区域人才生态位竞合关系的演化博弈分析

刘 兵，朱叶珊，梁 林

（1. 河北工业大学经济管理学院；2. 河北工业大学京津冀发展研究中心，天津 300401）

人才聚集对于区域经济建设与发展具有关键作用，由外界聚集与内部培育两方面共同促进区域人才的优化配置[1]。区域人才总量、人才结构与经济增长水平直接相关，如果人才层次普遍较低，无法满足现阶段技术进步引领的增长需求，则无法将人力资本的力量转化为经济增长，且会抑制经济增长[2]。当人才资源存量水平及配置结构与区域经济发展需求不平衡时，使得区域流入并聚集外部大量的投资、物质与人才等。目前，我国大部分省区市已开展“抢人大战”，在大量外来人才聚集的情况下，本地人才该如何发展？人才聚集必然带来竞争，同时也会激发人才不断优化，通过有效的组织与引导，使得区域内部整体的人才素质得到进一步提升，即人才聚集的联动效应。另外，人才聚集与产业集聚之间相互催生，相互驱动，人才聚集反馈作用于产业聚集[3]，带动区域传统产业的快速升级改造，创新产业科技与生态链条。本地人才为适应产业的进步与发展，通过定向培养、委培和再教育等方式不断提升能力与素质，增强自身竞争力，与产业优化同步推进，这使得外来人才与本地人才之间的关系变得更加复杂与特殊，可能在生存、生活和工作等方面产生对资源的竞争与共享，由此催生对区域外来人才与本地人才的策略选择与应对措施的新思考。雄安新区作为一个具有历史意义的新区，将打造成为全新的人才特区，对其外来人才与本地人才生态位的调整具有关键意义。

目前基于生态位视角对人才建设与发展的研究不断涌现。陈雄辉等[4]运用生态位理论提出影响创新人才的时间、空间、自身和资源4个维度的因素，构建了N维超体积模型；刘冬梅等[5]建立了科技人才生态位模型，并分析了科技人才流动现象与生态位的关系；在此基础上，王昕旭[6]针对科技人才引进管理与流失预防进行了博弈分析。竞合关系的本质是一个利益博弈的过程，竞争与合作是人才发展中最主要的关系，其动因均源于资源的稀缺性。竞争是为了合理分配有限资源，合作是为了共享资源与优势互补。演化博弈论源于生物进化论，摒弃了博弈论完全理性的假设[7]。目前，演化博弈模型应用于多个研究问题，如战略网络城市之间的竞合博弈模型、不同发达程度县域之间的土地供给竞合演化博弈模型[8-9]；Lin等[10]从生态位宽度、重叠度和维度等角度分析了创造性人才的演化机制；王国红等[11]则通过构建演化博弈模型，探析了协同创新过程中竞合关系的演化机理；Gao等[12]采用系统动力学方法构建政府和投资者之间的博弈模型，并模拟行为策略的演化过程。鉴于此，构建演化博弈模型为探讨人才之间的竞合关系提供了新方法与思路。

综上所述，目前对主体竞合关系的演化博弈研究取得了阶段性成果，对人才生态位问题进行了初步探讨，但尚未基于生态位视角对人才之间的竞合关系开展演化博弈分析。大量外来人才的聚集，使得区域内部外来人才与本地人才具有明显的群体特征，两类人才之间的关系更加复杂化与特殊化。因此，本文构建外来人才和本地人才的演化博弈模型，以期适当降低人才生态位重叠，促进外来人才与本地人才之间的合作与协同创新发展，充分开发人才群体的潜力，使其共同为区域发展贡献力量。

1 基于生态位的人才竞合模式

1.1 人才之间的相互关系

人才群体之间的竞合关系，简而言之，就是人才群体之间竞争与合作的关系。目前主要是理论模型的构建与探讨，如殷姿[13]应用竞合理论分析了长三角一体化进程中科技人才竞合的驱动因素、作用机制等，并构建了理论模型；在人才共享机制的研究中，佟林杰等[14]探索了环渤海地区的人才共享的运行、推动、联动及保障机制；基于全球人才竞争新趋势与新挑战，汪怿[15]提出了我国取得人才竞争优势的突破点。鉴于此，对人才竞合关系的研究主要集中于人才竞争策略与如何提高区域内部的人才竞争优势，但针对人才之间竞合关系与行为进行分析与探讨的研究较少。

区域人才生态系统由人才与环境共同构成，外来人才与本地人才是区域人才生态系统中的不同群体，双方的竞合关系即双方在竞争中共同发展进步、实现优胜劣汰，在合作中谋求更好的共存方式。但在优胜劣汰的过程中，是否会有一方受到排挤、压迫，直至流出该区域。因此，双方在竞合关系中的策略选择至关重要。除了竞争、合作的关系外，双方之间还存在共生的作用关系，如表1所示。外来人才与本地人才之间的竞争是负向作用，即双方争夺某种资源、工作岗位和发展机会等产生的关系；合作与共生均为正向作用，即通过外来人才与本地人才之间的优势互补增强所在区域或组织的人才竞争力，主要有团队合作、价值协议和行业互补等形式，通过协同合作，达到1+1＞2的增值效果，双方共享新增价值。

表1 区域外来人才与本地人才之间的关系

1.2 人才生态位关系类型

1.2.1 人才生态位与生态因子

生态位一词起源于生态学，1910年，Johnson最早使用了生态位一词“同一地区的不同群体可以占据环境中的不同生态位”，但却未对生态位进行明确定义。随后众多学者从不同视角对生态位进行了定义，但基本内含都是围绕林尼尔、埃尔顿和哈奇森所限定的“空间生态位”“功能生态位”和“多维超体积生态位”开展。人才生态位概念是生态学思想引入到人才学领域研究的重要成果。桂学斌[16]认为微观的人才生态位是指一个人才或人才群体由于不同的知识、技能和文化等，使其具有不同的时间、地域和人际等方面的位置和功能关系。王新心[17]认为人才的生态位是指在一定时空范围内不同人才群体所占据的具体位置。不同人才群体是否能够获得足够的生态位，将会直接影响到该区域的人才吸引力的强弱、人才配置效率的高低及人才结构的合理程度。

对一个生物单位发生作用的生态因子的个数即为生态位维度，主要包括环境条件、资源供给和自身条件等。通过分析人才生态位的构建条件发现，如果多维因素的生态位宽度不能满足人才的实际需求，人才生态位的重叠是显而易见的[17]。在区域人才建设的过程中，环境条件主要包括生活条件、人才政策、文化环境、教育环境、社会环境和经济环境等；资源供给包括提供发展机会、创新资源、社会资源和信息资源等；自身条件包括人才学历水平、知识积累、创新能力和社交能力等。国内学者刘建国等[18]提出基础生态位和现实生态位，则人才个体或群体的生态位有理想生态位与现实生态位之分。由于每个生态位因子都有一定的限值，所有限值构成了人才个体或群体的理想生态位，而现实生态位由现实中各项生态位因子的实际大小决定。但多数情况下，由于信息失真、资源等条件受限的竞争性环境，理想生态位受制于其他因素，从而干扰甚至限制人才发展。

1.2.2 人才生态位类型

基于人才生态位理论，人才之间的竞争指两个或者两个以上的人才为了在相似的时间、空间和人际等人才生态环境中，争夺有限资源时发生的相互制约作用。因此，当两个或两个以上的人才争夺相同资源或共同占有其他环境变量时，就会导致人才生态位发生重叠，从而产生竞争，这种情况下的人才通常无法实现长期共存，除非人才生态环境改变了竞争的平衡，或使双方人才生态位发生分离，否则双方之间的竞争会导致低竞争力的一方被取代。根据人才生态位的不同区位及作用关系，将外来人才与本地人才两个群体划分为以下4种人才生态位关系类型：

完全重叠型生态位，即外来人才与本地人才具有完全相同的生态位，即生态位百分之百重叠，此时会导致该区域内人才流动不畅，外来人才流入与本地人才的流入流出同时发生，或者由于人才流动不畅，根本不会发生外来人才聚集。人才流动对于区域发展是非常重要的，因为当一个区域的人才失去流动性时，区域发展很可能会停止自然迭代进化的状态，发展停滞状态虽然不会马上带来真正的问题，但是一个很危险的状态，会使该区域逐渐丧失竞争力。因此，外来人才与本地人才的生态位完全重叠的可能性很低。

包裹型生态位，即一个人才个体或群体的生态位被完全包裹在另一个人才个体或群体的生态位之内，这种情况下，竞争结果将取决于双方的竞争能力。假如，区域外来人才与本地人才相比占据优势生态位，则生态位被包裹的本地人才终将会消失在此生态位空间，由外来人才占有整个生态位空间；相反，本地人才占据竞争优势，则将会挤占生态位，将外来人才从发生竞争的空间中排挤出去。同时这种情况下也可以实现双方“共生”，但共生的方式是生态位被包裹的人才成为另一方的下级。

部分重叠型生态位，即外来人才与本地人才的“生态位边界”之间发生部分重叠时，即他们之间存在对部分资源的不同程度的竞争关系。通常一部分生态位空间是被双方共同占据的，其余空间各自分别占据。在这种情况下，外来人才与本地人才均占据局部无竞争的生态位空间，因而可以实现共存，但重叠部分的生态位空间将会被具有竞争优势的一方占据。假设在区域的建设发展中外来人才占据竞争优势，则对于竞争劣势的本地人才而言，可能会出现两种选择：第一，本地人才选择接受处于竞争劣势的状态，安于现状；第二，本地人才选择离开竞争对象所在区域或组织，寻找新的占有优势资源的发展空间，获得利于自身发展的环境。

相互独立型生态位，即外来人才与本地人才的生态位是彻底分离的，即双方不存在任何竞争关系，能够各自占据自身的全部生态位，这是非常理想的状态，但现实中较少存在。一般情况下，外来人才与本地人才之间会在生存、生活和工作等多方面产生不同程度的竞争与共享。

综上所述，完全重叠型生态位和相互独立型生态位在现实中很少存在，则竞争性的人才生态位主要包括包裹型和部分重叠型。在外来人才流入并聚集的驱动下，“鲶鱼效应”在很大程度上给本地人才带来一定程度的冲击与压力。当人才生态位发生部分重叠时，对于本地人才而言，选择接受处于劣势的状态，未能够使人才价值得到充分的利用，将导致低效率的区域人才配置，甚至会降低本地人才的工作积极性和满意度，降低工作绩效；而选择离开竞争对象所在的区域或组织等竞争空间，则会导致本地人才外流[4]。对于外来人才而言，可能降低人才流入倾向甚至可能在一定程度上削弱人才聚集效应。当双方出现包裹型生态位时，长期位于劣势的一方将可能选择寻找新的发展区域或组织环境，或选择成为优势一方的下级。总体而言，不同层次的人才均可能会面临“发展空间受限”或者“无法实现自身价值最大化”的问题，从马斯洛需求理论来看，这将造成人才的生存、发展及自我实现等一系列需求无法得到满足，自我效能感降低，即使在人才不外流的情况下，也会明显降低其工作绩效，减少创新行为。当存在上述两种人才生态位类型时，外来人才与本地人才之间面临着竞争或合作的策略选择。

2 基于生态位的人才竞合博弈

2.1 竞合演化博弈模型构建

在区域人才生态系统中，外来人才与本地人才可能因相同的学历、技能、经验和社交能力等，具有部分重叠型或包裹型生态位，双方可能会选择最常见的竞争策略，但不排除在特定情况下达成合作，谋求最大的收益。1973年Smith[19]和Smith等[20]提出了演化稳定策略，标志着演化博弈理论的正式诞生。演化博弈的有效分析是一定规模的特定群体内成员之间进行的反复博弈，或由大量博弈方组成的群体成员之间进行随机配对的反复博弈。1978年Taylor等[21]提出的复制动态方程在演化博弈稳定状态分析中应用最为广泛，用来反映有限理性个体的群体行为变化趋势，由此比较准确地推测群体行为[6]。本文通过演化博弈对具有竞争性生态位的人才进行建模分析，并利用复制动态方程求得演化稳定策略，从而反映区域外来人才与本地人才两个人才群体的演化发展趋势。

2.1.1 模型假设及构建

假设区域的本地人才A与外来人才B为两类具有竞争生态位（部分重叠型与包裹型）人才群体中的两个个体。在双方博弈中，若人才选择降低薪资要求、福利待遇等条件，降低人力资本要求，表示选择竞争策略，否则视为选择合作策略。图1矩阵中，a和b代表双方合作情况下各自可获得的收益，假设双方均选择竞争策略时，同等程度降低人力资本要求，即u表示采用竞争策略人才自身发生的损失，包括失去合作中向他人学习的机会、对方知识溢出效应等；c表示本地人才A降低人力资本要求而外来人才B选择不降低时，本地人才A因获得更多企业、组织的青睐或重视，从而获得更多的资源供给、发展机会、心理满足感与成就感等额外收益；而本地人才A不能得到这部分收益。同样，d为外来人才B降低人力资本要求获得的额外收益。双方由于自身条件与技术等方面差异，额外收益c和d不同。

图1 人才竞合收益矩阵

假设上述符号均为正，在选择竞争策略时，合作获得的额外收益大于降低人力资本的损失，即c、d 均大于u，且本地人才c＞d认为 c＞ d，外来人才B认为 cd＞ 。并假设本地人才A选择竞争策略的概率为θ，则选择合作策略的概率为 θ-1 ；外来人才B选择竞争策略的概率为η，则选择合作策略的概率为 η-1 。

2.1.2 复制动态方程

其中，

外来人才B选择两种策略 21 bb、 的平均收益为：

其中，

则本地人才A的复制动态方程为：

则外来人才B的复制动态方程为：

联立（7）和（8）两个方程，得到一个二维连续动力系统方程，即为具有竞争性生态位的人才（包裹型与部分重叠型）之间竞合演化博弈的复制动态方程：

2.2 竞合演化博弈结果分析

令方程（9）为零，求得局部稳定点：

根据Friedman提出的演化博弈均衡点的稳定性可由该博弈系统的雅克比矩阵的局部稳定性分析得到，则该博弈模型的雅克比矩阵为：

雅克比矩阵的行列式和迹为：

图2 Matlab模拟演化过程

图3 本地人才与外来人才博弈的动态复制相位图

比较两种稳定状态下双方的收益，发现选择合作策略时双方均没有损失，选择竞争策略时双方均会损失部分收益，但在每次博弈中，可能出现其中一方背叛的行为，即采取竞争策略。因此，人才之间因生态位重叠而发生的竞争是不可避免的。结合人才竞争模式分析结果与演化稳定状态发现，外来人才与本地人才之间的竞争会导致两种结果。本地人才与外来人才竞争，一方占有明显优势，甚至一方生态位完全将另一方的生态位涵盖，第一种结果是双方不能共存，即其中一方因不甘于现有资源与机会提供等，选择能够给自己提供条件更加优越的发展空间的组织或区域。第二种结果是双方以不同形式共存，其一，生态位被包裹的一方成为另一方的下级，实现特殊形式的“共存”；其二，竞争平衡被打破，本地人才与外来人才在生态位发生分离的情况下继续共存。

在区域的建设发展过程中，政府的宏观干预至关重要。假设将演化博弈过程中的其中某一次的博弈抽象为完全信息静态博弈模型，两个人才拥有完全信息且均为理性人。若政府对于达成合作或者协议交易的人才给予激励政策提供相应的资金补贴、专项资金等分别为，通过改变人才自身的发展观念，认识到竞争产生的损失u不仅是金钱损失，更重要的是失去提升自身素质和能力及获取对方知识、技术溢出的机会；或者通过降低d，即通过竞争虽然可以得到的更多的资源、机会及发展空间等，但可能会失去社会、企业的信任，使得且，即双方的合作收益大于背叛对方选择竞争策略时的收益，在一定程度上促进人才之间合作的实现，减少背叛行为的出现。图4为政府干预下人才的竞合收益情况，策略（合作，合作）为该博弈模型中的纳什均衡，即当一方不改变策略选择时，另一方也不会轻易改变策略选择，即当本地人才采取合作策略时，外来人才也会采取合作策略，且双方均不会主动改变策略的选择。因此，在人才引进与配置的过程中，政府的宏观调控及政策引导发挥着至关重要的作用。另外，人才的发展观念及对于自身生态位的认识与定位等，均可在一定程度上减弱因生态位重叠而造成的本地人才与外来人才之间对于资源、空间及机会等的不良竞争。

图4 政府干预下的人才竞合收益矩阵

3 基于生态位的人才优化发展的对策建议

通过上述演化博弈的分析可知，因人才生态位重叠发生的竞争不可避免。适度的竞争有利于增强区域的人才竞争力，促进人才资源不断优化，不断提升整体实力，但过度的竞争可能会破坏整个区域内部人才发展的协同关系。基于演化稳定状态与竞争结果的分析，在区域不断建设发展的过程中，应避免外来人才与本地人才之间的激烈竞争，基于人才自身及生态位角度，其一，改变人才发展观念，降低弱势人才的心理不平衡感；其二，根据生态位特征，调整生态因子阈值，为人才提供更加优质的发展环境，促进发挥人才自身特有的优势；其三，针对不同类型的人才，调整生态位宽度；第四，在充分发挥政府宏观调控作用的基础上，多元主体综合参与，促进双方合作与协同创新发展，促进人才价值的充分实现。因此，从打破传统观念、错位竞争发展、压缩拓展并举和综合多元作用4个方面为促进区域人才合作与协同发展提出相关对策与建议。

3.1 打破传统观念，重构人才生态位

人才流动与聚集受内部与外部两方面因素的共同影响，基于人才生态位视角，人才自身感知到理想生态位与现实生态位差距过大，自身需求无法满足，自我价值无法实现；外部由于人才个体的现实生态位受到强烈的挤占、限制，甚至被完全占据的情况下为了保护自身发展的资源优势而选择的行为。基于内部与外部的综合作用，人才往往更加倾向于竞争生态位的策略。

从人才自身角度出发，外来人才与本地人才需要打破人才之间必须竞争才能发展的传统观念，寻求相互合作，积极创新生态位布局，达成合作与协同创新发展共识，实现双方共赢。在区域人才生态系统中，每个群体个体均匀分布，形成复杂多样的网络关系，则此时的人才生态系统稳定性相对较高。根据惯性原理，外来人才流入时，该区域内部本地人才的固有生态位被打破的过程中会遇到阻力，这种阻力将导致对外来人才的排斥作用，阻碍经济发展。因而外来人才与本地人才必须在自身认知方面改变传统观念，通过区域内部自组织作用，合理重构双方人才生态位，实现资源共享、合作创新，协同促进区域经济建设与发展稳步健康的开展。

3.2 错位竞争发展，创新人才生态位

由于人才生态位受多维生态因子的影响，在一个生物群落中，不同群体在取食的地点、时间、对象和方式上都存在明显差异。与此类似，在区域的建设发展中，外来人才与本地人才之间可以通过错位竞争实现共同发展，即人才根据自身条件与环境因素之间的综合作用关系，在区域发展、企业或组织分工中构建区别于竞争对手的生态位空间，并主动承担与其优势相符合的社会责任。

在区域人才发展过程中，外来人才需要根据自身特质，如高科技技术、创新能力等，区别于本地人才的地缘、亲缘优势，明确自身的定位与分工，减少竞争相同的资源与机会等，协同创造、发掘多种可利用资源，共同构成区域发展建设的动力源。通过对本地人才的内部培养，使其向产业转型升级方向靠近的同时，应注意与外来人才之间形成层次位差，创新区域人才生态位的空间格局，形成外来人才与本地人才生态位分层次、分方向的错位发展态势。

3.3 压缩拓展并举，调整人才生态位

依据人才的专业化程度将区域内部人才划分为专业型人才和综合型人才，专业型人才的生态位相对于综合型人才的生态位较窄，因此，两类人才最适合的发展环境也存在差异。人才的发展依靠外部资源的供给，而资源供给存在充足与不充足的情况。当资源供应十分充足时，生态位较窄的人才竞争力较强，即专业型人才的竞争力将超过综合型人才；在技术与经济水平不高时，其产业与生产方式单一，缺少可利用的资源，生态位较宽的综合型人才以牺牲对较小范围资源的利用率来换取对更大范围资源的利用，此时生态位较宽的人才竞争力较强。但现实中的资源供给总是介于充足与不充足之间，人才生态位竞争的关系则更加复杂[4]，需要根据资源供给情况及时调整人才生态位。

总体而言，对于综合型人才可以考虑扩宽生态位，广泛利用多种资源与机遇，分散竞争压力；对于专业型人才应考虑适度压缩生态位，强化自身专长，深度发展。因此，根据不同类型的人才，拓宽与压缩生态位并举，淡化外来人才与本地人才的概念，促进两者在冲突中逐渐融合，在包容中不断演化，针对性的调整人才生态位，降低人才生态位的不良争夺。

3.4 综合多元作用，平衡人才生态位

外部人才聚集与内部人才培养的“内联外引”提供充足的人才输送，成为区域发展的不竭动力。为了保障人才供给，需从多层次、多方面对人才实施优惠与保障措施。无论对于外来人才还是本地人才，应以政府为主导，企业、高校、科研机构和金融机构等多元主体相互作用、主辅相承，形成复杂、动态的网络结构，共同作用于区域人才生态位的平衡，为人才开发、配置、留用和激励等提供支持与保障，推进人才链与创新链、产业链、资金链和政策链之间的对接、聚合与开放，形成“五链”环环相扣，高度渗透与融合的网状发展结构。

对于引进的外来人才，应在多元主体的共同作用下，营造自由、开放、宽容和公平的社会文化环境，及时保证这类人才群体的生态位宽度，为其生存、工作及发展提供基本保障。同时，本地人才的生存发展不容忽视，必须要均衡、保障本地人才的生存及就业的生态位宽度，如鼓励区域内部企业家外出创业等，实现有组织有规模的带动劳动力外出就业，平衡区域内部的人才流动，保证劳动力类型与结构；鼓励本地人才结合产业发展方向自主创业，实现小微企业的“二次创业”等。另外，通过政府、培训机构与中介平台联合为本地人才提供就业创业培训、再教育等机会，保证其占据一定的生态位空间。

综上所述，区域的建设与发展需要外来人才与本地人才的通力合作与协同创新，多元主体之间相互配合，主辅相承，柔性引才，力争为所有人才提供公平公正的工作与发展机会，尊重人才与规则，认可付出与才能，打造真正的地方人才品质。多方共同努力，适当降低人才生态位重叠，推进健康均衡的人才生态位建设，合理引进人才、科学配置人才、人性化管理人才和合理重构人才，减少竞争性内耗，最大限度的开发人才的潜在效能。

4 案例分析：雄安新区的人才竞合关系及优化策略

2017年4月1日，雄安新区正式设立，成为继深圳特区、上海浦东新区后又一具有历史意义的新区。雄安新区由雄县、安新县、容城县及周边地区组成，具有明显的区位优势，稳定的地质条件，优良的生态环境，开发程度较低，发展空间充裕。雄安新区是一个外来人才与本地人才群体特征明显的典型区域，其目前的人才总量、结构、配置水平与发展规划存在严重的不匹配性，必将聚集多层次的外来人才。试图利用人才生态位竞合关系的博弈模型，分析雄安新区典型的人才竞合类型，以期为雄安新区人才资源的有效流动、高效聚集、科学配置与开发提供有价值的参考。基于人才生态位视角，雄安新区的外来人才与本地人才之间的生态位类型主要为完全包裹型，且外来人才占据明显的竞争优势，当大量的外来人才流入并聚集时，将导致本地人才的生态位受到挤占，尤其是生存、生活方面；另外一部分为重叠型生态位，主要是工作、发展方面的挤占，且重叠部分由外来人才占据。

雄安新区位于北京、天津和保定腹地，地处内陆，当地居民具有安土重迁、保守且缺少创新创造精神的个性特点，面对雄安新区的设立，本地人才既无法快速适应其高端定位、产业升级的定位，也不愿从事服务行业等，且更不愿选择外出择业，这将导致本地人才的生态位不断缩减，甚至面临失业等多方面风险。基于此，需调整优化雄安新区外来人才与本地人才的生态位关系。基于博弈模型的分析结果：第一，综合多元作用，平衡人才生态位。充分发挥政府主导作用，强化市场引导作用，加强对本地人才的培养、培训力度，增加专项支持资金，帮助本地人才克服知识、技术方面的不足，结合产业转型方向，通过与培训机构、中介机构联合促进本地人才再就业的链条式服务，保证其生存、生活和工作空间，减少生态位缩减。如雄县布局绿色生态农业的发展、安新县旅游业的升级、容城县服装行业的转型等，针对性的培养花卉园艺师、旅游运营管理师和服装设计师等，构建本地人才全新的生态位。第二，错位竞争发展，创新人才生态位。通过打造地方人才品质，实现雄安新区特色的人才错位发展模式。雄安新区致力于打造全国城市样板，地方品质、雄安质量的塑造至关重要，而人才品质是其中的关键环节。在柔性引才的同时，力争为所有人才提供公平公正的工作与发展机会，尊重人才与规则，认可付出与才能，打造真正的地方人才品质；提升公共服务与配套基础设施的完善，保障外来人才与本地人才优良且公平的生存与生活环境，实现工作方面的层次错位与合作发展。第三，打破传统观念，重构人才生态位。通过文化差异与融合并举，塑造包容、开放、公平的社会文化氛围，降低对外来人才的排斥程度，促进多元文化的共存与融合，尤其是对海外人才的包容与接纳，可适当结合相应的制度对外来人才给以一定的保护。只有通过多方共同努力，共享与合作才会实现最大的共赢，适当降低雄安新区外来人才与本地人才的生态位竞争，推进健康合理的生态位建设，柔性引进人才，开放聚集人才，科学配置人才，人性化管理人才和高效重构人才，减少竞争性内耗，最大限度开发人才的潜在效能，激发创新活力，促进外来人才与本地人才通力协作为雄安新区的建设发展贡献力量。