对企业用好人才的几点思考

许秀莲 李娜

随着经济全球化步伐的加快，争夺人才的局面愈演愈烈，很多企业意识到，人才是最宝贵的资源，企业不仅需要具有高技術和理论知识的技术型人才，还需要大量具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的技能型人才。但是，受到市场经济体制的影响，多数企业不具备完善的骨干技能人才激励机制，导致人才的大量流失，影响企业的核心竞争力。

一是以培训激励为导向，促进骨干技能人才技能水平提升。培训激励是对技能人才进行激励的重要途径，通过提高技能人才的技能水平和“含金量”，增加其对工作成就的期望，激发工作热情。一要开展导师带徒，发挥“传帮带”作用。在新员工进入公司正式上岗时，企业应该给新技能员工选拔一位具有良好的职业道德、熟练的操作技能、工作经验丰富和贡献突出的导师，一对一地帮助指导新上岗的技能员工，有效促进新技能员工的技能提升和岗位成才。通过明确师徒职责，实施过程考核、结果评价、效果认定等流程，对考核结果合格的师傅支付导师费，对优秀的师徒给予一定的奖励，有效奖励骨干技能人才发挥 “传帮带”的作用，不断提高新技能员工的技能水平，也促进了高技能人才自我价值的实现。二要强化培训，让技能人才“有学头”。通过对技能人才技能水平分析以及工作岗位的实际需要，坚持“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，通过内培与外培相结合的培训方式，选拔技艺精湛、经验丰富的技能骨干组建内部讲师团，利用工闲时间开展内部培训。同时，也可以确定部分知名企业和院校作为外培机构，有针对性地送培技能人才。

二是以晋升激励为渠道，拓宽技能人才成长空间。晋升激励是对技能人才激励的最好渠道，拓宽技能人才晋升通道，给想干事、能干事、干实事的技能人才搭建舞台。在技能员工中树立“能手”“工匠”概念，激励工匠养成，让技能人才干事有平台、发展有空间。一要搞好技能鉴定。设置职业技能鉴定等级，按照由低到高可设置初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等不同梯次进行理论知识和技能操作考试，综合评定结果。二要搞好技师评聘。通过职业技能鉴定取得技师、高级技师职业资格的人员，并从事与其取得的职业资格相符合的操作岗位上，根据企业岗位设置和生产需要对其实行聘任制，聘任期满因生产工作需要并考核合格的可以续聘，未续聘的原聘约如期自行终止。三要搞好技能专家评聘。设置一定的评聘条件，对符合条件的技能人才由基层申报、企业审批的方式进行评聘，技能专家可设四个等级，分别为首席技能专家、高级技能专家、技能专家、技能能手。实行聘期制，聘任期满原聘期自动终止 ，重新申报审批聘任。四要搞好星级员工评选。对技能人才的业务能力和技能水平进行年度积分，由高到低可评定为五星、四星、三星和二星四个等级。每年“零基评定”，即时公示，过程预控，年度总评，实行动态管理。

三是以薪酬激励为手段，营造技能人才成长环境。薪酬激励是对技能人才激励的最有效方式，提高技能人才的岗位待遇与奖励力度是加强技能人才队伍建设的重要内容。一要科学设计薪酬体系，提高技能人才岗位待遇。对取得初级工、中级工、高级工、技师、高级技师职业资格的人员，岗位工资与职业资格挂钩调整。二要加大奖励力度，体现高技能人才价值回报。对评聘为技师、高级技师的人员给予一定额度的津贴;对评聘为技能专家的人员根据等级给予更高的津贴;对评选为星级员工的按照年度综合收益标准兑现奖金;对承担导师带徒任务的师傅给予固定的带徒津贴;对参加技能竞赛的获奖选手根据获奖级别给予相应奖励;对取得技术革新和技术攻关的人员给予相应的津贴。

四是以荣誉激励为平台，促进高技能人才实现自我价值。荣誉激励是对技能人才激励的终极手段，能够成为鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以成为激发其他技能人才比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。具体来说，可以通过开展技能竞赛、搭建技能人才成长平台、完善竞赛机制等方式，为高技能人才展示素质、切磋技艺提供舞台。 通过开展岗位技能能手、优秀员工、技能学习标兵等评选，打造技能人才创新工作室，积极搭建技能人才创新平台，对创新工作室的创新实践成果给予专项工作经费支持，鼓励技能人才开拓创新并进行成果转化。

责任编辑/李    文