%)和行政科室(17.7%)。见表5。

表5 不同特征医务人员工作倦怠情况[n(%)]

3 讨 论

3.1 改革后公立医院绩效工资分配方案各有侧重 该省公立医院绩效工资分配基本实行院科二级分配模式：首先，医院核算各临床医技科室的收入和成本，根据科室收支核定绩效工资分配总额，再按照一定的原则分配给各科室(一级分配)，然后由科室核算到个人(二次分配)。但各医院绩效分配方案各有侧重。大部分医院一级分配的主要依据为收支结余和工作量，但不同医院成本核算的范围和方法存在一定差异，科室二次分配由科室自主决定，但分配模式差异较大。

本研究中，根据医务人员的反映，省(市)级医院和县(区)级医院绩效分配均考虑员工岗位、技术难度、工作量及工作质量，其中反映绩效工资与岗位挂钩比例相当，而县(区)级医院制定绩效分配方案时更加侧重于技术难度、工作量和工作质量。公立医院绩效工资改革应体现医疗行业的特殊性，因地制宜进行绩效工资改革，以实绩为重点，体现工作量和实际贡献等因素，向体现多劳多得、优绩优酬，向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。各级公立医院医务人员反映当前绩效工资改革在体现多劳多得、优绩优酬、重点向业务骨干倾斜方面的比例较高，均在76.0%以上。

3.2 医务人员对单位绩效工资改革和绩效分配依据知晓率低，医院推行绩效工资改革需要提高政策公开透明度 本研究中，纳入的所有医院均实施了绩效工资改革，但医务人员对单位绩效工资改革知晓率却不高，其中仅17.6%表示对本单位绩效工资改革制度非常了解，28.2%表示较了解，而对于本单位绩效工资分配的依据，仅44.9%的被调查者表示较了解或非常了解。这可能与医院政策制定时的宣传公示程度、与政策接受者沟通程度不够有关。医院作为绩效工资改革的实施者，需要提高政策的公开公正透明度和医务人员知晓率，进而科学有效地调动医务人员积极性。

3.3 绩效工资改革后医务人员工作满意度一般，对工作收入满意度最低，公立医院应建立符合医务人员行业特点的薪酬制度 在工作满意度方面，医务人员对工作性质、晋升机会和工作情形的满意度差别不大但均较低，分别为56.0%、48.2%、48.4%，说明医务人员对工作性质整体满意度不高，且较为关注自己的晋升机会以及工作环境。医务人员对工作收入满意度最低，仅为26.1%，57.3%的医务人员表示非常不满意或者比较不满意，16.7%的医务人员表示满意度一般。目前，该省大部分公立医院虽然已经实施绩效工资改革，但绩效工资改革缺乏统一的制度，且绩效工资改革的具体措施差异较大，无法充分发挥激励作用，对医务人员的积极性调动不足。医务人员职业特点为专业化水平高、工作压力较大以及职业风险程度高[4-6]。基于这些特点，医务人员的自身发展和薪酬理应被高度重视并得到公平合理的解决。因此，公立医院应建立符合医务人员行业特点的薪酬制度[7]，充分体现医务人员技术和信息的价值。

3.4 优化绩效工资改革，减轻医务人员工作倦怠 职业倦怠是指个体在各种工作压力下形成的一种情绪反应的状态[8]。职业倦怠会降低工作人员的工作效率及对工作的满意度和获得感[9-10]。多项研究表明，医护人员是职业倦怠的高危群体[11-12]。本研究中，医务人员职业倦怠发生率为75.7%，处于较高水平，这与目前医院管理和工资待遇等密切相关。目前医改进一步深化，与医务人员切身利益相关的绩效工资改革进入深入期，医院要加强优化绩效工资改革，制定合理的绩效分配方案，建立完善奖惩制度，提高医务人员价值定位。

本研究结果显示，临床科室医务人员中度或重度工作倦怠比例高于医技科室和行政科室，说明临床一线医生更容易产生职业倦怠。临床科室医生工作量大，需要管理大量住院患者、值夜班和门急诊，而如今日益严峻的医疗环境更加剧了医生的工作压力，因此，医院绩效工资改革应考虑关键岗位，体现多劳多得、优绩优酬。

3.5 小结 医院绩效工资改革要改变以往公立医院以经济收入为主的绩效考核体系，从以医疗为中心的“多收多得”变成以患者为中心的鼓励创新和“多劳多得”，从而考核医院医务人员的工作绩效，并从经济考核回归到专业考核，将工作重点转移到提高技术和改善服务上来，建立和优化以医疗服务质量为主要依据，以提高工作满意度及减轻工作倦怠为重点，综合技术难度、劳动数量、岗位风险、医德考核评价等因素的绩效考核制度，加大对高层次人才、业务骨干和做出突出贡献人员的分配倾斜力度，坚持多劳多得，优绩优酬，发挥其激励导向作用。