一张图破解专业人才培养难题（下）

何欣

前文我们谈到，为了使学习内容全面而又容易落地，我们可以根据公司的岗位体系情况，设计一套结合纵横特点的学习地图，兼顾岗位族和岗位序列的层级，也可以弱化岗位序列的层级，这样我们就可以把学习地图的设计简化为两种操作形式。

那么，如何才能打造更加务实、更加简化的应用呢？这就需要在设计岗位学习地图时配备“三件套”、掌握“六个凡是”原则。

“三件套”+“六个凡是”

笔者在操作“首席学习官”项目的线下活动时，曾跟在场的学员聊起各家公司在业务单元和区域人才培养上的痛点，大家七嘴八舌提了一堆难题，大致总结一下，可归结为八个方面：

表1 学习地图应用的“六个凡是”

1.区域快速扩张，新员工在不同岗位，不知道怎样开展培养；

2.区域刚成立，架构不完善，人才培养难以开展；

3.区域内讲师少，培养课件资源少；

4.区域团队裂变快，各专业序列无法短期快速成长；

5.业务线人员繁忙，集中培养参与难度大；

6.短期集中培训解决不了上岗培养问题；

7.除了“传帮带”，找不到其他更靠谱的办法；

8.区域内项目跨度大，集中培养成本高、难度大。

讨论场景很是火热，让笔者再次感受到HR真的是很善于发现问题和提出问题的。但是，是不是每个问题都要解答一遍？这八个难题能不能串联起来系统性地解决？从专业学习地图应用的角度看，我们完全可以系统性地解决这类问题。

概括来说，一份岗位学习地图通常包含“ 三件套”：岗位发展阶梯、岗位关键职责（包含主要工作内容）、岗位学习资源（包括课程、案例、阅读资料等）。

表2 不同类型业务单元个性化学习地图定制思路

同时为了应对上述现实问题，我们需要在应用端打造“六个凡是”（见表1）。

●凡岗位必有学习内容

打造学习地图，就是为了达到“一岗一学”的目的，让所有专业岗位在职业发展的任何阶段、任何地点都能有相关的学习内容，这就是3A（Anybody、Anytime、Anywhere）学习模式。因此，需要在框架搭起来之后，联动业务单元“小步快跑”地建设各专业岗位的课程包，即选取个别关键岗位优先打造，然后逐步完善全岗位课程包。课程包囊括课程、案例、测评、实践等内容，一部分用于线下（如授课），一部分用于线上（如测评、案例等）。同时，对于每个岗位的课程包，培养团队都可以做一个使用指引，便于业务单元更好地使用。

●凡区域必有基础培养体系

这里的“区域”泛指业务单元，或是业务部门，或是分子公司等。由于各区域的市场环境、管理方式不一致，在同一个岗位上，也许对人员的要求会发生一些微调，需要在原学习地图基础上重新梳理，完善课程包，建立适用于本区域的学习地图，作为区域的基础培养体系，同时有针对性地帮扶、输送课程及讲师资源（见表2）。

除此之外，需要根据区域学习地图的基本内容，一方面打造课程包，另一方面快速协助新课程的开发以及讲师认证，以尽快完善课程体系（见表3）。

表3 区域（业务单元）课程、讲师双认证思路

●凡課程学习必有专业考试

业务线的工作讲究务实，如果只是让大家去学一些知识，学过就忘，那么往往达不到实践检验的效果。因此，笔者建议每门业务课程紧跟一门考试，具体开发方式是在讲师开发课程的过程中，由人力资源管理者提供一个简易的试题模板，这样讲师开发课程的同时，完成一个试题设计。学员学完课程之后，当场或短时间内完成考试，可以快速巩固学员对知识的掌握。需要注意的是，试题模板一定要操作简便，让讲师可以根据其授课内容在5分钟之内设计完成。

●凡关键岗位必有认证

此项工作需要联合业务单元，首先确认关键业务岗位，然后通过现有的课程包，结合专业考试、专业岗位职责要求完成岗位认证的试题。结合公司现有的考核制度，学员需要在完成线上及线下要求的学习内容、考试之后，在规定时间参与考核与认证，认证方式不仅包括试题，还包括技能竞赛、问题答辩等形式。此后可以逐步与人员转正、晋升挂钩，形成一套岗位任职资格认证体系，帮助业务线将专业岗位培养工作做实。

●凡招聘必有面试题库

根据专业学习地图建立一套结构化的内部面试题库，依据岗位关键职责及主要工作内容，推荐采用结构化面试题目，一方面可以更好地识别候选人与岗位的匹配度，另一方面也能协助业务部门将面试流程梳理得更加标准化。表4是一个利用学习地图中的关键职责设计的结构化面试问题样例，仅供各位同仁参考。

●凡弱项必有针对性学习

专业学习地图建立之后，新员工可以完整地学习；对于现任员工而言，根据绩效考核的待提升点，以及直接领导反馈的能力弱项，可以在学习地图里选择能力弱项所对应的学习内容，组合成个人学习项目，并设定达成日期、检验成果。这样可以更加个性化、有针对性地支持员工的绩效提升。在这一过程中，员工的直接领导需要充分发挥作用，有针对性地推荐课程，会使员工的学习更加聚焦。

图1是笔者根据某公司岗位族、销售序列制作的一个绩效弱项学习示意图，便于大家更形象地了解这一绩效提升式学习的过程。

表4 结构化面试问题样例

图1-A销售员的绩效提升学习过程（示例）

这个过程的思路比较简单，首先是由绩效考核或直接主管确认A销售员的能力弱项，然后在专业学习地图里选择出对应的能力弱项描述，在右侧对应的“学习资源清单”里找到对应的课程、案例、阅读材料组成“药方”，让学员进行有针对性的学习；学习结束之后，在规定时间内完成对应职责考试，包括试题、实践等；再根据学员的考试情况进行二次学习反馈。这样就依托专业学习地图完成了一次基于绩效提升的个性化学习。这也是专业学习地图最有趣的应用之一。

以上就是专业学习地图的全方位应用，目的就是增强业务单元的专业岗位培养能力，实现基于绩效提升的个性化学习，进而真正解决业务单元的痛点。