HR部门的“人才性别战”

安妮-玛丽·斯劳特　莫妮卡·切兰姆

安妮-玛丽·斯劳特、莫妮卡·切兰姆

20世纪50年代，在战后劳动力市场吃紧的时候，美国企业高管就认定，人力资源（HR）是最有魅力的商业领域。沃顿商学院教授彼得·卡佩利说：当公司需要人才时，HR的地位就上升;当劳动力市场行情趋于低迷时，HR便回归福利部门。

如今，劳动力市场也异常吃紧。2018年3月以来，美国失业率一直位于4%或以下。在2018年的畅销书《人才制胜》中，麦肯锡公司前全球董事总经理多米尼克·巴顿和他的合著者提出，所有雄心勃勃的首席执行官（CEO）都应有高级HR经验，所有公司的董事会都要花大力气解决人才问题。此外，还有业内人士指出，在遴选首席执行官时应该将首席人力资源官（CHRO）纳入考虑范围。

这种“人才战争”对于女性职员来说应该是好消息，因为HR通常由女性主导。在美国，公司里的HR领域，有色人种女性比例远高于其他部门。

总体而言，尽管取得了一些进步，但女性仍只占美国公司部门最高管理职位的10%。只有4% 的高层领导是有色人种女性。相反，在HR领域，女性则真正占据多数：73%的HR经理以及55%的CHRO都是女性。大约三分之一的美国HR从业人士为非白人，10%以上的《财富》100强CHRO为有色人种女性。

目前，对人才价值认识的提高并没有带来对HR价值认识的提高。HR仍然是个死水一般的职能部门。CHRO也许能够在决策层有一席之地，但坐在这个位子上的人成为首席执行官的可能性依然最低。

此外，HR部门领导的薪酬也远低于其他部门的同等职位，这表明公司对他们的估值不高。据首席执行官集团的一项数据，上市公司的CHRO薪酬要比其他部门的同等职位低90%以上。

简言之，人力资本价值很高，但负责人力资源的人价值不高。一个可能的原因是HR专业人士被认为缺乏商业头脑。这样的感觉不无道理。历史上，HR专注于员工关系和福利管理等功能，这让HR既厌恶风险又“市侩”，绝非是能决定企业命运的创新和前瞻性举措的领导人选。而相对较低的薪酬也让HR难以吸引顶尖人才，顶级商学院毕业生很少从事这项工作。

HR也是“职场家务事”的代名词。这个部门经常被要求管理大部分难以衡量的行政工作，这些工作推动了企业发展，却难以推动完成工作之人的事业。HR部门的领导者既缺少资源，又杂务缠身，自然也就很难完成战略性工作。

如今，随着科技和数据的介入，HR工作需要更多的量化技能。但首席执行官们通常却不去挖掘HR女性人才库，而是更倾向于雇用非HR背景的“战略性”HR男性高管。HR领导层的岗位描述，越来越多地将“商业头脑”作为必要条件。或者是将HR的一部分功能抽离，分配给其他男性主导的部门：工资和福利分配给首席财务官，分析分配给首席技术官，软件系统分配给首席信息官，诸如此类。

HR部门引进新鲜人才，并提高跨部门参与HR都不是什么坏事。这意味着更多资源会向HR部门投入，也有更多的注意力关注HR領导人真正在做什么，以及更多人才竞争顶层HR岗位。但另一方面，这也可能意味着从现有HR领导者中间挖掘人才的机会被白白浪费。

作为美国公司中多样化程度最高的部门，是HR部门中的女性崛起的时候了，就看她们的老板们让不让。