浅析如何提高企业知识型员工的忠诚度

张文斌

(贵州商学院财政金融学院 贵州 贵阳 550001)

一、知识型员工及忠诚度的相关概念

(一)知识型员工与忠诚度的概念

“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。

所谓忠诚度，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个可以用指标量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

(二)知识型员工的特性

与普通员工相比，知识型员工一般具有以下特质：

具有专业特长和个人综合素质较高:一般而言，知识型员工从小就接受过良好的教育,受教育的层次比较高，接受过专业的培训，具有某方面的专业技能，个人的综合素质比较高。

强烈的自我实现需求愿望:根据马斯洛的需要层次理论,一个普通人，可能只有较低层次的生理需求、安全需要与社会需求，工作的目的只是为了钱，所以保健因素如金钱刺激才能产生相应的行为。但是作为一个知识型员工，由于较低的需求已经得到满足，需要的是更高层次的尊重需求与自我实现需求，只有激励因素才能使其内心得到满足，才能在岗位上干得更出色。所以，对于知识型员工，要高度重视成就激励和精神激励，制定一个挑战性的目标，一个善于发挥他的潜能的舞台，这样会大大提高他的满意度。

创造性和自主性很强:知识型员工是那些接受过高等知识教育的员工，对自己有高标准、严要求，人格健全，思维独立，对任何事务都有自己的判断标准，不人云亦云，不从众。

强烈的个性，不盲从:对于知识型员工来说，他们更加倾向于个人能力的加强与培养，更愿意用实力证明自己的存在的价值，用工作成果来证明对公司的忠诚。

工作成果难以监督和评价:知识型员工更多的是进行脑力劳动而非体力劳动，因此很难对他们的工作进行一个精准的监督与评估，由于知识型员工素质高，有强烈的责任感，他们的行为都是自觉、自愿、自主的，他们不愿意被监督控制，当然，他们工作的方式方法也很难用考核的方法对他们的工作进行有效的过程控制与成果测量。

选择工作机会很多，流动性强:知识型员工是比较全面的人才，具有系统的理论知识，实践能力较强，往往从事的是一个较为系统的工作而非简单机械的某一个工序的工作，因而他们工作选择的余地比较多，导致其工作选择的高度流动性。

二、知识型员工的忠诚度对企业发展的重要性

对于企业来说,一个忠诚而没有能力的员工流失不会对企业造成太大的损失,但是一个有能力却不忠诚的员工流失对企业来说就是一个威胁，甚至有可能使企业走向毁灭。

知识型员工可能掌握着企业生存与发展的关键信息,可能是企业发展的重要精神支柱,也可能掌握着企业的核心竞争力。因此，提高知识型员工的忠诚度，留住知识型员工，对企业来说有着重要的意义。

(一)提高企业核心竞争力与创新能力

知识型员是企业的向心力，能把企业员工团结在一起，心往一处想，劲往一处使。他们对企业忠诚，别的员工也会对企业忠诚。由于强烈的凝聚力和向心力，激发员工间的思想交流与思维碰撞，形成新的思想观念，从而颠覆传统的思维模式。

(二)促进企业更加和谐

正所谓近朱者赤，知识型员工在企业中扮演着领导羊的作用，他们起着统领、表率作用，影响着企业其他人，知识型员工对企业忠诚，全心全意为企业谋求发展，别的员工会以此为楷模，忠实为企业发展而出谋划策。

(三)使企业的资本价值增值

知识型员工决定着着整个企业的形象与组织文化,文化是一种软实力，在现代组织竞争中发挥着越来越重要的作用。组织要获得广泛的社会广泛认可,知识型员工如果对企业的忠诚,对外可以传播企业先进的管理理念,树立良好的企业形象,提高企业的知名度和美誉度，从而促使企业的资本价值增值。

三、知识型员工对组织忠诚度的现状

(一)离职率逐渐上升

企业的竞争，说到底是人才的竞争，特别是知识型人才的竞争。知识型人才由于其知识的全面性，技术的专业性，认知的广泛性，导致知识型员工在职业生涯中有更为广阔的选择性。从而导致知识型员工的离职率普遍上升。

据统计，目前新加坡和香港的企业知识型员工流动率每年为20%,泰国为14%，菲律宾为13%，中国企业则超过12%，在14%～27%之间，普遍比l0年前有较大幅度的提高。

(二)缺乏归属感与责任心

中国目前大多数企业是家族式企业中小企业，由于封建思想根深蒂固，不相信外人，不敢重用外人，血缘关系比较浓厚，所以很多知识型员工在企业扮演的角色大多是普通员工的角色，他们普遍认为企业是投资者所拥有，没有主人翁意识，工作没有主动性、积极性，认为只需要完成上级交代的工作任务即可，不向组织出谋划策，他们在企业里面，没有安全感、归属感和责任心，无担当、无作为，更倾向于得过且过的病态。

(三)人员流动大，情感满意度低

知识型员工更需要情感需求，他们希望成为组织的一员，希望被组织接纳、认可，获得一种存在感。希望组织的管理者重视他们，关心他们，知道他们心理真正需要的是什么，并帮助他们去实现。随着社会的不断发展与进步，知识型员工的需求也在相应的不断增多，由于企业没有及时补充知识型员工需求的变化，导致大多数知识型员工的流动率增高，情感满意度降低，导致企业知识型员工的流失。

四、影响知识型员工忠诚度的因素

(一)自身因素

人具有两面性，知识型员工也不例外。他们一方面希望付出少一点，尽可能懒惰,逃避，尽可能找借口少做事,一方面又希望得到多一点，能与别的同行一样希望获得晋升和加薪，与别的人一样公平竞争，然而现实是事与愿违，在现实与理想不对等的情况下，时间久了，便会产生离职的念头。

(二)企业因素

1.企业用人制度不健全。要留住人才，必须要求健全完善的用人制度。但是，由于很多的企业没有完善的和竞争队相比具有竞争优势的用人制度，是导致很多知识型人才流失的重要原因。由于没有完善的用人制度，很多知识型员工或许因为现在的工作成绩没有得到公平公正的体现，或许因为职业没有晋升的空间，或许是因为未来没有保障等由于制度缺陷而选择离职。

2.缺乏激励因素。激励因素是指能让员工内心感到满足的因素，如承担挑战性的工作，在工作中获得成就感、满足感。组织在激励因素方面进行改善能够极大地激发员工的工作热情,提高工作效率。

但是很多企业过分注重的是保健因素,如工资方面、劳动的环境方面、组织的人际关系方面，而忽略了员工非常重视的从内心获得满足感的激励因素，员工感受不到企业对自己的信任、重用与强烈的归属感，从而失去对企业的忠诚！

3.薪酬结构的不合理。薪酬是员工付出劳动以后而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括各种非货币形式的满足，如宽敞的办公室，个人专用的停车位等等。

赫兹伯格的双因素理论中薪酬属于保健因素，在马斯洛的需要层次理论里面则是为了满足最基本的衣食住行需要，人只有在满足了最基本的需求以后，才会考虑更高层次的需求，如尊重的需求、自我实现的需求。

由于目前大多数企业的薪酬制度并不合理，薪酬结构的设计并不科学，不能满足知识型员工内心得到满足，不能是实现知识型员工自身的价值，在工作中没有满意感，没有成就感，所以对组织的依赖度低，忠诚度低。

4.晋升制度的不完善。晋升，是指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁。

科学的晋升制度不但可以为企业挽留住那些手中掌握着核心技术、专业知识的知识型员工们，还可以增加知识型员工对企业的忠诚度。但是要做到这一点，就必须要求企业能够任人唯贤。然而，由于中国的企业大多是家族企业，在管理企业时采用的家长式的管理方式，血缘关系影响强烈，不相信外人，任人唯亲，该升的不升，该辞退的不辞退，导致知识型员工工作积极性受挫，降低对企业的忠诚度。

5.沟通体制不健全。管理是组织为了实现组织目标而有效地利用资源一个过程。沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。健全的沟通渠道可以使员工与员工之间，员工与社会之间，员工与上级之间实时的进行思想的沟通与交流，形成即时的反馈，有效的沟通使企业更能顺畅和迅速的实现企业战略。而70%以上的企业沟通体制是极为不完善的，是受干扰的，是被阻塞的。对于知识型员工而言，沟通无门，情感诉求无门也会直接导致其失去对企业的忠诚。

五、提高知识型员工忠诚度的途径

(一)合理有效的招聘与配置体系

对于企业而言，创建是开始，对于知识型员工而言，招聘时新生。企业应当建立合理有效的招聘方法与体系，在招聘制度、招聘流程等方面表现出组织对知识型员工的渴望，以彰显企业对知识型员工的重视和企业文化的魅力。从而增加知识型员工对企业的信任与忠诚。

(二)适时的培训,提供成长的机会

培训不但可以让知识型员工提升自身技能，还可以让员工感受到企业对其的重视感、信任感与认同感。同时，可以为那些优秀的知识型员工进行奖励与晋升，为他们提供成长与进步的机会。以增加他们对企业的忠诚度。

(三)建立合理的劳动关系和规章制度

合理的劳动关系和规章制度是对知识型员工权力与义务的明确和日常行为的规范，也是在企业与员工之间产生纠纷后有法可依的保障与凭证，更是员工忠诚于企业的基石。

(四)制订合理的薪酬管理体系

薪酬包括工资和福利，工资属于知识型员工的个人劳动报酬，工资的设计要提醒公平公正的原则；福利则表现的是企业对知识型员工的体恤与嘉奖，良好的福利制度使知识型员工更有为企业发展作贡献的动力。

(五)进行绩效考评和管理

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，绩效又分为个人绩效和组织绩效。就企业而言，企业应当考评整体绩效是否达标，就个人而言，企业应到考评个人绩效是否完成，并对完成者嘉奖，对落后者进行正激励或者负激励，以保证下次能顺利完成任务，赏罚分明，凸显主次，以形成程序化，系统化的管理机制。

(六)重视知识型员工的职业生涯规划

职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。

作为企业，犹如人之父母，得时刻为知识型员工的职业生涯做好规划，以此表达对他们的关怀与重视！由于有了目标，有了组织适时的助航，知识型员工就有了前进的动力，能激发他们的工作热情，将全身心的精力投入到企业的建设、发展与壮大中去。

(七)构建以人为本的企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业发展的愿景和长远目标。而知识型员工则是去实现这一目标的先驱和践行者。

以人为本就是企业将人的发展与企业发展目标相结合，通过创造良好的内部环境，注重沟通，增强凝聚力，实现人和企业共同发展。

企业应当尊重知识型员工，注重知识型员工的身心健康与职业诉求，将企业的长期发展思想与知识型传播与学习，结合知识型员工特性，实现企业与知识型员工的长期发展目标。