试论新管理体制下事业单位激励机制作用的发挥

封慧言

摘 要：激励的理论被广泛应用于企业人力资源管理中，取得了巨大成效，成为组织管理的核心。而事业单位的人力资源管理在新的人事管理体制被确立之后才为激励机制作用的有效发挥开辟了广阔的前景，事业单位应充分利用好新体制，建立健全激励机制，并使其发挥更大作用。

关键词：事业单位;人力资源;激励作用

中图分类号：F272.92      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）05-0088-02

2014年7月颁行的《事业单位人事管理条例》以行政法规形式确立了岗位管理的事业单位人事管理体制，建立了以聘用制为基础的用人制度，为事业单位激励机制的有效发挥提供前提和保障。然而，由于受传统思维模式的影响，激励机制在事业单位中的作用发挥尚不显著，本文拟结合工作实践对此作进一步的探讨。

一、新体制对激励机制发挥的支撑作用

事业单位是我国各类人才的重要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。进入新时代，事业单位的健康发展对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步[1]，以及“两个一百年”奋斗目标的实现都具有十分重要的意义。国家对此高度重視，首次以法规的形式出台了《事业单位人事管理条例》，其汇集了十多年事业单位人事制度改革的成果，打破了政事不分的人事管理模式，从制度上实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由单纯行政管理向法制管理的转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人的转变[1]。更加灵活自主的用人方式，使得事业单位打破禁锢，最大限度发挥激励机制变为可能。

（一）聘用制的建立和推行，可以使激励机制得以激活

在事业单位建立和推行聘用制，破除了身份终身制，引入了竞争机制，管理干部不再是一岗定终身委任制，而是通过竞聘上岗实现能者上、庸者下，一般工作人员也实行双向选择、聘任上岗，建立淘汰机制，不给任何慵、懒、散者提供“高枕无忧的温床”。这种用人机制的激活，本身就赋予了事业单位激励机制的基本框架，从根本上为激励机制建立和作用发挥奠定了基础。

（二）岗位管理制度的建立，可以为激励提供多种途径

事业单位在科学设岗的前提下，将单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，为多角度差异化的激励政策实施提供了前提，针对不同的岗位可以分别采取责任激励、晋升激励、经济激励、成果激励、表彰激励等多种方式对员工进行激励。

（三）灵活自主的分配机制，可为激励机制增添动力

事业单位原有的工资分配是统一划一的职务工资加津补贴，工资加津补贴标准都是国家政策明确规定的，职务一旦确定，大家基本都是跟着齐步走。专业技术人员中同一技术职称的，没有等级区分，没有晋升台阶，单位基本没有再次分配的自主权。事业单位新的工资分配政策实行激励与约束相结合的工资制度，技术岗位每一职务都有三个晋升台阶。工资体系中，除了基本工资和津补贴，还加进了绩效工资一项，实行绩效工资总量控制，扩大了单位内部分配自主权，为建立重实际、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制提供了政策依据[1]。

二、目前在发挥激励机制作用方面存在的突出问题

按照国家要求，事业单位进行人事制度改革，基本实现了向岗位聘用为主体的新的用人模式的转变。但是，受旧的事业单位人事管理体制的影响，长时间以来，一些单位已经形成了惯性的固化思维[2]，对新的人事管理体制的理解不深不透，难以将新的管理体制准确运用到激励机制的建立和作用发挥中去，有的甚至造成单位内部新的矛盾，成为单位发展的瓶颈。

（一）对激励机制的作用认识不够到位

事业单位由于长期受传统体制影响，对激励机制发挥的重要性认识不足，停留在固有模式。干部职工的思想观念仍停留在过去“干多干少都一样”的旧思想当中，无法适应新的竞争和激励机制。一些人认为自己端的是“铁饭碗”，只要进入事业单位工作，工资、养老及医疗保险、各种福利等等生理需求、安全需求均能得到保障，从思想上不愿意真正接受实现聘用制这一用人体制的重大转变。而一些事业单位也往往忽视思想上的宣传教育，致使激励机制建立后，得不到群众的支持和拥护，难以发挥明显效果。

（二）激励机制与实际脱节

事业单位人力资源管理观念陈旧，思想保守，运用政策水平不高，致使激励机制的建立与本单位实际情况脱节。首先，用人机制不灵活，使聘用制流于形式，没有真正建立起人员能进能出，能上能下的用人体制。员工缺乏危机感和积极进取的动力。按照赫兹伯格的双因素理论来分析只有保健因素，激励因素不能发挥作用，不能有效激发员工的主观能动性和争先创优的工作热情。其次，分配机制不灵活，没有充分发挥事业单位内部分配自主权，在分配上没有体现效率优先、按劳分配、多劳多得的激励原则。“不患寡而患不均”的思想使一些管理者把平均当成了公平，把“大锅饭”当成民主，造成一些事业单位摆脱不了平均主义分配体制，反而严重挫伤了员工的工作积极性和创造性[3]。

（三）激励的导向性不明确

事业单位对政策性激励导向理解认识不足，缺乏对人力资源管理的难点和重点问题的深入思考和统筹规划，激励政策零散、随意，没有形成法定效力的规章制度，缺乏权威性，无法保证激励制度的公平和公正。物质激励由于没有拉开绩效分配的差距，起不到有效的杠杆调节作用，而精神激励更没有得到足够重视和开发，无法把员工的积极性调动到干事创业，实现人生价值的目标上来，造成一些员工整日浑浑噩噩、无所事事，使一些想干事、能干事的同志“英雄无用武之地”，导致人员“混日子”，单位“守摊子”，个人无成绩，单位无发展。

（四）激励缺乏前提和基础

实施激励机制的前提基础是绩效考核，而事业单位的绩效考核是依据和标准仍是1995年12月人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》，然而，由于是在事业单位岗位聘用新体制建立之前颁行的，与聘用制改革后的事业单位的实际情况吻合度不高，影响了可操作性，加之各事业单位的工作性质千差万别，同一单位不同岗位的要求标准各不相同，量化的多样性增加了科学评价体系建立的难度。

三、激励机制有效发挥的措施

哈佛大学教授威廉·詹姆斯发现，一位没有接受激励的员工一般仅发挥 20%—30%的能力，以保住工作而不被解雇;受到充分的激励，则员工的能力可以发挥 80%—90%，这其中 50%—60%的差距竟是激励所致。可见，好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，更取决于工作的积极性[4]。近年来，越来越多的事业单位意识到了激励机制的重要性和必要性，必须摆脱固有模式的影响，在事业单位新的人事管理体制下发挥激励作用势在必行，从而采取如下措施。

（一）转变观念，强化激励意识

作为事业单位管理者要紧跟形势要求，积极转变思想观念，将人力资源管理放在单位发展的战略高度，把激励机制作用的发挥，作为单位人力资源开发的关键点和总开关，强化激励意识，加强对员工宣传教育，使员工能够理解并主动配合支持激励机制的建立和实施。事业单位人力资源管理部门要及时更新管理理念，不断提高政策运用水平和业务技能，确保激励机制建立的完整性和系统性。

（二）结合实际，建立科学系统的激励机制

针对事业单位人事管理，国家先后出台了《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的通知》、《事业单位工作人员奖励规定》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等，事业单位激励机制建立要以这些法规政策为纲领和依据，在搞活用人機制和分配机制上下大力气，跳出传统管理模式的樊篱，不断丰富激励的种类和方式方法，根据担负的工作职能，建章立制，逐步建立起适合单位自身特点的系统性的激励机制。

（三）强化基础，发挥激励机制导向作用

建立健全科学考核评价体系，是保障激励机制顺利进行的前提条件，更是推进激励机制走向规范化与制度化进程的重要内容[5]。事业单位应以岗位管理为基础，以组织目标为依据，结合本单位人力资源的实际情况，制定有效的可操作的绩效考核评价体系。考评既要量化也要综合各个维度和要素，坚持公开、公平、公正的原则。绩效分配、荣誉推荐、职务晋升要与考评结果挂钩，并拉开差距，发挥出明显的正向激励的作用。

（四）注重差异，多角度全方位进行激励

激励是人的需要的满足过程，因为人的需要的多元化和差异性，不同的人力资源特点所需要的激励机制是不同的[6]。优化分配方式，保证激励方式的多样性，可以从物质、精神两个方面的内容予以激励，创设针对不同岗位特点满足不同员工需求的激励方式，物质激励是激励机制兑现的主要出口，通过绩效工资的差距、福利待遇的不同，奖优罚劣;精神激励主要体现在晋升（含行政职务晋升和专业技术职称的晋升）激励、目标激励、文化激励、成果激励、环境激励等多个角度，以营造一种良好的工作氛围，增强员工对于单位的归属感。技术类事业单位还应在论文发表、课题申报、专利申请、专家推荐、科技评奖、培训深造等多个方面进行物质上和精神上的激励。

事业单位的激励机制只有在物质激励上摆脱“平均主义”、在精神激励上摆脱“轮流坐庄”、在晋升激励上摆脱“论资排辈”，激励机制才能真正发挥作用。事实上，整个人力资源管理体系都是围绕如何实现对人的有效激励进行设计的，所以，管理的深处在激励。新的历史时期，面对诸多风险和挑战，事业单位要保持跨越式发展，在人力资源管理这个战略资源的开发上必须紧紧牵住激励机制这个“牛鼻子”，充分发挥激励机制的积极作用。

参考文献：

[1]  中组部、人事部关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知[Z].人发[2000]78号，2007.

[2]  徐文玉.浅谈事业单位人力资源中的激励机制[J].企业导报，2012，（15）：62.

[3]  李玫.浅谈企业人力资源管理中的激励[J].经济视角，2011，（2）：19.

[4]  樊军.事业单位人力资源管理中员工激励机制的几点思考[J].低碳世界，2017，（3）：273.

[5]  李冬，朱明仕.基于事业单位改革的高校人力资源激励机制研究[J].中国人力资源开发，2014，（7）：35.

[6]  厉旭光.事业单位激励机制思考[J].鹭江职业大学学报，2005，（1）：26.