浅析劳动和技能竞赛有效推动企业创新发展

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（本文为中国劳动关系学院研究生科研基金项目，指导老师：中国劳动关系学院王淑芬)

一、现阶段劳动竞赛开展过程中的问题

《关于提高技术工人待遇的意见》明确提出，加大劳动和技能竞赛培养选拔技术工人工作力度。制定出台全国职业技能竞赛管理办法，围绕重大战略、重大工程、重大项目、重点产业，组织开展劳动和技能竞赛。建立以企业岗位练兵和技术比武为基础、以国家和行业竞赛为主体、国内竞赛与国际竞赛相衔接的职业技能竞赛体系。全国总工会分别于2016年和2018年制定下发了《2016-2020年劳动和技能竞赛规划》和 《关于深入开展 “当好主人翁，建功新时代”主题劳动和技能竞赛的意见》。

通过对诸多企业案例的分析发现，劳动和技能竞赛在推动企业创新发展的过程中仍存在很多瓶颈。我们发现，在劳动和技能竞赛开展过程中，对企业效益增长的期待目标、企业组织形式的正确认识、职工素质及其需求定位，是其中需要考虑的重要因素。

（一）对企业效益增长目标模糊导致劳动和技能竞赛有名无实。劳动和技能竞赛的最终目标是激励职工热情，投身企业生产建设，进而获得职工个人发展和企业效益增长的双赢成果。有些劳动和技能竞赛目标模糊，使企业行政方看不到竞赛与企业效益的结合点。有些劳动和技能竞赛的组织方本身对企业的效益机制就不熟悉，竞赛目标的设立与实际生产大相径庭，给企业以及职工都造成困惑。而有些需要被重视的领域却仍没有设立竞赛机制，造成劳动竞赛有名无实。

（二）与企业组织形式发展脱节导致劳动竞赛孤立无援。随着我国经济体制的发展变革，我国企业组织形式呈现出多元化趋势，起到国民经济支柱作用的国有企业纷纷建立现代企业制度。工会在现代企业中的位置和作用也随之发生了变化。传统劳动竞赛多是工会 “一家独大”，这种情况随着现代企业制度的建立，很容易出现工会“自吹自唱”的局面。缺少了生产部门支持的劳动竞赛，则成了 “外行指导内行”。

（三）与职工素质发展及其需求脱节导致劳动竞赛华而无宠。随着我国改革开放，人民群众的思想也得到了前所未有的解放。进入21世纪，网络发展空前，我国人民有了更多的机会接触到新的思想，年轻一代工人群体的意识发生了根本性变革。劳动竞赛通过激励职工的创造性和积极性，为企业发展助力。如果没有真正了解企业职工的素质基础及其实际需求，就会造成无效激励，难以得到职工群众的响应。

二、经济学及管理学分析

（一）劳动和技能竞赛的经济学分析。基于劳动和技能竞赛的效益功能和创造功能，本研究主要运用经济增长理论对劳动和技能竞赛进行经济学分析。曾获得1987年诺贝尔奖的麻省理工学院经济学家罗伯特·索洛提出了著名的索洛增长模型。该模型的重要意义之一是，长期增长率是由劳动力增加和技术进步决定的，前者不仅指劳动力数量的增加，还含有劳动力素质与技术能力的提高，所以，长期经济增长除了要有资本以外，更重要的是靠技术的进步、教育和训练水平的提高。美国著名经济学家、内生增长理论领军人物、2018年诺贝尔经济学奖得主保罗·罗默在其研究成果中充分表明，知识能够提高投资收益率；就像资本一样，知识是一种生产要素，企业必须以对机器投资的同样方式对知识投资；由于过去的资本对知识积累是有益的，因而存在着投资促进知识、知识促进投资这样一个良性循环的可能性。其后期政策研究的核心观点即是技术进步是经济增长最主要的动力，投资教育和提高研究开发的人力资本存量等促进技术进步的政策措施十分必要。基于上述原理可以得出，劳动和技能竞赛通过知识培养、技术创新提高企业经济收益，企业将其收益再投资知识和技术创新，循环往复，进而推动企业不断发展壮大。

（二）劳动和技能竞赛的管理学分析。本研究主要应用激励理论对劳动和技能竞赛进行管理学分析。管理学通过激励的内容理论和激励的过程理论两方面对激励进行研究。

在激励内容理论的需要层次论中，美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了著名的马斯洛需要层次论，而其认为，只有尚未满足的需要能够影响人的行为，即已经得到满足的需要不再起激励作用。在双因素理论中，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格发现，影响人们行为的因素分为保健因素和激励因素，公司政策、人际关系、工作条件等与不满情绪相关的因素归为保健因素，成就、晋升、被人承认则归为激励因素。赫茨伯格提出，保健因素处理得好可以预防或消除这种不满，但并不能对员工起激励作用，只能起到维持工作现状的作用。美国管理学家大卫·麦克利兰在成就需要论中提出人们早期的生活阅历决定着人们后期的需要内容。换而言之，只有找到切合的需要才能起到激励效果。通过上述激励的内容理论可以得出，针对不同职工，选择其未满足的、符合其成就需要的、具备激励因素的激励内容，能够切实发挥劳动和技能竞赛的激励功能。

在激励过程理论的研究中，美国心理学家亚当斯的公平理论指出，员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。美国心理学家弗鲁姆的期望理论则认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。美国心理学家斯金纳的激励强化理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消逝。基于上述理论可以得出，在劳动和技能竞赛中应当更多地采取公平的、有吸引力的、可以正向刺激职工的激励过程。

三、建议对策

（一）建立符合企业经济增长规律的竞赛机制。劳动和技能竞赛作为重要的职工经济技术工作，其作用的发挥要符合企业本身的经济增长规律。目标定得太高，企业和职工都难以承受；目标太低，在职工中难以发挥激励作用，企业也不屑于投入过多资源和精力。因此，劳动和技能竞赛目标的确定，既要横向看，看同行业的水平、找自身与先进企业的差距；也要纵向看，看本企业的发展规律，准确定位竞赛目标，使劳动和技能竞赛成为激励职工、提高企业效益、促进企业发展的一剂 “良方”。

（二）建立适合企业组织形式的竞赛实施办法。在建立现代企业制度的过程中，企业工会及其开展的劳动和技能竞赛应随着企业制度的改革进行自身调整，明确自身定位，改变以往的 “扯大旗”作风，更多的在促进企业创新发展赛道上为 “运动员”助力鼓劲，工会搭台，行政唱戏，与其他生产部门、业务部门协同合作，共同成为企业发展的 “助推剂”。

（三）建立能被广大职工群众所接受的激励机制。根据企业职工结构，不同年龄阶段、不同阅历背景、不同入职时间的职工，其接受能力和需求重点均不相同，只有切实了解职工需要，制定具有可行且有效力的激励措施，才能充分发挥劳动竞赛的激励作用，使更多的职工参与到企业创新发展过程中来。