上下级感知发展型人力资源实践一致性对员工建言行为的影响研究

兰清清　唐春勇

摘要：本研究基于上下级匹配理论，依据162对上下级配对问卷调查数据，采用多项式回归及响应面分析方法，探讨了上下级感知发展型人力资源实践一致性对员工建言行为的影响。结果表明：（1）建言行为随着上下级感知一致性程度的增加而升高。（2）相较于感知“上级低—员工低”的情况，在感知“上级高—员工高”时，员工更容易做出建言行为。（3）在上下级感知存在差异的情况下，感知“上级低—员工高”时没有显著促进建言行为。

关键词：上下级感知发展型人力资源实践;建言行为;响应面分析

一、 引言

随着互联网、大数据、人工智能等技术的高速发展，人们的生活、工作和沟通方式不断被颠覆。在急剧变化的数字化时代，组织必须充分利用内外部资源，加速创新和变革，才能在快速更迭的市场与更短的商业轮回中引领未来。研究表明，作为员工参与组织管理的一种方式（段锦云，2011），建言行为对管理者决策、组织创新以及绩效提升产生了重要作用（Kaufman，2014）。近年来，为充分激发员工建言的积极性与主动性，组织已通过培训开发、员工参与、员工关系等系列最佳人力资源实践提升员工能力，降低员工建言的风险感知。其中，Kuvaas（2008）基于员工发展需求提出了发展型人力资源实践，组织通过对员工发展投入提升了员工发现问题的能力，增加了建言的可能性。當员工感知到组织的投入时会使其回馈组织的动机增加（何会涛等，2011）。另外，上级作为员工建言的直接对象，会对员工建言行为产生重要影响（唐汉瑛、龙立荣，2019）。那么，上下级对发展型人力资源实践感知的相互作用会对员工建言产生怎么的影响呢？

基于以上思考，本研究将综合考量上下级感知发展型人力资源实践程度的四种配对情况。依据上下级匹配理论，着眼于上下级感知程度一致性对员工建言行为的影响。本研究从新视角探寻了发展型人力资源实践对建言行为的影响，同时从上下级匹配的角度为组织促进员工建言予以实践的指导及借鉴。

二、 理论与假设

1. 感知发展型人力资源实践及其配对情况。发展型人力资源实践的基本理念是组织通过满足员工的发展需求，实现员工参与组织管理。在组织中，由于上下级在获取及处理信息的方式、职位等方面的异质性，会使个体对发展型人力资源实践产生差异性的感知。因此，根据上下级感知发展型人力资源实践的高低程度，形成了感知“上级高—员工高”“上级低—员工低”“上级高—员工低”“上级低—员工高”四种情况。本研究在探讨上下级感知发展型人力资源实践一致性对员工建言行为的影响时，在探讨（1）上下级感知越一致，员工是否更容易做出建言行为的基础上，进一步验证（2）上下级感知一致的情况下，与“上级低—员工低”相比，在感知“上级高—员工高”的情况下，员工更容易做出建言行为;（3）在上下级感知不一致的情况下，与“上级高—员工低”相比，在感知“上级低—员工高”的情况下，员工更容易做出建言行为。

2. 上下级感知一致性与员工建言行为。上下级匹配（P-S）（Kristof，2006）指出，当上下级拥有一致的个性倾向时，会产生有益的结果（例如，满意，承诺以及绩效）。当上下级匹配时，即上下级间拥有某种相似性，会使个体重视和理解他人，会更加积极地做出回应。当员工建言时，上级更愿意将此视为有利于员工和组织共同成长的方式，即使当员工提出的意见带有批判性时，也能够倾听与反馈。当上级积极倾听员工建言并能做出有效回应时，员工会认为组织尊重其想法与付出，并形成持续性的建言。据此，本研究推测，当上下级感知发展型人力资源实践一致时，能够促使双方的相互理解，从而激发员工的建言行为。

另外，当上下级感知一致时，表明双方就组织关注员工发展程度这一命题达成共识，上级对员工发展的期望与员工自身感知发展要求相符，此时员工能更好理解并正确对待组织一系列人力资源举措，在组织中获得能力的提升，增加员工建言的可能性（何会涛等，2011）。当上下级感知存在差异时，双方在工作中可能就某些问题产生不同的看法甚至引发冲突，在这种情况下，员工需要消耗大量的生理和心理资源来应对组织中一系列实践活动，从而减少建言。因此，本研究认为：

假设H1：上下级感知发展型人力资源实践程度越一致，员工越容易做出建言行为。

在上下级感知一致的情况下，本研究将进一步比较在感知“上级高—员工高”和“上级低—员工低”时，员工建言行为的差异。对员工来说，建言时存在风险的，是否进行建言取决于员工对自身风险与收益的评估（Detert & Trevi？觡o，2010）。在发展型人力资源实践感知“上级高—员工高”的情况下，组织对员工的发展大力投入，能够提升员工各方面的技能与发现问题的敏锐性。同时，感知到组织对自身发展投入会增加员工积极互惠动机和组织支持感（Settoon et al.，1996）。另外，上级作为组织战略的执行者及员工建言的倾述对象，当上级感知水平越高时，会对员工的建言进行反馈。员工感知到的组织支持感以及被重视感能够有效降低员工感到的建言风险从而促进员工建言。因此，本研究认为：

假设H2：在上下级感知发展型人力资源实践程度一致的情况下，相较于感知“上级低—员工低”，当感知“上级高—员工高”时，员工更容易做出建言行为。

在上下级感知不一致时，存在“上级高—员工低”和“上级低—员工高”两种情况的匹配。虽然上下级感知不一致会影响员工做出建言行为，但感知“上级低—员工高”能够在一定程度上减缓不一致带来的负面影响。感知“上级低—员工高”时为管理的放大效应，组织运用较少的投入，收获员工较高水平的感知，在此种情况下，员工会产生积极的心理溢出， 回报组织的动机会被激发，会促进员工做出建言行为。相反，当上下级感知“高—低”时，由于组织对员工有较高水平的投入，上级对员工的发展有较高的期望，但员工感知组织实践对其发展的促进作用较弱，自身能力未得到提升，产生的行为往往较难满足上级的期望，影响上级对员工行为的评价，进而影响其建言行为。在上下级存在不一致的情况下，员工的产出更多受自身因素的驱动，即当上下级感知不一致时，员工自身感知对其建言行为的影响更大。因此，本研究认为：

假设H3：在上下级感知发展型人力资源实践程度不一致的条件下，相较于感知“上级高—员工低”的情况，在感知“上级低—员工高”时，员工更容易做出建言行为。

三、 研究方法

1. 研究样本与程序。本研究的样本来自四川、上海、深圳、杭州地区多家企业的管理者和正式员工。问卷采用电子问卷的形式发放。共发放管理者卷90份，员工卷220份，收回有效管理者卷71份，员工卷162份，涉及38个部门，总的有效回收率为75.16%。在最终样本中，男性占48.8%，在本公司工作2年以上的员工占69.1%，拥有专科及以上学历的员工占80.9%，样本涉及互联网、电商等行业。

2. 测量工具。本研究中均采用国外成熟量表，题项采用Likert7点计分法。感知发展型人力资源实践：采用Kuvaas（2008）编制的包括职业发展、培训机会、绩效评价构成的三维度量表，共包含21个题项。在研究中根据调查对象不同，对该量表表述进行了调整，上级和员工对发展型人力资源实践感知的Cronbach's α系数分别为0.913和0.937。建言行为Van Dyne和Lepine（1998）量表共包含6个题项，在本研究中量表的Cronbach's α系数为0.650。

3. 分析技术。本研究遵照Edwards和Parry（1993）的建议，运用多项式回归和响应曲面分析法对上下级感知发展型人力资源实践程度一致性对员工建言行为的影响进行检验。如下为本研究的回归方程：

Z=b₀+b₁X+b₂Y+b₃X²+b₄X×Y+b₅Y²+e

其中Z代表员工建言行为，X代上级感知，Y代表员工感知，b₀、b₁、b₂、b₃、b₄、b₅分别是常数项、X、Y、X²、X×Y、Y2的回归系数，e是误差项。利用回归系数以及一致性线（Y=X）和不一致性线（Y=-X）的斜率和曲率来进行假设检验。

四、 研究结果

1. 验证性因子分析。本研究运用Mplus7.4对员工感知发展型人力资源实践、员工建言行为进行了验证性因子分析，两变量均具有较好的结构效度（感知发展型人力资源实践χ2/n=1.95，CFI=0.92，TLI=0.90，RMSEA=0.08;建言行为χ2/n=1.73，CFI=0.95，TLI=0.91，RMSEA=0.07）。由于员工感知发展型人力资源管理实践和建言行为均为员工自我报告，运用SPSS 19.0对两变量进行探索性因子分析，单因子的方差解释率为39.42%，表明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

2. 描述性统计。本研究对变量进行了相关分析，分析结果显示上级感知发展型人力资源实践与员工建言行为有显著的正相关关系（r=0.23，p<0.01），员工感知发展型人力资源实践与其建言行为有显著的正相关关系（r=0.37，p<0.01），这为本研究的假设提供了初步的支持。

3. 假设检验。本研究将利用多项式回归与响应面分析技术对上下级感知发展型人力资源实践一致性对员工建言行为的影响进行假设检验。在检验前，对各感知发展型人力资源实践情况的样本比例进行统计结果显示，上下级感知组织发展型人力资源实践一致性的样本比例为 34.57%，上级感知小于下级感知的样本比例为33.33%，上级感知大于下级感知的样本比例为32.10%。同时，为了避免多重共线性以及利于结果的解释，在构建上下级感知的平方项和交互项之前，将上下级感知进行了中心化处理。表1是多项式回归与响应面分析的结果，当加入上下级感知的平方项和交互项之后，模型3的解释量显著的提升（ΔR2=0.04，p<0.01）。同时，基于表3中模型3的数据，绘制了响应面的三维图（见图1），在图1中，底面坐标X表示上级感知，Y表示员工感知，Z表示员工的建言行为。

从表1的模型3显示，响应面沿着不一致性线（Y=-X）的曲率显著为负（曲率=-0.25，p<0.05），这说明员工的建言行为随着上下级感知一致性程度的增加而升高，H1得到了支持。从表1和图1可以看出，响应面沿着一致性线（Y=X）的曲率显著为负，但未达到显著水平（曲率=-0.11，ns），一致性線的斜率显著为正（斜率=0.71，p<0.001），这说明员工的建言行为随着上下级感知发展型人力资源实践程度的升高而递增，且这种关系是线性的，同时由图1可以看出在上下级感知皆高时，员工建言行为最高。因此，假设H2得验证。本研究为了检验相比于上级比员工感知程度高时，员工感知组织发展型人力资源实践程度比上级感知程度高时员工更容易做出言行为，不一致性线的斜率为负值，但并未达到显著性水平（斜率=-0.06，ns），假设H3不成立，假设不成立的原因可能是由于建言行为是一种风险性的行为，即使员工感知到组织为其发展投入较多，但因此产生的互惠动机不足以降低员工建言的风险感知，员工较难进行建言。

五、 结论与讨论

本研究基于上下级匹配理论探讨了上下级感知发展型人力资源实践一致性对员工建言行为的影响。利用多项式回归和响应曲面分析方法对162对上下级配对样本数据进行分析，结果表明：员工的建言行为随着上下级感知发展型人力资源实践程度一致性程度的增加而升高。相较于感知“上级低—员工低”的情况，感知“上级高—员工高”时员工更容易做出建言行为。在上下级感知程度存在差异的情况下，感知“上级低—员工高”没有显著促进员工的建言行为。

1. 理论意义。本研究的理论贡献主要体现在以下两方面：

第一，对发展型人力资源实践与员工建言行为的关系作了更深一步的理解。组织应关注员工需求的转变，只有真正理解员工所需才能更有针对性的激发员工的互惠动机从而促进内部员工的建言行为，有效利用内部人力资源来应对外部的不确定性。

第二，丰富了上下级匹配理论的相关研究。本研究综合考量了上下级感知组织发展型人力资源实践，结合情境因素和个体因素，探讨上下级感知不同程度的配对情况对员工建言行为的影响。在组织中，员工的建言受多方面因素的影响，当多种因素存在对抗时，员工的实际行为便会不同。因此，本研究将情境因素与员工个体因素整合到同一视角下成为员工建言行为的研究拓展。

2. 实践启示。本研究认为组织应该正视员工需求的转变。对员工有效的投入更能激发员工的互惠动机，从而提升员工的主动性行为;其次，应该关注组织实践过程中员工的反馈，避免为员工造成工作负担。同时，还需关注上下级对组织实践的感知的一致性，只有当上下级感知相同时才能更大程度的激发员工为组织发展建言;最后，管理者应该正视员工的建言行为并做出积极反馈，维系员工持续建言行为。

3. 研究局限与展望。另外，本研究也存在一些在未来可进一步完善之处。其一是因为发展型人力资源实践对员工行为的影响存在时间性，此后可采用纵向研究设计;其二在于本研究发展型人力资源实践包含三个维度，未来可以针对某一特定维度进一步具体进行;其三在未对对中介机制展开研究，未来可在这方面做进一步的拓展研究。

参考文献：

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[2] Kaufman B E.Theorising determinants of emp- loyee voice：An integrative model across dis- ciplines and levels of analysis[J].Human Resource Management Journal，2014，25（1）.

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[4] 何会涛，袁勇志，彭纪生.对员工发展投入值得吗？——发展型人力资源管理对员工知识共享行为及离职意愿的影响[J].管理评论，2011，23（1）：75-84.

[5] 唐汉瑛，龙立荣.员工建言促进工作绩效：谦卑领导的调节作用[J].管理科学，2019，32（1）：91-100.

[6] Kristof A L.Person-Organization Fit：An Inte- grative Review of Its Conceptualizations， Measurement and Implications[J].Personnel Psychology，2006，49（1）：1-49.

[7] Detert J R， Trevio， Linda Klebe.Speaking Up to Higher-Ups：How Supervisors and Skip- Level Leaders Influence Employee Voice[M].INFORMS，2010.

基金項目：国家自然科学基金项目“发展型人力资源管理的内涵、结构及其对员工敬业度的多路径影响机理研究”（项目号：71572157）。

作者简介：兰清清（1995-），女，汉族，四川省绵阳市人，西南交通大学经济管理学院硕士生，研究方向：员工主动性行为;唐春勇（1965-），女，汉族，四川省德阳市人，西南交通大学经济管理学院教授、博士生导师，研究方向：人力资源管理。

收稿日期：2019-11-06。