合理支付“战疫期”工资

张佶

先回顾一下发生于2017年的一起比较特殊的案例。王某到迪拜旅游，回家当晚发现自己出现了发热、咳嗽和气短等症状。王某十分担心，因为2015年曾经爆发了起源于中东地区的“中东呼吸综合征（MERS）”，这些典型症状与他相符。

次日一早，王某就来到当地疾病控制预防中心就诊。经过初步诊断，王某只是普通的流感。医生为王某开了处方药和建议病假单，并告诉他只需在家休息，居家隔离几天，防止家庭成员间相互传染即可。王某回到家中，马上向单位请了假，并告诉单位“医生建议他在家隔离”，因此不能来上班。用人单位表示同意但提示其回来上班后需要将医生开具的“隔离建议”提交给单位，作为他请假的依据。两周之后，王某并没有出现传染病的症状，就回到单位上班。用人单位人事部负责人告诉他，这两周会按“病假”处理，所以工资会打一定的“折扣”。王某却不同意单位的做法，他认为这几天属于“疑似传染病居家隔离”，工资不应被克扣。

当前，“新型冠状病毒”席卷全国，对这类重大公共卫生事件期间的工资发放问题，就需要很多HR更加重视与妥善处理。

究竟有怎样的规定？应当如何处理？笔者借本文来谈谈自己的观点。

因重大公共卫生事件被隔离，用人单位不得停发报酬

《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条，从法律的层面已经做出了非常明确的规定：“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”

各地的地方性法规对此也有着配套的规定。有些地区做出了明确的规范，如《上海市企业工资支付办法》第十五条规定，“在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资”；有些地区则做了兜底规定，如《深圳市员工工资支付条例》第二十七条规定：“员工在正常工作时间内，有下列情形之一的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资：……（五）法律、法规规定的其他情形。”这些法律规范的适用，通常针对的是个别劳动者发生此类情况的时候。

此时需要注意的是，“隔离”既是一种医学治疗措施，也是一种行政管制方法，然而这两者的法律效果是截然不同的。

对于应视作出勤支付工资的“隔离”，应当注意以下几个甄别点：

●针对“甲类传染病”

此时的“隔离”并不是指普通传染病的治疗措施，而是必须在重大公共卫生事件出现时，政府主管部门所采取的预防控制“甲类传染病”的行政措施。这种“重大公共卫生事件”，一般需要产生比较重大的社会影响力。我国《传染病防治法》目前把鼠疫、霍乱列为了甲类传染病。

2020年1月，国家卫健委把“新型冠状病毒感染的肺炎”纳入了乙类传染病中，但按照甲类传染病的预防控制措施进行管理。因此，目前我国把“新型冠状病毒感染的肺炎、传染性非典型肺炎、炭疽中的肺炭疽、人感染高致病性禽流感”等乙类传染病，按照甲类传染病的预防控制措施进行管理。凡是因上述疾病进行“隔离”的，可以适用前述的工資保障法律和法规。这也就意味着，若劳动者仅仅因普通传染病而进行了“隔离”治疗，并不能按这一法律条款进行适用，一般可做病假处理。

●“隔离”措施由政府及相关有权部门采取

实践中的“隔离”，可能有两种情况：一是因政府及相关有权部门采取的；二是劳动者或用人单位自行采取的。应当明确，这里应当是指第一种情况。例如，在2020年抗击“新型冠状病毒”期间，根据《上海市防控新型冠状病毒感染的肺炎疫情重点人员隔离观察工作流程和要求》，满足下列条件的人员应进行居家或集中隔离：

条件一：（符合任一）（1）来自、途经湖北省，或到过湖北省等；（2）近距离接触过来自湖北省的发热伴有呼吸道症状患者；（3）近距离接触过新型冠状病毒感染的肺炎疑似或确诊患者；（4）其他特定情况（随着疫情发展，可能会调整需要隔离的人员范围，以最新政府文件为准）；

条件二：无发热等症状；

条件三：以上情况出现在抵达上海前的14天内。

如果上述三个条件都满足，那就必须要居家隔离。

如果在上海工作的劳动者按此进行居家或集中隔离，应当上报居住地的街镇村＼居委会或居住酒店，登记联系方式。当解除居家或集中隔离时，相关负责隔离观察的行政部门应当出具《健康观察解除告知单》等相应的证明文件。因此，具有此类证明文件的劳动者，可以适用前述的工资保障法律和法规。

同时，若行政部门认为没有必要进行居家或集中隔离，而用人单位出于健康安全考虑要求劳动者居家隔离的，其在居家隔离期间的工资福利待遇，应当由用人单位和劳动者协商解决。

“三停”期间，工资支付亦有法可循

如果发生大规模的突发性卫生事件，以至于产生整体社会影响的，可以从一些法律规范中研究工资支付的问题。

《中华人民共和国突发事件应对法》第四十三条规定：“可以预警的自然灾害、事故灾难或者公共卫生事件即将发生或者发生的可能性增大时，县级以上地方各级人民政府应当根据有关法律、行政法规和国务院规定的权限和程序，发布相应级别的警报，决定并宣布有关地区进入预警期，同时向上一级人民政府报告，必要时可以越级上报，并向当地驻军和可能受到危害的毗邻或者相关地区的人民政府通报。”

《国家突发公共卫生事件应急预案》中进一步明确疫情控制措施是指：“当地人民政府可以在本行政区域内采取限制或者停止集市、集会、影剧院演出，以及其他人群聚集的活动；停工、停业、停课；封闭或者封存被传染病病原体污染的公共饮用水源、食品以及相关物品等紧急措施；临时征用房屋、交通工具以及相关设施和设备。”

因此，当政府部门宣布“停工、停业、停课”时，对于大部分劳动者而言，就不能上班履行劳动合同义务。此时，会涉及整个社会的大部分劳动者，就不再是针对个别的染病劳动者，那么企业工资应当怎样支付呢？

《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付勞动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

可以发现，此时的工资支付分为两个阶段：

●政府部门宣布停工、停产起，在一个工资支付周期内：依据《工资支付暂行规定》要求，按劳动合同规定的标准。

在这个问题上，各地的实施细则略有差异。例如，《上海市企业工资支付办法》第十二条规定，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当“按约定”支付劳动者工资；

而《北京市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当“按照提供正常劳动”支付劳动者工资。

相比较，前者更尊崇劳动合同中的意思自治，后者则更强调常规履行合同的公平标准。

●政府部门宣布停工、停产起，在一个工资支付周期之后：依据《工资支付暂行规定》要求，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

在这个问题上，各地有着略有差异的实施细则。例如，人力资源和社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行；而《上海市企业工资支付办法》第十二条则规定，超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

前者强调未提供劳动的，可以按生活费标准支付工资；但后者则可以理解为，无论是否提供劳动，均不得低于最低工资标准进行支付。