基于薪酬视角的高管自利行为的研究

李瑶

【摘 要】 1978年改革开放政策下，政府实行放权让利，决策权和控制权逐渐下沉到基层，高层管理者手中掌握的控制权和控制范围也逐渐增大。同时，在两权分离和信息不对称引起的代理问题下，高层管理者基于理性很可能会做出为了谋取自身利益侵害股东利益的行为。因此，本文以薪酬为切入点对高管自利行为的形成机理及产生的影响进行深入研，为国内外上市公司提供值得借鉴的理论及经验。

【关键词】 高管自利行为 薪酬

一、高管自利行为的相关理论综述

（一）委托代理理论。委托与代理的链条中，委托者支付薪酬于代理人，希望其能够代理自己完成对企业的良好经营，希望代理者能够不辜负薪水报酬而努力工作，最终实现企业价值的最大化;代理者接受委托者以货币或非货币形式的报酬，基于委托者对其的信任，完成委托者布置得任务。但在实际操作中可以得证经济学中“理性人假设”的理论，即基于自利行为的动机，委托者和代理者都希望获得自身利益的最大化，两权分离下形成了代理成本。同时，由于信息不对称带来的监管难题以及监管本身也会形成成本，使得代理者容易出现道德风险和逆向选择。

（二）信息不对称理论。信息不对称理论是指资本市场中的参与者们或多或少都会受到来自各方面的噪声干扰，使其无法获得完全的信息。这种信息的两端各自站着信息优势获得者和信息劣势获得者，而在委托代理关系中则体现为委托者为信息获得劣势者，代理者为信息获得优势者。信息不对称会带来两种结果，即逆向选择和道德风险。前者发生在行动之前，主要是指代理者利用自己的信息优势做出一些有益于自己而对委托者利益有损的事。后者发生在行动之后，主要是指代理者虽然按照委托者的意愿付出劳动，但是却不够努力，为了给自己争取最大利益的闲暇得过且过。

（三）公平理论。公平理论的核心思想是员工的工作热情与绝对薪酬、相对薪酬挂钩，同时更偏向于相对性酬对其产生的激励作用。他们会将当下的工资薪酬水平与过去的薪酬水平相比较，考察其过去与当下的薪酬水平是否合理公平;他们会将自身获得报酬与其他人获得报酬相比较，考察自己取得的回报是否能够弥补自身付出的劳动和代价。只有当员工们认为他们付出的和得到的报酬相对公平时，薪酬的激励效应才能发挥出来，因而起到提高员工工作积极性，调动工作热情，为企业创造价值的正向作用。

（四）管理层权力理论。在企业的相关规定中，董事会拥有选拔企业经营者、监督管理层的权力。为了缓解两权分离下的代理问题，薪酬契约被引入委托者与经营者之间作为明确二者责任与义务的工具和手段。有效的薪酬契约能够缓解他们之间的代理冲突;相反，无效的薪酬契约则无法达到这一效果，同时还会加剧这一矛盾，成为代理问题中的又一问题，成为管理者机会主义行为的一大诱因。

二、高管自利行为的产生机理

（一）“最优契约理论”下企业绩效变差。“最优契约理论”显示：管理者的薪酬和其业绩呈正相关关系，当企业的经营绩效状况变好，利润不断增加时，高管的薪酬水平也随之提高。委托者也应当根据这点来设计合理有效的薪酬契约，使得经营者的利益与委托者本身的利益达成一致，当公司的业绩水平攀升时，让高水的薪酬水平起到激励作用，促进管理者努力地工作，为公司和股东创造价值。反之，当企业经营情况变差时，高管已经能够预期到自己的薪酬水平将会随之下降，为了保护自身利益不受到损失而操纵业绩的考核标准，暗中优化自己的薪酬结构，做出损害公司价值的自利行为。

（二）管理层权力过大。近年来，为了增加企业决策的灵活性和及时有效性，企业的高管们手中拥有的控制权的权力范围越来越大。这种情况下，对于企业而言有利的一方面是能够便于管理者发挥决策能力，提高管理者的管理激情，增强决策的灵活性和有效性;不利的一方面是指当这种权力范围过大时，管理者基于最大化自身利益的角度，很可能会利用手中的权力，以权谋私，做出自利行为。我国的公司治理困境之一是“内部人控制”，这种困境的形成原因之一也是因为所有者缺席，经营者与董事长二者合一，没有实行职位不相容原则，造成了自己雇佣自己，自己监管自己的情况，使得高官的权力凌驾于股东之上，干预企业的相关决策。

三、高管自利行为对企业的影响

（一）高管自利行为对内部控制的影响。高管出于自身的利益，身兼委托者与代理者双重身份的职责，既是规则的制定者又是规则的履行者，使得内部控制失灵，造成内控制度的制定流于表面。管理者有能力和動机做出自利行为来降低被解雇、撤换等的风险，他们的自利行为使得企业企业只关注短期利益而忽略了潜在风险，这种缺乏风险识别与评估的做法不利于企业的长久发展，使得内控环节的控制活动付诸东流，最终导致内控的实施效果不佳。此外，管理者从自身利益出发，对相关的信息进行加工后，加剧了内部信息的不对称性，阻碍信息传递的及时性和准确性最终使得内控失效。

（二）高管自利行为对资本结构的影响。上市公司的高管有能力有动机为了自身利益做出调整公司资本结构的行为，这种行为的产生与其薪酬水平具有相关性。我国从普遍的“股热债冷”资本结构转变为“股冷债热”的资本结构的原因之一是因为我国上市公司的高管持有公司的股票份额相对国外较少。当高管持股比例逐渐增加时，他们出于自身利益角度考虑，对公司资本结构进行控制和调节的欲望不断攀升。为了使得自身利益最大化，他们可能会做出偏离股东利益，偏离公司价值的自利行为，这种自利行为不利于优化公司的的资本结构，使公司的资本结构失衡，不利于企业的长久发展。

四、针对以上行为，提出相关建议

（一）加强竞争市场建设。在健全法律制度的基础上，还应该加强企业内部的制度建设。在公司中建立起符合现代企业要求的选拔机制、激励与绩效考核系统，定期地对管理者进行绩效评价和打分。以上做法都可以加强管理者的忧患意识，提高他们的工作热情和积极性。同时，对于超额高效完成企业目标的管理者予以奖励，对于违规做出不利于企业价值提升的管理者予以惩罚，奖罚分明，有效约束他们做出自利行为。加强竞争市场的建设，完善股权激励政策和其他非物质奖励。

（三）制定合理有效的薪酬契约。合理有效的薪酬契约一定是能够起到正向效应，使得员工薪酬和绩效之间挂钩的。因此，为了设计出符合制定目的的薪酬契约，就要找到合适合理的指标。首先，企业需要定期监控和测量公司各项经营情况的指标，将其汇报给经理层，使得他们了解薪酬水平的制定与企业绩效的相关性;其次，将企业长期的战略目标、预算计划和员工尤其是高管们的薪酬相结合、相匹配;最后，基于公平理论的原则，企业还应该注意避免高管们和普通员工薪酬水平过度失衡，使員工们产生不被公平对待的心理因而消极怠工做出不利于企业发展的自利行为。

（三）完善内部治理结构，优化股权结构。从内部治理的角度着手，调整与优化企业的股权结构。一方面，完善董事会与监事会的结构，避免出现董事会与经理层的人员多重任命、身兼双重身份的情况;同时提高监事会的监管力度，避免出现“花瓶监事”的情况。另一方面，保证独立董事们的独立性和发言权，使其和监事会一同发挥监控与监督作用，彼此相互协助。为了杜绝管理者由于控制权过大而容易滋生自利行为，企业还可以引入第三方机构投资者进行监督，既因为他们拥有专业的知识，能够作出相对专业的决策，又因为机构投资者拥有较大的资金规模，有能力承担较高的监管成本。

五、总结

随着企业的不断发展，为了明确分工提高效率而出现了两权分离，为了解决两权分离带来的代理问题又提出了薪酬契约的激励效应。薪酬契约作为桥梁和枢纽协调和约束着委托者与代理者之间的矛盾关系，通过本文的分析可知，在委托代理理论、信息不对称理论、公平理论和管理层权力理论的理论基础为前提下，代理者由于政府干预程度过大、企业绩效变差、管理层控制权过大等原因产生自利行为，严重损害了公司和其利益相关者的利益。在分析了高层管理者自利行为产生的机理后，进一步提出了相应的应对措施和建议，我们可以通过健全法律制度、加强竞争市场建设、制定合理有效的薪酬契约制度和完善内部治理结构，优化股权结构等措施协助薪酬契约制度发挥正向作用，为其他公司提供理论基础。

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