基于领导力视角的企业人力资源管理探究

田纯

摘要：一个企业的发展，需要科学的人力资源管理，这对于企业的可持续发展有着重要的意义。而在大多数情况下，企业的发展目标、发展方向和发展模式等一般是由企业的高管来决定的。所以在企业的人力资源管理当中，应该基于领导力视角进行探究，重视领导力的重要作用，让领导力在工作中得到发挥，才能把一个企业的人力资源管理工作做好。

關键词：领导力;企业;人力资源管理

一、领导力以及人力资源管理的内涵

1、领导力是企业发展的重要推动力

领导力，也叫影响力，是企业发展、社会进步的一种重要推动力。领导力可以成为一种权威，让别人产生信任感和认同意识。领导力主要是由四个方面组成的，它们分别是品格、知识、能力和感情。品格又包含着诸多因素，比如，职业操守、个人品质和应对挫折的能力等;而知识也是包括诸多方面的，比如，专业技能知识、运营方面的知识、关于行业的相关知识等;能力同样也是包括诸多能力的，比如，自我驱动的能力、组织能力、部署的能力等;感情则是对于企业内部人际关系的处理、团队的建设、人才的培养等。企业的领导力其实就是一种号召力，是把企业的所有成员凝聚在一起，共同实现企业目标的感召力，对一个企业的长久发展具有举足轻重的作用。

2、人力资源管理的内涵

人力资源管理这个概念，最开始是德鲁克在1954年提出来的，到了60年代，这个概念已经得到了广泛的认可和接受。企业的发展离不开人力资源管理，一个企业想要长远地发展下去，那么一定要重视人力资源管理。人力资源管理主要是由6个部分组成的，包括规划企业发展战略、完成人才招聘配置、进行培训、工资薪酬制度、福利与绩效管理和劳动关系。在这些因素当中，人才是重中之重，所以对于人才的管理其实就是人力资源管理的核心。现代企业管理中，人力资源管理已经成为了不可或缺的一个环节，而在人力资源管理中，对于人才的管理成为了重点。

二、领导力在企业人力资源管理当中的重要位置

1、领导力决定企业改往哪走、该怎么走

在一个企业当中，做决策的人就是企业的领头羊，企业的未来在哪里，企业应该往哪里走，怎么走等这些问题都是需要决策者作出科学的决策。那么，决策者要做出科学的决策就需要具备很强的领导力。企业当中优秀的决策者相应的具备强大的领导力;而那些平庸无能的管理者欠缺领导力。有领导力的决策者能够根据自身企业的发展现状，联系社会发展背景和行业发展情况，制定正确的发展计划，而且可以有效地进行创新，减少人力资源管理的成本，提高人力资源管理的效率，做到将企业内部的各个组织、成员团结在一起，共同推进企业的发展前进。相反，企业的决策者没有良好的领导力，那么企业将会变成一盘散沙，各人有各人的想法，没有办法团结一致，企业的管理无从谈起，企业的发展战略无法实施，企业很容易会误入歧途。

2、领导力决定企业的实际行动能力

有了明确的发展目标，企业就相当于在社会上找到了自己的位置，接下来就看企业的实际行动能力了。无论大企业还是小企业，同样面临着两大发展的挑战，一个就是外部环境的风云变化;另一个就是内部环境的制约。外部的环境具有诸多不可控因素，大企业的风险抵御能力普遍比小企业的抵御风险能力强一些，部分因素是企业自身无法左右的、是客观的。但是，企业内部的因素却是可以掌握在企业自身手中的。企业内部的发展与人力资源管理之间的关系密不可分，而人力资源管理需要好的领导者和决策者，好的领导者和决策者又需要具备领导力。如果领导者具备了好的领导力，那么他们在带领着企业发展的过程中，就能在最大程度上发挥自己的优势，合理利用和配置周边的资源，将企业的发展引领到正确的道路上来。接着，领导者和决策者的意志能够快速在员工当中传达开来，变成具体的实际行动，促进企业发展。相反，领导力弱的领导者失去了“民心”，员工对他们失去信任，进而影响了工作的积极性。而且员工会对决策者的决策保持怀疑，不愿意落实相关的决策。长此以往，对于企业的发展是不利的。

3、领导力决定企业的精神和文化

领导力还在某种程度上决定着企业的精神和文化，是企业软实力的体现。领导力间接地反映着一个企业的自身精神以及企业文化的内涵。领导者如果是一个雷厉风行，对行业的发展动向非常敏感，对于企业自身的地位深谙于心，能够做出科学决策，并且能够形成一定的号召力的人，那么企业也一定是一个高效的企业。相反，领导者不能做到兼听则明，与时俱进，而是固守过去的管理方式，成为一个“霸权”的领导，那么员工不敢发声，企业的管理也会陷入僵化的模式，企业的发展就不可能了。

二、企业领导力的发展目前存在的问题

1、分工混乱，责任不清

企业的发展不仅会受到整个商业环境的影响，而且也会受到内部人事因素的影响。比如，同样是企业的领导者，但是经理和部门主管以及董事长之间的分工也是不一样的，不能混为一谈。如果各个职位、各个部门搞不清楚自己的责任是什么，权责部分，那么就会出现办事效率低下、相互推脱责任等情况。部门和部门之间既要划清管理的界限，又应该形成高效的协同合作。而在企业管理当中，存在着一个部门多种声音，几个领导之间不能统一意见，员工通常六神无主，不知道究竟应该听取谁的意见，应该怎么执行。长期以来，就会造成混乱的局面，企业失去共同的奋斗目标，造成一种人人都很努力的假象，但实际上都是在做无用功。这样也不利于领导力的提升，反而会使得领导者失去威信。

2、没有有效的监督机制

企业的终极目的无非就是获得利益，实现企业长久的运转。所以很多企业的管理者往往会重视企业的利益获得，把过多的注意力放在企业如何获取利润，如何实现增收，如何创新企业的发展模式等等上面，而是忽略了企业内部的人力资源管理工作。尤其是对于领导力有效监督的缺失，缺乏完善的监督机制就是一切问题的根源。其中包括企业的监督部门给人的责任分工不明确，而且监督的周期过长。监督周期过长存在着问题不能及时得到解决，监督与被监督的部门之间难以及时沟通等问题。

3、受到中庸思想的影响

中国的传统文化中，特别讲究中庸的思想，注重人与人之间的关系建设。所以中国社会是一个人情社会，在企业的运营当中也不例外地受到这种传统思想的影响。喜欢讲关系、讲面子，宁肯牺牲企业的利益，也要维护面子，这样的例子屡见不鲜。但是，这样的做法给企业带来的负面影响也是立竿见影的。员工之间形成讲关系的风气，因为碍于面子，放任错误的行为，那么，企业的凝聚力就难以建设。

4、管理者自身素质不过关

这也是我国企业普遍存在的问题，就是对于企业管理者的素质衡量，往往局限于对其专业素质和管理水平的考量。忽略了管理者自身领导力水平高低的考察。只要管理者有着较高的专业素养，又较强的管理水平，那么就被认定为是一个合格的或者说是优秀的管理者。其实，这样是远远不够的。领导力的研究工作在我国还处于不成熟的阶段，导致企业在对管理者的选择上对于这方面的要求不够重视。再加上部分企业只注重短期效益的提升，对长期效益考虑不足。所以不愿意花费时间与精力以及财力，培养和提升管理者的领导力。

三、基于领导力视角下的企业人力资源管理的具体探究

1、企业人才的招聘和配置

在传统的人才招聘当中，大部分企业以应聘者的学历、从业经验和专业水平作为主要的考察依据。但是，现代化企业选用和配置人才，单单靠这些方面作为参考是不全面的。所以企业在选拔人才，招聘员工的过程中，应该充分考虑领导力因素，把企业的战略目标当作人才选拔的关键，对工作岗位、组织战略和个人素质相结合完成综合评价。换句话说，就是企业在进行人才招聘和配置的时候，一方面要考虑应聘者是否具有相应的专业知识和技能，另一方面还要考虑他们是否具备了与企业发展目标相吻合的价值观，而且最好对他们胜任之后能够为企业带来的贡献做一个提前评估，综合各种因素，方能决定是否录取。

2、物尽其用，对人才归类

老话说，人以类聚，物以群分。这样的理念同样适用于企业人力资源管理的工作当中。对现代化企业来说，意识到企业人才分类的重要，而且能够据此达到“物尽其用”，让各类人才最大限度发挥他们的才能，是企业战略目标实现的重要手段。对于人才的归类有几个好处，一个是能够帮助管理者分析团队目前的人员组成结构，明确团队的优势和不足的地方，使得企业在下一步的发展过程中为企业目标设定、规范管理、发展战略的制定提供可靠的依据。除此之外，企业对于人才归类的做法，可以使得企业的人力资源管理工作更加高效地展开。管理者对于每一个员工的情况了如指掌，了解每个人的所长所短，对于每个人的贡献和成绩也是清楚了然。那么，管理者能够更好地识别人才，任用人才，而且也有利于绩效管理。

3、企业对人才进行培训培养

众所周知，今天的企业人力资源管理中有一项重要的内容，那就是企业对于人才进行培训培养。因为我们今天处于一个瞬息万变的时代，创新的管理理念也是层出不穷，企业的发展需要不断吸收这些理念，调整管理战略，实现科学的管理。落实到企业内部管理的具体工作当中，需要每一个员工的实际行动。组织员工学习新的知识，对员工做不定期培训，就是培养人才的做法。

在这个过程中，对于领导力的培养也将成为重要的课题。首先，应该明确企业对于每个岗位的要求、企业在市场环境中所处的位置、员工的基本素质以及企业未来的发展需求等，而且要把这些因素进行综合分析，以此作为依据，制定出合理的具有一定针对性的培训内容。初步制定出培训内容之后，还需要对计划作出修改完善，最好能够对计划的实行进行提前的评估测试，这样可以减少不必要的浪费成本，能够使计划更好地得到执行。企业人才的培训不应该沦为一种形式主义，不应该是简单地走走过场，而应该称为挖掘企业人才，开发人才潜能的手段。企业培训应该专业化，人才的培养才能实现专业化，人才强，那么企业才能提升竞争力，在市场上立于不败之地。

4、企业人才的评估

企业人力资源管理当中有一个模块，就是绩效的管理。绩效的管理对于能否留住人才，培养人才来说，是非常重要的一个环节。绩效代表着每个员工对于企业的贡献大小，作为企业，想要发展就要依靠各种各样的贤才，而如何留住人才，那么就要善待人才，让有贡献有价值的得到应有的回报。绩效是相对于基本工资而言的，是激励人才的一种管理制度。绩效的考量是人才考量的重要依据。基于领导力视角的人才评估，可以帮助企业获得科学的明晰的绩效考核指标，帮助决策者制定出公正的系统的绩效考核体系。持此之外，企业人才的的评估不仅适用于普通的员工，而且可以引用于高层的管理当中。高层当然也是企业员工的一员，但是高层的任用又具有一定的特殊性。因为高层的工作是直接关系到整个企业的发展動向的，一旦出现了决策性的失误，那么对于企业来说是压倒性的过错。评估体系对于高层同样适用，是因为这样可以使得高层能够及时认识到自己在工作中存在的问题，及时做出调整，才不至于出现不可挽回的错误。

如上所述，企业人力资源的管理是包括几个模块的。而我们发现，这几个模块当中几乎都涉及到了人才的问题。无论是一开始的人才招聘与配置，还是人才的培养培训、人才的”物尽其用”、人才的去留等，其实都是围绕着一个问题，那就是企业和人才的匹配度，也就是合不合适的问题。那么，如何知道企业和人才和不合适？就需要对人才进行全面的评估。

5、关注人才，关心人才

企业评估人才，建立人才激励和培训制度，最终只有一个目的，那就是让企业获得眼前的利益以及长远的发展。企业能不能平稳运营，能不能获得利益，能不能持久发展，是每一个企业成员共同决定的。所以企业应该关注人才，关心人才。首先，企业应该为自己的员工谋得长远的发展之道，也就是健康的晋升和成长通道。企业应该肯定员工个人的努力，而且制定相应的奖励机制，有能力者应该得到肯定，得到公司的嘉奖。现代企业需要一整套完善的人力资源管理制度，把人才放在最适合的位置。同时企业应该尊重员工的个体差异性，根据不同员工的不同特点，开拓相应的晋升渠道。在培训方面也是如此，要有所针对性。其次，企业应该积极引导员工做好职业规划，始终保持企业的步调和员工的步调之间的一致性。员工应该有清晰的自我认识，对于自己目前已经掌握的技能和欠缺的能力都应该有一个全面的认识和了解，并且做到取长补短，把自己的优点发挥到极致，至于那些不足的方面应该在后期的培训中尽力弥补。每个人的特长都是不同的，企业人力资源管理的意义就在于整合人才的优点，放大每个员工身上的优势，从而组成一个强大的团队，为企业的发展作最大的贡献。发挥人才的最大优势，不仅对于企业有着正面的影响，而且也是员工自我价值的最大实现，是企业为个人提供了一个实现其价值的平台。关注人才，关心人才，才能用对人才，用好人才;企业也才能留下人才、感召人才。

四、结语

领导力强弱是企业人力资源管理的内核，领导力决定着一个企业的发展走向、实际行动能力、企业精神和文化的建设等;同时又受到分工不明确、监管不善、传统思想等影响，对领导力的提升带来挑战。企业想要克服这些挑战，提升领导力水平，就需要从人才的管理和领导者自身素质的提高两方面着手，只有基于领导力视角的企业人力资源管理，才能使企业的发展走得长远。

参考文献：

[1]发展中的人力资源管理：经验与前沿[J].EvanBerman，崔杨杨.  复旦公共行政评论.2015（01）

[2]基于领导力的人力资源管理研究[J].刘向春.  现代商业.2015（17）

[3]企业人才培养模式的策略思考[J].吴菁，曹晓军，凌子山.管理世界.2015（06）