劳动规章制度效力原则分析

徐丹萌

(广东财经大学 广东 广州 510320)

劳动规章制度是世界各国劳动立法所关注的重点，也是用人单位对劳动者的工作行为进行管理约束的重要方法。随着相关立法逐渐完善，用人单位利用劳动规章制度规避法律责任的现象屡见不鲜，劳动规章制度渐渐成为用人单位、劳动者、劳动立法这三者之间进行力量博弈的焦点。具体体现在司法实践中，大量劳动纠纷案件里出现针对劳动规章制度的争议的现象越来越普遍，如何正确处理此类争议是构建和谐劳动关系的关键。

关于劳动规章制度的效力适用问题，虽然法律上规定了关于劳动规章制度生效的实体要件与形式要件，但司法实践中依旧存在许多劳动规章的适用争议，裁判机关在处理劳动争议案件时，常常需要对用人单位的劳动规章制度的内容进行审查，不仅仅是单纯地依照法律规定审查劳动规章制度的合法性，更要站在保护劳动者弱势地位这一立场上，审查劳动规章制度是否合理，用人单位能否凭借该规章条文对劳动者进行规范甚至是解除劳动关系，裁判者应从不同角度认定劳动规章制度的有效性，只有当劳动规章制度同时满足合法与合理两个要求时，才能用于规范劳动者的行为，因此有必要建立劳动规章制度之效力原则，以供司法审查，如此既能保护劳动者权益、又能防止用人单位惩罚权与解雇权的滥用。用人单位劳动规章制度的效力原则主要有明确性原则、比例原则和除外原则，下文将针对这三个原则进行进一步讨论。

一、明确性原则

明确性原则是指劳动规章制度应当是具体且明确的规定，不应该含有抽象性、概括性的内容，理由在于用人单位在依据劳动规章处罚劳动者时，必须要有书面且明确的理由，如果仅依据高度概括的劳动规章条款对劳动者行使惩戒权，不免存在用人单位任意解释劳动规章内容，滥用惩戒权的嫌疑，并且抽象程度高的倡导型条款难以预见，束缚了劳动者的行为，间接损害了劳动者的利益。因此，明确而具体的劳动规章制度才能作为用人单位惩戒劳动者的有效依据。

明确性原则考虑到劳动者天然的弱势地位，主张用人单位不得随意以劳动规章制度为依据惩戒劳动者，固然有其合理的一面。但其是否能作为劳动规章制度的效力审查标准则有待商榷。

(一)明确性原则不符合国际通行的相关法理

该想法最初源于19世纪兴起的“解雇自由说”，该学说从提高生产效率、追求经济效益的角度出发，认为应当赋予用人单位充分的自由解雇的权利，认为用人单位根据自制的劳动规章制度决定是否与劳动者解除劳动关系，属于用人单位的自主经营权的范围，考虑到经济发展效率问题，法律不应过多地干涉其自主经营活动。由于惩戒与解雇实际上是用人单位用工自主权与自主经营管理权的具体化，“明确性原则”过分限制用人单位的这两项权利会导致用工机制僵化，因此，许多国家在立法上并不要求雇主在解雇职员时必须给出“具体且详尽”的理由，我国也有学者赞同此观念。关于用人单位解雇劳动者的理由，许多国家在立法上不作较为详细的列举式规定，只作一般性与原则性的规定。在实践中，则由裁判人员对具体的解雇理由进行解释与定性。[1]

根据《瑞士债法典》中关于雇主解除劳动合同的规定，雇主在解雇雇员时只需要给出正当的理由即可解除双方之间的劳动关系，无需过多的解释与理由。至于其给出的解雇理由是否正当，应当由法官根据诚信原则进行“自由判定”，即使是雇主与雇员已经事先对正当解雇理由进行了约定，法官依然可以对该理由进行自由判定。[2]法国劳动法也是一样：不论是劳动合同，还是集体合同，或者是企业劳动规章都不得事先规定劳动者的何种过错构成解雇理由之“严重过错”；另外，即使有这样的规定，也不能约束法官对解雇理由的判定。这样的制度设计既充分考虑了企业的用工自主权，又能保障劳动者避免不公平的处分。

(二)明确性原则与我国劳动法规定相矛盾

在立法方面，考虑到用人单位自主管理与经营的性质，我国《劳动法》与《劳动合同法》都未对劳动规章制度的形式要件进行过分严苛的限制，因此采用书面形式并非制定劳动规章制度的必然要求。对此，学界有关于“劳动规章制度的内容包含了劳动者应当遵守的法定的默示义务”的观点。比如我国的《劳动法》第三条第二款规定了“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”，这就是劳动者的隐含义务之一，属于劳动者忠诚义务的范畴。因此，即便劳动规章制度中的一些内容并没有以书面形式表现出来，只要是用人单位与劳动者之间就该条款内容达成合意，没有其他违反法律法规的情况，该条款就是合法正当的，就可以成为解决劳动争议的有效依据。[3]但是，口头形式的劳动规章制度，并不符合“明确”这一要求。

综合以上两种原因，劳动规章制度并不一定要求具有明确且具体的规定，“明确性”不能作为评价劳动规章制度的硬性标准。

二、比例原则

比例原则又称谦抑性原则，主要体现在用人单位在制定劳动规章制度中的惩戒规则时，应考量劳动者违规违纪程度的轻重或次数的多寡等情节，而分别予以适当的处罚，如果采取较轻的惩罚措施就能够达到应有的处罚效果，维护正常的经营管理秩序，就不应该适用更重的惩处措施。究其原因，主要是劳动权是宪法性基本权利，直接关系到劳动者的基本生活情况。因此除却严重的情况，劳动合同不能任意解除。[4]

比例原则应当作为判断评价劳动规章制度的基本原则，域外许多国家的劳动法都体现了比例原则，值得我国借鉴。

(一)法国劳动法

法国劳动法规定“雇主进行解雇时给出的理由应当具有严肃性”，根据司法案例，在因雇员过错导致被解雇的案例中，将雇员的过错程度分为四个层次：轻微过错、严肃过错、严重过错和重大过错。只有当劳动者的工作行为存在严重过错或重大过错的情形时，才能启动“解除劳动合同”的措施。任何劳动合同的合法解除都应当有“实际的、严重的”原因，是否严重只能由法官而不是用人单位来判断。若劳动者的过错程度仅为“轻微”，则不能解除合同，只有当雇员的行为属于“严重过错”或“重大过错”时，才可以作为辞退的合法理由。[5]

(二)德国劳动法

德国法律规定，如果解雇雇员是基于其多次失职行为，原则上有必要对该雇员进行事前的警告。换言之，用人单位必须向员工明确表示，如果员工一再或持续失职，将会对其予以解雇。[6]由此可见，在德国相关立法方面，用人单位立即解雇也应当遵循合理的比例，不会仅因一次的、偶发的违规行为，就解除双方之间的劳动关系。这也是我国根据劳动法规解除劳动合同时应特别注意的地方。也就是说，不能因为一次偶然性的违规行为而加重处罚，甚至解除劳动合同，这也体现了违反劳动规章制度之惩戒权的比例原则要求。

概言之，比例原则是对用人单位用工自主权的合理限制，即便根据劳动规章制度，劳动者存在严重违纪的行为，用人单位的惩戒权的实际运行应经受“比例原则”的检验，裁判机关在处理相关纠纷案件时，应秉持“比例原则”的精神内涵，综合考量多方面的因素来判断“劳动者是否严重违反了劳动规章制度”，不仅仅只局限于劳动规章制度的书面条款与用人单位的经济利益损失，也应尽可能多地将劳动者违纪频率、工作性质、用人单位过错、社会影响程度、群体接受度等因素考虑进来。

三、除外原则

在适用劳动规章制度时，要特别注意针对违规违纪行为的惩戒权的排除范围或对象，劳动规章制度其内容应当规避的情况有二：一是劳动者的非职业行为，即劳动规章制度不能将劳动者的私人行为纳入惩戒权的适用范围，也即违规违纪惩戒权之豁免制度；二是职工社会保障问题，不能将其纳入违纪处分权的范围。

(一)劳动者非职业行为即私人行为不能适用劳动规章制度

正如法律不能过度干涉用人单位的用工自主权，劳动规章制度也不能过度干涉劳动者的日常行为，即“非职业行为”，将“非职业行为”排除也是为了防止用人单位为维护自身利益，制定明显不公平的规章制度以限制劳动者的正常活动，侵犯劳动者的合法权益，如工厂员工下班途中骑电动车、自行车可能会导致工伤赔偿率提高，若企业为了躲避承担工伤赔偿的责任，在劳动规章制度中规定员工不得乘坐非机动车上下班，这种行为就是利用劳动规章制度的制定权限，将劳动者的与工作无关的生活行为进行了不合理不恰当的限制，显然不能用于规范劳动者的行为。

对于劳动者的非职业行为，内部劳动规章制度不能涉及劳动者的私人空间，这已经是国际通行的做法。例如，根据意大利劳动法，一般认为劳动者私生活的事实原则上无关紧要，除非这些事实直接影响雇员的职业能力，给用人单位接下来的经营管理造成不良影响，例如银行雇员的盗窃。[7]而我国有关劳动规章制度或劳动纪律的立法都缺乏针对“非职业行为”的明确规定，可以借鉴俄罗斯的做法，在法律中明确规定非职业行为之解雇的限制适用条件。

(二)劳动者之社会保障权不能适用劳动规章制度

用人单位行使处罚劳动者违纪行为的权利，不应触及到劳动者的基本社会保障，这是劳动规章制度效力排除原则的第二大内容。社会保障权是公民的基本人权。无论劳动者是否违反劳动规章制度或者用人单位的纪律，劳动者应当享有的基本社会保险权和社会保障权都不能排除在外。

从一般法理上来看，劳动规章制度含劳动纪律一般被认为是属于用人单位的意识自治或“私法公法化”的范畴，但其部分自主经营与管理权不能够完全意思自治，还要受到公权力的审查与监督，用人单位权力的行使不能损害劳动者的合法权益，否则将是违法无效的处罚，由此造成的不良后果应由用人单位承担。根据我国劳动法的规定，为劳动者办理社会保险是用人单位的法定义务，具有公法上的强制性，不能为用人单位的自主意识所左右，用人单位亦不得随意减免其法定义务。

从主要内容看，《劳动法》明确规定，只有当劳动者“严重”违纪时，用人单位才能解除劳动合同。此时，劳动关系的合法终止必然导致用人单位履行其法定社会保险缴费义务的终止。但是，这并不一定导致劳动者的社会保障权的完全丧失。被辞退的劳动者依旧可以从国家或者社会层面获得相应的物质帮助，辞退前已缴纳社会保险费的劳动者应当享受的社会保险待遇仍可以享受。劳动者社会保险待遇的终止并不等同于社会保障权的完全丧失，[8]劳动规章制度不能随意剥夺劳动者这一部分的权益。

劳动规章制度的效力问题具有较强的争议性，针对其深层次的理论研究还存在诸多不足，立法方面也存在相应的缺失，这使得劳动规章制度的适用更加具有讨论性与研究价值。而劳动规章制度的效力原则就像司法审查时的工具，能够在裁判机关处理相关案件时，得以较为清晰明确的审查方向，在效力原则的指引下，公正公平地判断劳动规章制度是否符合合法兼合理的要求，劳动者的职务行为是否应当受其约束。通过对上述关于劳动规章制度效力原则的分析与讨论，可知明确性原则由于不符合相关法理以及我国劳动立法，不宜作为劳动规章制度的司法审查标准，比例原则与除外原则具有平衡用人单位与劳动者之间利益、保护劳动者弱势地位、限制用人单位惩罚、解雇权的功能，值得我国引入或借鉴相关的立法与制度。