网络招聘途径在酒店业运用的有效性研究文献综述

(四川旅游学院 四川 成都 610100)

一、引言

中国酒店业高速发展，在本身拥有大量本土酒店的同时越来越多的国际酒店品牌进入中国市场使得酒店之间的竞争越发剧烈。在此种情况下，各酒店需要创建自己的竞争优势以达到业主所期望的表现。为达到此种目标，拥有符合要求的员工并让其在合适的岗位上工作变的十分重要[1]。但是这种情况在中国的酒店行业不太客观，其对员工的需求特别是高质量员工的需求永远是供大于求[2]。

同时随着网络的兴起，网络招聘被研究者认为可以更容易使企业招聘到更合适的人才[3]。笔者以网络招聘为主题在中国知网中搜索近5年(2015-2019年)相关论文/文章943篇，但是以网络招聘、酒店为主题近5年(2015-2019年)论文/文章仅为15篇，说明虽然这方面的研究较多，但是在酒店应用不足。本文将从网络招聘研究历史、网络招聘有效性以及中国大陆酒店所有制结构影响出发进行综述，以期为后续研究提供可借鉴成果。

二、网络招聘

网络招聘这个概念在上世纪八十年代中开始做为研究课题。在九十年代在才被研究被推向高潮。随着科技的更新换代，出现了新的网络招聘渠道，网络招聘也越来越被广泛使用。企业在招聘过程中可以通过网络工具的优势为企业吸引潜在候选人[4]。同时正因为这无可比拟的优势被社会各类型企业广泛应用[5]。

大量的研究者也探讨过网络招聘途径，其主要分为三种。第一种是专为招聘而设的网站它通常被认为是搭建企业与应聘者的第三方。在此种途径中招聘中介经常被用到，这是应聘者找到更多职位空缺的入口。这条途径可以将企业品牌、形象与潜在员工想连接[6]。但是这种这条途径只可以吸引那些对该企业已经有兴趣的应聘者。第二种是一些媒介，其可以让公司将其职位空缺通过广告的形式展现出来。最后一种是为人力招聘专门设置的专业网站。

三、网络招聘的有效性

(一)更大范围的应聘者。随着科技的越发成熟，网络和社交平台变成每日交流的常用工具。Comscore指出人花费在社交平台上的时间占据了总上网时间的20%，表明社交平台是最受欢迎的网络活动[7]。另外 Pew网站发现92%18到29岁的年轻人会使用社交平台应聘[8]。Gibbs,Macdonald & Mackay认为酒店的人力资源部应该增加网络招聘平台去迎合未来人才的需求[9]。Melanthiou,Pavlou & Constantinou也表明通过网络招聘途径任何人都可以接触到更大范围[10]。Marr讨论过网络招聘途径的优势，他指出网络最主要的优势是其可进入性高。公司及个人可以不管时间及地理的限制，仅通过点击酒店可以发布或者应聘空缺职位[11]。在国内也有文章表示互联网平台突破了时空的限制拥有庞大的客户群为企业带来更大范围的应聘者[12]。

(二)应聘者的质量。Marr发现应聘者质量应该被定义为他们是否具有公司要求的必要的基础知识和专业技能[11]。Fred & Kinange 有相同的观点，应聘者在满足公司及工作需求的同时能在招聘过程花费最少的成本被认为是合格的候选人[13]。Doherty 指出网络招聘的优势是通过网络和社交平台吸引大量的求职者[14]。大量的求职者不是那些当时在找工作的人，而是拥有丰富的工作经历和过硬的技能，现在正在其他公司工作的人，如果遇到合适的岗位他们愿意跳槽[13]。说明网络招聘可能会为企业带来为高质量的应聘者。

(三)节约成本。为了让招聘过程成功及有效，公司会关注投资回报。因此在招聘中的花费会被记录[13]。与传统招聘方式相比，比如印刷广告、报纸、人才交流中心，网络招聘在招聘过程中可以节约更多的成本[15]。如果使用猎聘进行招聘还会支付昂贵的中介费用，所以网络招聘具有成本低的特征[16]。网络招聘方式因为其节省成本的特性被越来越多的人认可。Brown and Vaughn支持此种观点认为网络招聘是一个可以用有限成本接触到广大群众的平台，甚至小型企业也可以同样受益[17]。

(四)更短的招聘周期。传统的招聘方式被认为具有长的招聘周期及低的效率。一个精心设计且方便使用的招聘方式被认为是缩短招聘周期的途径之一。很多研究者相信网络招聘缩短了招聘周期。Holm 表明人力资源部门喜欢使用网络招聘途径，因为其既可减少文字工作又可减少人力成本及缩短招聘时间。通过网络招聘企业可以有空缺可以立即网上调取相关资料发布招聘信息提高效率[16]。另外一些基于网络的工具可以将这个过程简单化，比如视频面试。第一轮面试可以通过网络进行，这对招聘者及应聘者都是有益处的[18]。但同时也有不同的声音提出，认为网络招聘的社交方式是公司和求职者双方沟通之后进行的面试，这相比传统方式耗时更多，因此认为这在一定程度上会增长招聘周期[19]。

四、中国大陆酒店的所有制结构影响

中国大陆酒店的所有制结构种类繁多包括国有、集体、股份合作制、外商投资、港资、澳资、台资、联营、有限责任、有限责任股、私营等。同时，酒店管理方和业主之间可以是不同的，有多种组合方式。比如说国企性质的酒店可以是加盟的国际连锁品牌[20]。

虽然连锁酒店主宰现在全球的酒店行业这个趋势也会继续保持。国有酒店(由各种政府机构拥有和管理的)仍然是中国市场上最主要的类型[20]。曾有结合AMADEUS数据基础，FINA数据和GAMA数据三种第三方数据做的定量研究表明国企的表现相较于私企更差，特别是在经营表现、员工成本及债务方面。另外国企的灵活性及竞争力更差[21]。中国也有相似的研究发现在生产率方面国企是最低的。根据以往的研究，国企表现差的原因可能是没有区分业主方和管理方、官僚形态及控制、不专业的运营及管理、商务目标不明确、缺乏训练有素的人力、缺少资本管理和运营知识[2].大多数的国企已经知道其缺点。和国际连锁酒店合作是一个很好的解决办法。已经有研究表明未来5年，大量独立的国企酒店计划加盟国际连锁酒店品牌。

另外，之前的研究表明不同的所有制结构酒店在不同的方面有不同的表现。比如，国际连锁酒店集团特别是有众多国际加盟者的酒店集团，在提供有质量的服务、品牌认知度及品牌形象上有明显优势[20]。有定量研究表明酒店所有制结构中经理对关系网的认知也有所影响。比如，在国企经理人会认为强的纽带关系比弱的好、政治纽带比商务纽带强。然而在私企中，经理们会更倾向于商务纽带。这些优势及认知的不同会让不同所有制结构的公司在包括运营模式、管理风格、招聘途径等方面有不同的决策。

五、结论及建议

本文通过对文献进行梳理发现对于企业网络招聘可以帮助企业接触到更大范围的应聘者、接触更有质量的应聘者、节约时间及成本也能缩短招聘周期，但此有效性对于酒店行业是否同样有效需要更多定性或定量的研究证实。

另外文献还表明酒店所有制结构不同各方面的表现不同，很少有论文研究不同所有制结构对招聘途径的影响更不要说网络招聘。后续可通过定性或定量研究探寻国企酒店与国际连锁酒店在网络招聘途径上的不同。