解锁面试全流程

梁玉涛

社会招聘调研数据显示，面试官、业务领导的面试标准不清晰、缺乏足够的面试技巧等问题深深地困扰着广大的HR伙伴们。面试，是一个双向选择的过程，其本身是一个让候选人（尤其是优秀候选人）切身感受雇主品牌和企业文化的最佳机会。

面试体验影响候选人决心

各个行业、各家公司，每天都在面试，但总有一个问题始终困扰着他们：究竟怎样才算是一场好的面试？

实际上，面试无非要达成两个目标：一是为公司招到合适的人，达到人与岗匹配、人与团队匹配、人与组织匹配；同时，还要兼顾候选人的面试体验，在其他方面均等的情况下，让候选人愿意选择自家公司，接受offer。面试是一个双向选择的过程，但是企业往往会忽略这一点。在实际的面试过程中，面试官往往以评价的方式对候选人做出各种判断，为他们贴上各类标签，但却忽略了候选人的感受。其实，面试本身是一个让候选人（尤其是优秀候选人）切身感受雇主品牌和企业文化的最佳机会，如果只是一味地站在挑选候选人的角度上进行面试，可能不会产生很好的效果。

对于优秀候选人来说，在公司评价自己的同时，自己也在评价公司。

一项调查显示，面试环节决定候选人对应聘公司第一印象的就是面试官的面貌，这涉及着装、谈吐、提问的问题、专业性等多方面。举个例子，笔者也曾参加过其他公司的面试，在40-50分钟面试结束后，笔者在心里会产生如下评语：

1.面试官专业水平一般，面试经验不足，问题缺乏逻辑；

2.面试官作为直线业务领导，当前团队人员紧缺，业务压力大，缺乏解决办法；

3.专业水平弱于前领导。

在面试结束之后，该公司给了offer，虽然职位、薪资等条件符合预期，但笔者还是拒绝了这份offer。

应该考察哪些能力和素质

有HR会问：技术岗位的人才，光有专业知识、技能、相关工作经验就足够了吗？

一位互联网公司的研发负责人曾分享过一个故事：在刚做管理者的时候，由于团队缺人，任务很多，于是在社招时招聘了一人入职，面试时感觉该员工的专业水平和基础教育背景都很好，也在大企业工作过，能力也有保障。但是入职后发现，该员工和其他同事的配合频频出现问题：该员工十分自傲，要求很高，于是总是看不上别人，也基本上不会主动与其他人说话。自此以后，团队氛围就变得十分怪异，甚至有一次该员工与产品经理出现了较大的冲突，使得落后的研发任务非但不能有所进展，反而因为配合的原因落后了。最后，该员工没能通过试用期就被解雇了。

由此可见，专业技术并不是全部，其他软性素质的考量也不能被忽略。

那么，在招聘的时候，应该考察哪些能力素质呢？

在实际面试的时候，我们考察的内容无外乎四方面的因素：

第一，是否具备相应的专业知识；

第二，是否具有相关的岗位经验，过往的履职经历；

第三，就是心理特质，底层的价值观、动机层面的特点；

最后，也是最重要的，要具备岗位要求的胜任力。

前两个信息基本上都可以从简历当中得到，而心理特质和胜任力就要通过测评工具或者面试才能考察。

比如要招聘一个银行的客户经理，如果候选人是金融相关专业，具备金融知识，同时具有在国有银行相关岗位的工作经验，过去业绩还不错，其本人也认同这个工作带给自己的价值，还具备很好的关系建立能力、沟通能力等，那么，这个候选人就非常适合这个职位。

在面试过程中，除了底层的心理特质无法考察以外，其他三方面的能力都可以通过面试来考察。其中比较难判断的，且对工作影响最大的，在面试中也是重点的就是该岗位的胜任力，这个胜任力就是评价的标准。

要确定清晰的评价标准，最好的方法莫过于建模，可是，因为各种各样的原因，模型极难符合多变的要求，那么在这个时候可以借鉴建模的思路来确定评价标准，也就是胜任力。建模的思路如下：

岗位需求分析思路

簡单来讲，建模的过程实际上就是聚焦岗位上的核心工作内容，包括经常出现的核心场景，在这个场景下遇到的核心挑战，为了解决这个挑战需要具备的能力素质，这些能力素质就是岗位的核心能力要求，也就是岗位标准。

以销售岗位为例，核心工作内容就是业务拓展，遇到的核心工作挑战有业绩指标，需要的能力要求是追求卓越；经常被客户拒绝，有时付出很多时间在一个客户上，但最后还是没成单，那么，在这种情况下需要的能力要求就是坚韧性。

聚焦岗位上的核心工作内容，经常出现的核心场景，最终落到需要具备的能力素质。提炼出5个左右的胜任标准，基本上就能找到面试时考察的标准。具体如下：

▲ 维度示例来源为北森胜任力词库GENE

用结构化行为面试规避“面霸”

专业的结构化行为面试，兼具操作方便和评估效果好的特点，但在实际操作过程中，实施流程、面试官、题目设计、评分标准等方面如果较为随意，效果也会大打折扣。那么，如何才能做好结构化行为面试呢？

所谓的行为面试就是面试官针对岗位胜任力标准以及知识、经验、工作经历等，要求候选人提供一些能反映能力的真实事例并加以描述的面试方式。行为面试有两个关键点，一个是问题要结合岗位胜任力，另外就是，候选人要以举例子的方式来讲述一个真实事例，通过事例中候选人解决问题采取的措施、展示出的行为来判断其能力水平。

行为面试有一个前提假设，即过去预测未来。因为人的能力提升需要时间，在一段时间内，候选人在过去某个情景之下遇到一个难题，采取了相应的解决措施，那么在未来遇到类似情景时，也会采取这样的解决措施。行为面试就是聚焦过去的情景，来判断其能力水平。

采取行为面试有三个好处：

第一，从过去的真实事例出发，有利于面试官全面生动地评价候选人。因为在候选人讲述事例时，会讲述事件的背景、目标、遇到的困难、解决措施、最终结果等，展示的信息较为充分和具体，有利于面试官做出判断；行为面试考察的是一个难题能否解决，还要有具体事例支撑、辅助面试官们进行判断，所以这能有效降低录用“面霸”的可能性。

第二，在一段时间内（通常是3年内），过去行为的预测性较好。除非是候选人因为重大改变，使其个性产生重大变化，在通常情况下，能力水平是较为稳定的。

第三，由于在行为面试中可以不断地对事件进行追问，能有效避免候选人说谎。

行为面试，做到“十全十美”

一场面试通常需要40-60分钟，如何高效地利用这段时间对候选人做出全面、深入、客观的评价，也是有“套路”的。

面试时间：40分钟左右

在开场部分，要给候选人一个好的感受，通常要包含三个部分：对候选人表示欢迎，并讲述面试流程所涉及的内容，以及期望候选人如何进行配合和互动，这个环节一般需要1-2分钟。

然后，针对简历上的背景信息进行提问和交流，5分钟左右。

接下来就是行为面试的核心部分，结合岗位胜任力标准，针对每个维度，专门提问一个问题，25-30分钟左右。

最后针对候选人的稳定性、求职意愿、互动交流等进行提问，5-10分钟。

把求职意愿放在面试的最后阶段有一个好处，就是可以通过前面的互动交流，使得面试官和候选人建立一定的信任关系，相比于最开始，更有利于找到离职的真实原因。

一场好的面试都有结构和层次，每个环节有其考察的重点，涉及较多技术性的细节，具体来说，可以总结为如下几个方面。

●关于面试官表现

在面试过程中，从开场的介绍开始，到后面的交流互动环节，面试官展示出的谈吐、营造的面试氛围、专业问题的提问等等，都会影响候选人对公司的第一印象。

在实际面试执行环节中，由于时间有限，各位HR或者业务领导在面试时大多直奔主题，很少会在意开场这个环节，更不会严格按照上面的例子来进行。

这时，至少也要讲一句欢迎语：您好，欢迎参加今天的面试。

●胜任力提问有哪些技巧

提问找事例指的是，对候选人的提问除了针对简历当中的背景信息进行提问以外，更重要的是针对胜任力进行提问的环节，这个环节需要面试官提出行为面试题，然后要求候选人讲述事例，通过候选人采取的措施、做出的行为，对其进行能力水平的判断。

提出行为面试题时要避免三类题：理论性问题、假设性问题、诱导性问题。

这三类问题无法激发行为，候选人大都会讲思路和方法，表示自己的忠心，但实际能力水平却很难判断。

理论性问题：理论性问题可以从书本、杂志、网上找到正确答案，应聘者回答正确，只能判断出应聘者知道“理论上”应该怎么做，但不代表其在实际工作中会这么做。

假设性问题：面试官为应聘者提供一种场景，应聘者能从中推测出面试官想要的答案，更关键的是，应聘者的回答也不代表他在实际工作中，或遇到一样的状况时会这么做。

诱导性问题：诱导性问题给应聘者暗示了一个正确答案，鼓励应聘者按照面试官的期望去回答。

总之，在提问这个环节，有意识地要求候选人讲出具体事例，面试就已经成功了一半。

所以，在实际应用的时候，要始终记住一个原则：请举例说明。

●如何引导候选人回答问题

“异常可灵活”：在提问之后，面试官希望候选人讲述具体的事例，但在很多时候由于候选人的素质不一、對面试形式不了解等各种原因，候选人的反应也各不相同，也会出现各种各样的情况，话多的、话少的、不讲事例的等等，针对不同的异常情况需要采取不同的应对策略。

具体来说有三种方式：澄清、打断、引导。

有时，候选人回答时容易偏题，不讲述具体事例，而是只谈理论、假设、想法，比如：“这种情况下，一般我会……”；“我认为这种时候……”；“我想要……”等等，这时面试官就需要澄清问题，要求候选人讲述具体事例。有些候选人说起话来滔滔不绝，但未必能讲清楚，这时候面试官一定要打断，要求其简明扼要地讲出事例。

针对话少的候选人，就需要按照STAR的原理逐步地进行引导，让其能够讲出充分的信息，从而做出判断。STAR是行为面试中很重要的一个原理，具体如下：

行为面试工具——STAR原理

在真实面试场景中，一个完整的STAR事例通常要花费5-10分钟才会把事件还原出来，便于面试官做出判断。

在行为面试中，候选人和面试官的互动基本上都是按照STAR的结构进行的，面试官需要引导候选人按照STAR结构，挖掘出完整的事例，而候选人也需要按照STAR结构把事情说完整，讲述清楚。

行为面试中结合STAR的追问是比较重要的，一方面面试官要通过追问获取完整的事例，搜集充足的信息来做出判断。另一方面，也要通过追问澄清一些面试中的疑惑，摘下候选人伪装的“面具”，真正考察到候选人的实际能力水平。除此以外，还能帮助一些不善言辞的候选人充分展示出其能力水平。