高管激励方式对企业创新的影响综述

楚丹阳

(北京工商大学 北京 100000)

一、企业创新

对大多数企业来说，创新变得越来越重要，是企业之间竞争的利器。但是创新是一个长期过程，并且有很大的风险，投入很多可能得不到回报，而在企业所有权与控制权相分离的情况下,高管团队是企业控制权的集体拥有者，有学者认为,企业技术创新绩效实际上是企业高管团队创新决策的经济后果(Qian和Cao,2013)，所以对高管进行激励，以激发高管研发的动力。

二、多种激励方式的概念

薪酬是指企业对员工提供劳务和所做贡献的回报。货币薪酬激励是指企业通过提高基础工资，发放奖金、福利等方式来激励员工为企业做出更大的贡献。股权激励主要是指通过限制一定条件的情况下，给予员工部分股权，使其与企业成为利益共同体，企业获得更多利益的同时员工也可以获得更多的利益，员工会朝着企业更好的稳步发展目标前进。声誉激励，高管声誉的塑造有多种途径，通常包括政治声誉、社会声誉和专业技术声誉等，公司内部和外部都会形成对他良好的职业声誉，在社会上及职业市场上获得美好的赞誉和地位，员工也会获得成就感和心理的满足，未来可以获得更高的收入。晋升激励是指公司领导给予员工晋升职位的激励，从内部选拔员工接任更高职位，这种激励措施一是可以激励现有企业内部员工更加努力的工作，二是从内部选拔员工会更熟悉工作，降低培训成本。下面是分析这几种激励方式对企业创新的影响。

三、薪酬激励对企业创新的影响

随着人力资源管理理论的发展，人们对“薪酬”有了不同的认识。薪酬不再仅仅是对员工劳动所付出的报酬，而成为了激励手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才，可以使核心员工留在企业，也可以激励员工更加高效率的工作。

(一)货币薪酬激励对企业创新的影响

马斯洛提出的需求层次理论认为，人的需求可以分为不同等级的五个层次，从低到高分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。只要当低一层次的需求得到满足了，人们才会产生更高层次的需求。薪酬作为人们满足生理需求的主要方式，只有当生理需求满足了，才能产生更高层次的需求，才能激发高管有动力去创新。赫茨伯格在1959年提出了著名的双因素理论，包括激励因素和保健因素。员工的基本工资和福利都属于保健因素，应该相对保持稳定，可以保障员工的基本生活需要，原则上应该只升不降。否则可能会引起员工的不满，降低员工的工作积极性。而绩效工资属于激励因素，设定合适的绩效目标，并承诺相应的回报，会激励员工更加努力的工作，朝着目标前进，提高工作绩效。

1964年，行为科学家Vroom提出了期望理论，用公式可以表示为：激发力量=期望×效价。他认为，一个人认为的目标价值越大，其能实现的概率越高，那么相应的激励就会越强。期望理论说明，绩效奖励的水平越高，激励效果越有效。企业领导应当明确工作的责任与任务，并且将薪酬与绩效联系。1968年，Porter L.W.和Lawler E.F.在期望理论的基础上，提出一种更加完备的激励过程综合理论。该理论认为，工作绩效受以下5个因素的影响：个人能力和素质；外在的工作条件与环境；个人对组织期望意图的感悟和理解；对奖酬公平性的感知；个人努力程度。激励过程综合理论表明，激励是一环扣一环的复杂过程，企业设定薪酬激励策略时，绩效评价一定要依据企业所期望的绩效目标进行比较，相应的绩效回报也必须与已产生的绩效紧密衔接。

以上理论分析了货币薪酬激励的必要性，但是这种激励是否会促进企业创新，让我们看看目前有关于货币薪酬激励和企业创新的研究文献，解维敏(2018)认为业绩薪酬容易诱导管理层为了获取薪酬回报,会努力提升企业短期内业绩,而放弃高风险的创新项目,进而损害公司的长期价值。因此若想激励管理层持续进行技术创新,那么传统的最优契约理论,即基于业绩支付薪酬不能给管理层提供合适的激励。朱琪等(2019)选取A股2009-2013年3862家上市公司作为观测样本,运用倾向得分法(PSM)克服样本选择偏误和内生性问题,综合采用多种匹配方法进行实证分析。研究发现，整体而言,货币薪酬水平差距的提高并不能提高创新研发投入。由上，我们可以看出货币性薪酬激励对企业创新并没有很好的效果。

(二)股权激励对企业创新的影响

目前，越来越多的企业选择采用股权激励的方式来鼓励管理者创新。激励理论指出，对高管实施股权激励，能够将管理者的利益与股东保持一致，从而以企业的利益最大化出发，提高管理者对创新投入的支持力度。股权激励具有如下几个特点：1、具有长期激励的效果。从员工的薪酬结构可以看出，股权激励是一种长期激励，可以促使员工为了企业稳定持续的发展而努力，充分发挥员工的创造性，进而完成企业目标。2、人才价值的回报机制。人才的价值回报单单是工资、奖金所不能满足的，对他们实施合适的股权激励会更有效，公司的持续增值可以给他们更大的回报，因此会鼓励这些人才为企业更大的增值做出更大的贡献。3、公司控制权激励。通过实施股权激励，可以使员工获得企业的一部分股权，使员工有一种“主人翁”意识，在一定程度上参与到企业发展的经营决策当中去，不会仅仅在意公司的短期绩效，而会更加在意公司长远发展，并且会真正的对此负责。

由于企业创新是长期性和高风险性的，所以对高管进行激励的方式既需要能让高管接受长期性，也需要接受高风险。而股权激励计划(尤其是股票期权)是将两者相结合的较理想激励形式，其具有不对称的收益曲线，在股价下行时能够保护激励对象，而在创新成功、股价上涨时又可以实现丰厚的回报。

Ryan和Wiggins(2002)，通过实证分析证明了实行股权激励更有利于企业创新，拥有大量股权的CEO会进行更多的长期投资，R&D投资的动机较强。陈华东(2016)以我国A股类上市公司为研究样本，发现:管理者股权激励与企业创新呈显著正相关。田轩等(2018)为了克服选择性偏误，文章采用倾向得分匹配和双重差分模型，发现股权激励计划对于企业创新投入和产出都有显著的促进作用，并通过了稳健性检验。张兆国等(2018)认为股权激励较货币薪酬更能留住和吸引高管人才,增强高管团队稳定性,因此股权激励在高管团队稳定性影响企业技术创新绩效中的正向调节作用会更加显著。杨慧辉等(2020)采用因子分析法，发现在终极控股股东两权匹配的环境中实施的管理层股权激励可以提升公司的科技创新能力；在终极控股股东两权分离的环境中实施的管理层股权激励会抑制公司的科技创新能力。由上，我们可以看出，股权激励在一定程度上可以促进企业创新。

四、声誉激励对企业创新的影响

管理者获得良好的声誉虽然不能给自己带来现时的物质利益，但是会给自己以后的职业发展带来很大的机遇，实现自我价值。声誉激励会促进员工工作的动力，员工希望和公司共同发展，与公司成为利益共同体，从而能接受创新可能带来的风险，更有动力去实施创新活动。但是由于管理者声誉的积累不是短期的过程，不能很明显的体现在管理者身上，导致管理者不愿意去承担风险获得声誉。王旭等(2019)认为声誉激励带来的创新补偿效应十分有限，社会公众难以对高管声誉产生“显性”积累，声誉激励缺乏创新补偿效应。由上，我们可以看出声誉激励可能不能对企业创新有很好的促进效果。

五、晋升激励对企业创新的影响

关于晋升激励对企业创新的影响，学者们大多基于国有企业为研究对象，由于国有企业的特殊性质，相比于获取丰厚的薪酬报酬，国有企业的高管更加关注自己的政治仕途，并且目前国家针对国有企业高管采取“限薪令”，所以晋升激励对于国有企业可能更有效。

周铭山等(2016)采用2007-2014年间国有上市公司CEO变更数据研究发现，政治晋升激励使得国有企业CEO更加专注有效的研发投入，在降低研发投入量的基础上，提高了企业创新产出。卢馨等(2019)基于国家经济转型升级政策和国资委对国有企业高管的绩效考核标准研究发现：政治晋升成为促进国有企业创新投入的一种有效激励方式,这种激励效应在中共十八大之后得到强化。

六、结论

相比货币薪酬激励和股权激励声誉激励来说，货币薪酬激励是一种短期激励，持续时间较短。而股权激励是长期激励，符合企业创新的特点，所以股权激励是目前企业采用最多的一种激励方式。由于声誉激励效果不是很明显，所以较少的企业会选择这种方式。而对于晋升激励，相对于非国有企业，晋升激励在国有企业中效果更明显。

七、相关建议

(1)要建立公平的薪酬激励机制。这是留住和引进高管人才以及调动高管积极性的一项重要制度安排。为此,就需要注意以下三点:一是薪酬水平的相对性,即按照公平理论,薪酬激励的作用在很大程度上是取决于薪酬相对数的大小,而不是薪酬绝对数的大小,目前我国政府对国有企业高管实行“限薪令”就体现了这一思想;二是薪酬结构的合理性，即在完善货币薪酬结构的基础上，要逐步加大股权激励的力度；三是薪酬确定的客观性，即要建立起公司业绩评价与高管个人业绩评价、财务评价与非财务评价、公司发展现状评价与未来发展评价相结合的业绩评价体系(张兆国,2018)。

(2)在设计股权激励时要因时因地制宜，要审视企业特性和激励有效期等问题(朱琪,2019)。股权激励还可以具体分为股票期权和限制性股票，两者对企业创新的影响可能也会有差距，接下来可以进一步的研究。

(3)针对不同性质的企业，不同的激励方式对企业创新的效果可能是不一样的。相对于非国有企业来说，对国有企业实施晋升激励可能效果更好。