基于“两个允许”的二级公立医院薪酬制度探究

孙昕萌

【摘要】目的：人才是公立医院的发展之本，引来人才、留住人才、用好人才是公立医院重中之重，在新医改环境下，建立多劳多得、优绩优酬的激励机制是提升医务人员积极性的重要举措，发挥薪酬在稳定人才和激励员工绩效表现上的积极作用，通过薪酬制度改革提升二级公立医院的核心竞争力。

【关键词】薪酬制度;公立医院;改革

【中图分类号】R197.3 【文献标识码】B 【文章编号】1002-8714（2020）01-0297-01

新医改背景下，二级公立医院发展形势严峻，星罗棋布的三级医院围绕周边，基层医疗机构因“签约服务”强劲发展，经营管理灵活高效的民营医院的崛起，导致二级公立医院面临着严重的生存考验，人才招引育留成为二级公立医院的重要课题。国家卫生计生委、国家中医药管理局印发《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》，明确提出“两个允许”，从薪酬制度改革视角为公立医院激励机制的探究提供了基本遵循。

1二级公立医院薪酬制度改革面临的难题

分配制度是调动医务工作者积极性的关键因素，关乎公平，资源怎样分配，人才如何流动，很大程度上是取决于医院的薪酬管理制度。薪酬制度改革已俨然成为二级公立医院改革的“牛鼻子”。

在经济效益相对较低，病人流量相对较少的二级公立医院，经济收入成为了制约薪酬分配的关键，取消药品加成提升医疗服务收费价格，受观念制约，大部分患者难以接受，许多二级公立医院医疗服务价格调整缓慢，加之财政投入不足，收入难以达到预期，导致许多二级公立医院薪酬经费增长乏力，医务人员难以享受到薪酬制度改革带来的红利。

二级公立医院属于事业单位，应当遵循国家有关事业单位管理的相关规章制度，事业单位薪酬体系中仅有少量的绩效工资允许公立医院进行自主二次分配，限制了二级公立医院薪酬制度改革，医院属于事业单位，经费来源有财政补助，医院特殊性的夜班、加班等需要按照事业单位管理规定执行，倘若超额发放就属于违反规定，这于公立医院薪酬制度改革的“两个允许”相互矛盾。薪酬激励处于人力资源管理的末端，唯有与其他环节改革相配套才能取得应有的效果，但是，目前公立医院的人事、编制、机构管理、财政保障等诸多环节改革不尽到位，影响了薪酬制度改革的进程。

薪酬刚性上调特点导致薪酬水平核定难、薪酬总量管理难。“两个允许”的出台，给予了薪酬制度改革更大的空间，设定多大的薪酬总量，设定多高的薪酬水平，缺少统一的科学合理的办法。高薪酬水平会带来人才虹吸现象，“两个允许”使优秀医疗人才流动起来的同时又给薪酬缺乏竞争性的二级公立医院带来了人才流失问题，为引进、留住人才，二级公立医院提高薪酬标准，淡化薪酬总量管理，医院面对着“政府要公益，患者要满意，医保要控制，员工要待遇，医院要效益”，难以实现薪酬制度改革与社会的“纳什均衡”。

2二级公立医院薪酬制度改革的意见建议

破解二级公立医院薪酬制度改革难题，不能就薪酬谈薪酬，必须结合深化医药卫生体制改革进行综合考虑。

2.1多部门联动，创造实施“两个允许”的政策软环境

落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”，就要跳出公立医院属于一般事业单位的行业性质，突破事业单位档案工资标准，综合考虑难度和复杂程度、知识和能力水平、医疗质量和技术服务收入、医院成本控制、财政投入力度等多种因素，立足医院实际制定薪酬体系，向紧缺、急需的高层次人才倾斜，向高风险、高强度的岗位倾斜，向高技术、高水平的有貢献突出的人员倾斜。落实“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”，政府部门应尽快研究制定关于医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金的财务核算办法，探索薪酬总量控制办法，建立公立医院年度追加薪酬总量和医务人员绩效表现及公益属性发挥相挂钩的工作机制，充分发挥“两个允许”所蕴含的激励价值，需要各部门加快推进公立医院人事制度、编制、机构管理等改革进程，形成与“两个允许”的薪酬制度改革相得益彰的配套政策。

2.2加强人才管理，建立符合二级公立医院自身特点的薪酬分配办法

二级公立医院要根据自身的功能定位、公益性特点、工作性质和医院实际，立足于医、护、技、药、管等不同岗位的职责要求，加强对薪酬的调查研究，通过与社会平均工资对比、与其他行业薪酬水平对比、与周边医院薪酬水平对比，充分运用“二八原理”，在合理科学地确定薪酬体系结构的同时，提高薪酬体系在人才招引育留方面的竞争力，使薪酬体系能够有利于吸引年轻人才的加入，有利于现有人才队伍的稳定，有利于对医务人员的长期激励。高端人才的引入对于二级公立医院发展和学科建设至关重要，但因薪酬实力不足，在高端人才的引进方面二级医院缺乏竞争力，政府应加大对二级医院的政策扶持和资金支持，确定高端人才柔性引进的薪酬保障机制，研究出台月薪年薪、技术指导费、股权分红、项目提成、年终奖等薪酬给付方式，通过顾问指导、技术合作、联合研发、委托开发、成果转换等柔性方式，引进为二级公立医院提供智力服务的各类高层次人才。

2.3强化人事制度配套措施，确保薪酬制度改革落实生根

工欲善其事必先利其器，确保“两个允许”的薪酬制度落地，要完善人事制度配套改革，将选人用人自主权交给医院，积极落实岗位管理制度，合理科学定编定岗，完善岗位职责任务说明书，办理备案制用工手续，加强对人员的绩效考核，实施竞聘上岗，以岗定薪、岗变薪变，创造能上能下、多劳多得的用工环境，优化薪酬体系结构，赋予二级公立医院薪酬分配的自主权，根据医院实际分类分岗地确定薪酬标准，调整基础性绩效工资和奖励性绩效工资的分配比例，有条件的二级公立医院可以探索年薪制、协议制等薪酬给付方式。同时，建立薪酬管理的动态调正机制，逐步增加二级公立医院的薪酬总量，提高职工的薪酬福利水平，对于高层次人才聚集、公益目标任务繁重的二级公立医院可以在规定的薪酬总量范围内给予适当提高，建议二级公立医院成立医院管理委员会，探索科学合理的绩效考核评价体系，为薪酬制度改革提供支持。

2.4针对实际需求，加快推进非经济性薪酬制度改革

职称评审和职业发展培训等与职工切身利益息息相关，以“教授治院”的思路积极探索二级公立医院管理之路，选拔来自一线的高级职称获得者，组成类似于专门学术及职业发展机构的医院管理教授委员会，主要负责制定、审查职称评审和职业发展相关的制度方案，并监督指导人力资源部、医务部和护理部等相关部门进行落实，提高相关制度的针对性和有效性，激发临床一线员工的工作积极性，同时积极探索带薪休假和加班补休等激励机制，实施弹性工作制度，推进职工的非经济性薪酬制度改革，提高职工的积极性和归属感。

医生是整个医疗体系的核心资源，也是医改的重中之重，薪酬制度改革对于夹缝中求生存的二级公立医院则是稳定人才队伍、调动医务人员积极性的关键，注定了是漫长而又艰巨的挑战，构建科学合理的利益分配体系，有效增加源头供给，才能从根本上落实“两个允许”的薪酬制度改革。