员工心理承受力对绩效考核成绩的影响

杨旭磊

(新疆农业大学 新疆 乌鲁木齐 830052)

一、引言

在竞争激烈的现代社会，人们在生活和工作的高压下往往存在着各种心理问题。心理承受能力是个体承受与调节心理压力和负性情绪的能力，是个体能否维持心理健康的重要影响因素，近年来受到越来越多的关注。目前有关绩效考核的研究很多，但相关研究多是针对考核方法，本文从进行绩效考核的员工本身开始着手，考虑其压力和心理因素，试图探索和验证员工心理承受能力对绩效考核成绩的影响。

二、相关概念及文献综述

(一)心理承受力的概念

在“心理学大词典”中，“心理容忍”指个体心理对外界刺激所能接受的程度，由理解能力、承受压力能力、平衡能力和应激能力组成。洪申一(1998)认为，心理承受力是对承受力的强度和心理空间的测量。胡江霞(2001)认为，个体的心理承受能力表现为对压力的应对方式，心理承受能力不仅包括对负面情绪的反应，同时也包括对积极情绪的反应。陈建文(2004)认为，心理承受力在外在压力对个人身心健康发生冲击时起到缓冲作用，是个人调节情绪的能力。

(二)绩效考核的概念

绩效反映从事某种活动的人在一定时期内所取得的成就和成果，包括员工个人工作成绩表现、团队运作效率或者企业总体业绩绩效三个层次。冯英浚(2003)认为，绩效考核是组织对成员完成绩效目标程度和职责履行情况的评价，考核结果为报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等人事决策提供依据。胡学群(2006)认为，绩效考核组织参考绩效标准,评定员工在一定时间内的职责履行程度,并以绩效考核结果作为人力资源管理的根据。

本研究认为，绩效考核是管理者根据组织战略目标，使用科学标准和手段对员工的工作行为和完成情况进行评价，并利用评价结果对员工未来的工作行为和绩效进行积极引导的过程和方法。

(三)员工心理承受力对绩效考核成绩的影响

绩效管理用于识别、测量员工的工作绩效，激励员工的工作行为。绩效考核的结果高度综合地代表了组织的领导者、人事部门、同事和下级对一个人在某一阶段的工作业绩与德才素质的评价，具有一定的权威性。然而，在绩效管理的实施过程中，许多公司发现员工对于绩效考核有敌对情绪，绩效考核的有效性也存在疑问。部分员工认为绩效管理的实施会对员工的工作环境产生影响，导致自身利益的损失，因此会在考核中提供虚假信息，导致绩效评价结果不真实。如何在实践中合理解决员工心中常见的心理问题，已成为企业绩效管理过程中的一大难题。

本文将心理承受能力分为四个维度，认知，情感，意志和社会的支持，分别探究其对绩效考核结果的影响。

三、数据分析和结果

(一)研究对象及研究工具

本文的数据来源于一家高科技信息企业，研究对象为公司员工。在调查中，我共发出37份员工问卷，收回30名员工的完整问卷。

采用问卷调查的方法，本研究借鉴Polk心理弹性维度量表，将问卷分为认知、情感、意志和社会支持四个维度，同时参考Block和Kreman(1996)等编制的自我效能感问卷，Connor的CD-RISC的量表，严格按照操作性定义，编制心理承受力问卷。(绩效考核成绩为二分变量：1=合格，2=不合格)

(二)信度分析与效度分析

问卷各个分量表的Cronbachα系数普遍达到了0.6～0.8，意志维度由于题目较少，0.552的Cronbachα系数可以接受，员工的心理承受力问卷总体的Cronbachα系数可达到0.77，表明问卷信度良好。

球形检验结果，p<0.05，表明该问卷数据存在共同因素，十分适合做接下来的探索性因子分析。采用主成分分析法，对18个题目进行因素分析，在不限定因素数目的情况下，顺利萃取6个共同因素。6个因素初始的特征值分别为3.985，2.810,1.881,1.716,1.574以及1.322。6个因素的解释变异量分别为22.139%，15.612%，10.447%，9.536%，8.745%以及7.342%，联合解释变异量为73.82%。

(三)回归方程分析

模型汇总e模型RR方调整R方标准估计的误差更改统计量R方更改F更改df1df2Sig.F更改Durbin-Watson10.562a0.3160.1730.445630.3162.2165240.08620.701b0.4920.2980.410610.4922.5408210.04230.848c0.7190.5210.339350.7193.62512170.00840.913d0.8330.5590.325430.8333.0441260.0321.839

a.预测变量:(常量),1,2,10,11,12(认知分量表)。

b.预测变量:(常量),1,2,10,11,12,3,4,5。

c.预测变量:(常量),1,2,10,11,12,3,4,5(情感分量表),6,7,8,9(意志分量表)。

d.预测变量:(常量),1,2,10,11,12,3,4,5,13,14,15,16,17,18(社会支持分量表)。

e.因变量:绩效考核

系数a模型非标准化系数标准系数B标准误差试用版tSig.1(常量)2.3710.3237.3440.0001,2,10,11,12-0.0580.018-0.518-3.2060.0032(常量)3.4580.4587.5520.0001,2,10,11,12-0.0610.016-0.548-3.8410.0013,4,5-0.0930.031-0.431-3.0260.0053(常量)4.0970.5797.0810.0001,2,10,11,12-0.0610.015-0.548-3.9770.0003,4,5-0.0740.032-0.341-2.3110.0296,7,8,9-0.0550.032-0.252-1.7140.0984(常量)4.6010.5857.8640.0001,2,10,11,12-0.0500.015-0.446-3.2700.00313,14,15,16,17,18-0.0660.030-0.399-2.2210.0366,7,8,9-0.0130.035-0.062-0.3800.7073,4,5-0.0460.032-0.212-1.4180.069a.因变量:绩效考核

由上表可知，4个模型的F值的p值均小于0.05，这表明数据结果的统计意义显著，回归方程通过了F检验。

表中还列出了回归分析中4个自变量和常数项的非标准化系数及其标准误差、标准化系数、t值及其显著性(显著性水平为α=0.05)。从中可以看出，有3个自变量(认知，情感和社会支持)都通过了t检验，这表示这3个自变量的回归系数是有统计意义的，但是当这3个自变量同时进入回归方程中时，情感变量的系数恰好达到边缘显著。因而，最终将模型3作为最后的回归方程。

在模型3中，自变量对员工的绩效考核成绩的R=0.913，R2=0.833，F=3.044，p<0.05,这表示三个变量一共可以解释绩效考核成绩56.7%的变异量，且整体解释变异量达到显著水平。其中认知变量的标准化回归系数为负数，情感变量的标准化回归系数为负数，社会支持变量的标准化回归系数也为负数，这表示认知、情感和社会支持对员工绩效考核的影响为正向。

四、结论

本文证实，员工心理承受力是对绩效考核成绩有显著影响力的一个变量，其中认知、情感、社会支持三个维度对员工绩效考核有正向影响。员工心理承受能力对绩效考核成绩有正面影响，也就意味着员工抗压能力的提升可以提高其工作效率，绩效考核不仅仅是企业用来评价员工工作质量的标准，更可以是企业借此促进自身发展的凭借。企业应该在招聘、考核、日常经营活动中关注员工的心理健康，以保障绩效管理在企业的顺利推行和取得良好的效果。

在人才竞争日趋白热化的当今社会，人才的招聘成为了企业人力资源工作中的一个重心，心理承受能力高的员工在未来的工作中效率更高，企业应在招聘中关注心理测试的应用，有效实施招聘，降低招聘成本，提高录用率。

企业员工培训作为培育与提升员工工作能力和技能的活动，是提高员工的能力和创新精神的根本途径，为企业提供新的信息、知识和工作理念、知识、和技能。企业应在员工培训中关注多元化的心理培训，提高员工的心理承受能力，提高企业“造血功能”。

企业应建立科学合理的薪酬福利机制，为员工提供足够的组织支持，使用薪酬福利激励员工的积极心理。同时改善管理制度，建立包括管理，分配，晋升，休假等方面的综合体系，满足不同员工的心理需求，提高工作绩效。