盘盘2019年人力资源热搜事儿

2020-04-07李永超

人力资源 2020年2期

李永超

苏宁否认裁员

据媒体报道，苏宁集团在年底开启人员优化，进行了一轮裁员。在苏宁北京研发中心，有些部门的裁员比例达到70%；苏宁物流集团裁员的比例为30%，大量的项目转为外包用工，苏宁小店也有不同比例的裁员现象。针对“苏宁年底人员优化裁员”一事，苏宁方回应称不存在该情况，苏宁表示：2019年引入人才超过两万名且 2020 年苏宁还将加大对于技术人才以及“1200工程”应届毕业生的引进，预计不低于八千人。同时表示，苏宁将对优秀人员给予晋升，并提供更大的发展空间，对绩效不符合要求的予以岗位调整和优化。

●绩效不达标可以调岗吗

根据《劳动合同法》第四十条之规定，员工不胜任工作的可以调整工作岗位。从不胜任的角度来看，绩效不符合要求并不等于不胜任工作。可以看到，在现行的绩效考核管理工具中：

无法界定“不胜任”：强制分布法、对偶比较法、直接排序法、末尾淘汰制度；无法单独界定“不胜任”：书面描述法、关键事件法、360度考核法；可以单独界定“不胜任”：关键业绩指标法（KPI指标）运用得当。

不胜任的界定操作流程如下：

首先，企业应当将考核的标准告知员工。同时还应将胜任力的标准告知员工，即绩效考核结果中的何种情况属于不胜任。考核标准应当符合“SMART”原则，主观的评价标准亦无法界定员工是否胜任工作。告知员工这两个标准的方式有很多种，比如员工签收、培训签到、系统上员工提交或确认的记录、往来沟通的邮件或聊天记录。不建议用手机到员工工位上录像，做法欠妥。

其次，对员工不胜任的行为进行记录。包括不限于述职报告、工作总结、往来的工作邮件、工作汇报（日报/周报/月报）。这是仲裁员、法官最看重的部分，也是HR小伙伴们通常接触但管控不到的部分。

最后，在考核周期结束时，根据上述两点可得出员工不胜任工作的结论，可以据此进行调岗。“调岗”虽然只有两个字，但操作不当会产生一系列的麻烦和问题。从实践来看，前后岗位要具有关联性，减少工作量并不属于调岗。换言之，要根据员工的工作经历、工作能力等因素确定调整的岗位。同时，还需要具有合理性，调整的职级要合理，不能跨越过多层级。

最为核心的是，调整之后的薪资要合理，在薪酬保密的背景之下，这是一个世界性的难题。调岗不调薪，调岗又调薪，这是两条截然不同的路！当然，规则约定得越具体，对企业操作越有利；约定越是原则，越不具有可操作性。

●绩效不符合要求，可以解除（优化）吗

员工属于不胜任的，应当给予调岗或培训。要明确培训的内容，是学习企业规章制度还是跟岗学习？无论是PIP（绩效改进制度），还是集中学习，抑或是安排自学，培训的内容应当具有针对性。即针对员工考核中不足的地方进行侧重，不胜任的培训是“哪里不足培训哪里”。

一个人的能力不可能在短时间内发生突飞猛进的变化，通常认为需要给员工至少两三个月的时间。若员工处于医疗期、女职工“三期”等《劳动合同法》第四十二条的情形，对于胜任解除这是一个门槛。对于业绩不符合要求的人员进行优化，若走法律程序可谓是机关重重、生死未卜。协商解除是一个好主意，那么如何才能做好协商解除，可以概括为三句话：

第一句：如果员工不同意方案，企业是否还有合法合情合理的方式去应对？

第二句：HR在做方案的时候，多问自己，我们还能为员工做些什么？

第三句：永远不要劝员工放弃自己的合法权益，要善于帮助员工分析获得诉求需要付出的成本。

神州优车“工位裁员”

12月31日，針对HR工位宣读裁员一事，神州优车公关部总监在朋友圈进行了最新完整回应，其表示：我们表示诚挚的歉意，相关人员也已深刻反省。据媒体报道，有网友在网上发布一段神州优车HR直接在工位上宣布辞退员工的视频。视频中，神州优车一名HR拿《解除劳动关系通知书》让一名员工签字，并对该员工宣布单方面解除劳动关系；另外一名HR在旁边拿着手机，疑似全程录像。

●解除劳动合同关系通知，需要员工签字吗

实践中，有些HR小伙伴认为，只要员工签字了就没有法律风险；有些员工认为，只要我签字就代表我认可了。

解除劳动合同通知，一能表示企业与员工解除劳动合同的时间，二能表示仲裁时效的起算时间点。无论员工是否签收，均会产生法律上的约束力。

如果涉事的两位HR知晓这一点，估计也不会逼着员工签字。

●员工拒绝在解除劳动关系通知书上签字，如何妥善处理

建议通过EMS邮寄，遇到拒签或者无法投递的，可原封不动地保管好。同时，可以将解除劳动合同通知，通过短信、微信进行推送，或者发送至员工私人邮箱。

联想常程宣布离职

“19年成长在联想，感悟，感谢，感恩”。常程在2019年12月31日早上发布的一条微博中这样写道。在这条微博中，这位联想集团副总裁、中国区移动业务负责人正式宣布离职。随后，联想方表示，常程长期奋斗在竞争激烈的手机行业一线，承受了巨大的业务压力，家庭上也是聚少离多，基于个人身体健康和希望有更多精力照顾家庭的原因，常程于近期提出离职。公司感谢他的巨大付出，他仍将作为联想移动的顾问继续为联想移动业务作出贡献。

●宣布离职后，能反悔吗

俗话说，空口无凭，立字为据。员工提交辞职申请后能否反悔呢？有观点认为，辞职权属于形成权，一旦做出就不能反悔；也有观点认为，如果企业有审批程序，即辞职需要企业的审批同意，在审批程序未完成之前员工可以要求撤回辞职申请；还有观点认为，企业同意就可以。

笔者认为，企业不要给自己找麻烦。根据法律规定，员工辞职无需获得企业的同意，试用期内3天，试用期后提前30天通知，即可预告解除与企业之间的劳动合同。设置辞职需要获得审批的环节，反而会给自己制造不必要的麻烦。

●辞职需要说明理由吗

其实，辞职不需要任何理由，好像个人原因、家庭原因是比较好的理由。企业在设计辞职申请的时候，并没有必要写辞职理由，尤其是辞职还需要企业批准的，理由只会是一种形式主义。

罗永浩回应被解约

有传言说罗永浩被Sharklet 科技解约，于是就有网民合理怀疑老罗的创业之路又坎坷了。目前Sharklet科技官方还没有任何回应。关于此事，网上传播得热火朝天，2019年12月30日凌晨，罗永浩首次回应此事：“哦？都传成这样了？那我明后天抽空写一个澄清稿吧。”此前，罗永浩曾以Sharklet Technologies 全球合伙人的身份亮相。

●全球合伙人

合伙关系属于民事法律关系，入伙、退伙按照合伙协议之约定进行。合伙协议未约定退伙条件，合伙人主动退伙的，应当给予准许。根据法律规定，合伙人未履行出资义务，因故意或者重大过失给合伙企业造成损失，执行合伙事务时有不正当行为，经其他合伙人一致同意，可以决议将其除名，也就是强制退伙。如果并非法律意义上的合伙，而是属于松散的合作伙伴关系，那么随时都可以宣布退伙。

●接受企业管理的合伙人

遵守企业各项管理制度，从事工作属于企业业务的组成部分，从企业领取劳动报酬，那么这就不是单纯的合伙关系，而是属于事实劳动关系。劳动关系的解除应当严格按照法律的依据和程序来操作。

武汉ZARA全部关闭

据媒体报道，西班牙快时尚品牌ZARA在武汉的所有门店均已关闭，正门均被贴上武汉市公安消防局的封条。ZARA武汉门店关闭是因为ZARA汉街万达广场店的消防检查不过关，所以武汉所有的ZARA门店均被停业整顿。

针对此事，ZARA官方声明：ZARA目前正对武汉的门店进行升级改造。在此期间，武汉的顾客可以登录ZARA官网或ZARA天猫官方旗舰店选购全系列的产品。

●闭店期间的工资，应如何支付

企业决定停工、停产的情况下，根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

●支付周期≠自然月

按照劳动合同规定的标准支付工资，实践中，通常认为按照提供正常劳动支付，河北省则规定不低于最低工资标准的80%即可。

超过一个工资支付周期，劳动者没有提供正常劳动的，应按国家有关规定办理，实践中，各省市规定有所差异，比如：广东、广西、江苏规定不低于当地最低工资标准的80%；北京、安徽、山东规定不低于70%；陕西则规定不低于75%；上海、厦门、浙江则不低于最低工资标准，武汉实务中也多采用这个标准。若属于统一安排年休假，则需要事先征求员工的意见；若属于加班调休，则企业可以自行安排。

●客观情况发生重大变化了吗

根据原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条的规定，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

不可抗力，具有不可遇見的偶然性，不可控制的客观性，通常包括自然现象，如地震、火灾、水灾等，社会现象包括政府干预、罢工、征收、征用等。

门店升级改造不属于客观情况变化，若确实因消防问题而无法正常经营，可理解为属于客观情况变化。

●员工可以要求经济补偿吗

若依法支付了闭店期间的待遇，通常情况下员工是无法主张解除劳动合同及经济补偿的。反之，可能存在未及时足额支付劳动报酬的情况，员工据此解除劳动合同可以主张经济补偿金。故此，在处理类似事情时，一定要重点关注支付的工资是否符合当地法规的要求。

冯提莫回应签约

冯提莫在接受采访时谈到签约哔哩哔哩（以下简称“B站”）一事，她表示，B站用户喜欢懂他们、认同他们文化的人。自己会得到B站用户的认可，只是需要时间。“我和其他平台同时也在接触，只不过我和B站是双向选择。”她这样说道。

冯提莫认为，作为一个主播抑或是歌手，一定要有自己的作品，也就是内容。内容的生命力是最持久的，而B站与自己的想法非常契合。签约B站后，她希望能在B站记录更多自己的生活，比如拍摄视频，尝试舞蹈，或者是记录在舞台幕后工作的内容。

●主播与平台之间构成劳动关系吗

“互联网+”时代下，新技术、新业态、新模式不断涌现，类似主播与平台之间新型的纠纷不断出现。主播和平台之间是否构成劳动关系，目前仍然需要根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定来确认：

用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

同时符合这三点即属于劳动关系。也有观点认为，不能将劳动关系泛化，应当尊重双方的合意，但是就目前的审判实践来看，不想被认定为劳动关系，双方之间的合作关系就不能符合上述的三个特征。

●主播跳槽需要承担违约金吗

据媒体报道，网络知名游戏主播江海涛以“嗨氏”的网名，活跃于虎牙直播平台，因为经常直播热门游戏“王者荣耀”而积累了不少的人气。

2017年8月，虎牙直播发布江海涛的违约声明，称江海涛于2016年和虎牙签署了独家合作协议，在未与虎牙直播沟通的情况下，单方面宣布离开虎牙，并在其他平台进行了直播，构成单方面违约。双方对簿公堂，法院审理后判决，江海涛需向虎牙公司支付违约金4900万元，并承担案件受理费等40余万元。其实，主播是否会承担违约责任，主要是看与平台之间的合作协议。

德国之翼员工罢工

据央视新闻报道，当地时间2019年12月30日，德国汉莎航空公司旗下的德国之翼的机组人员开始举行为期三天的罢工。受此次罢工影响，新年期间，德国国内约180个航班将被迫取消。据悉，汉莎航空与机组人员的劳资纠纷已经持续数月，双方曾于本月敲定了薪资协议，但未能就工作条件达成一致。2019年11月，汉莎航空乘务人员曾举行大罢工，导致1300多个航班被取消，18万乘客出行受到影响。

●群体性事件的预防和应对

国内劳资纠纷群体性事件具有突发性、多样性、无组织性、经济性、策略性，通常采用怠工、停工、集体上访、拦路堵车、占据工作场所，甚至采取暴力及破坏手段。劳资纠纷全体性事件发生的原因是多方面的，其中，有员工利用企业依法关停并转提出超过法律规定的利益诉求；有维权意识增加，要求改善工作环境、加薪、增加福利待遇等；也有效仿周边企业或是企业不守法，劳资关系长期对立、漠视，拖欠工资的原因。

在2019年引起围观、热议的几起群体性劳资纠纷事件中，都可以看到上述这些因素。

●如何预防和应对群体性劳资纠纷事件

关于企业文化的构建，可以观察到，合法合规依法办事的企业劳资纠纷未必很少；末位淘汰、集体降薪的企业未必会发生劳资纠纷，这应该就是企业文化的力量。

建立内部沟通机制，鸵鸟政策带来的是不断累积的矛盾。复盘劳资隐患，应当是日常工作之一，即不断复盘企业用工中的问题，并及时给予解决或引导疏通。同时也要建立内部利益共享机制，比如通过组织重启建立新的合作与利益分配机制。

最后，在发生群体性劳资纠纷事件后，应当请专业人员进行及时处理，能有效将不利影响降到最低。