化解劳动争议，工会要站在第一线

新冠肺炎疫情带给经济社会发展的影响令人始料不及，由于企业经营困难，又不可避免地对劳动关系产生了冲击。一段时间以来，有关劳动争议的话题屡见报端，除了通过集体协商约定条款，劳资共克时艰，更有工会在化解劳动争议中凸显作为，为把争议化解在萌芽状态，解决在基层，节约仲裁和诉讼资源，缩短争议处置周期，降低劳动者维权成本，促进和谐劳动关系发挥了重要作用。

调解手段在解决劳动争议中的积极作用显而易见，工会在调解中扮演的角色是不可替代的。《工人日报》日前报道，山东省烟台市总工会整合资源、多方联动、创新服务，积极搭建争议防范、法律服务、案件调处多元化解劳动争议三个通道，实现劳动纠纷调解由“被动型”向“主动型”转变，使多元调解成为劳动关系的“稳压器”。应该说，这个经验较之调解不成，最终诉诸法律的工会与法院“调诉对接”机制，更早一步解决了许多问题。

其实，即使没有疫情，市场经济条件下，劳动关系的契约化、多样化和复杂化，已使劳动争议成为常见的社会现象。而且，调解工作也并非要在争议发生之后。怎样解决劳动争议，既有程序问题，也有效果问题。从程序上看，“一调一裁两审”，调解是第一位的。在这个阶段，矛盾尚未激化，解决起来难度小、成本低、时间短，工会组织可以积极介入并发挥重要作用。从效果看，调解可以在争议双方“不伤和气”的氛围内解决，而且使更多的劳动关系得以延续。一旦进入仲裁、诉讼阶段，就意味着争议双方“撕破脸皮”，从而导致劳动关系的终结。显然，这是大家都不愿意看到的结果。因此，调解成为争议双方的最佳选择。

调解需要中间人。在劳动争议中，惟有工会适合担当此任。工会“维护职工合法权益，共谋企业健康发展”的工作思路和原则，决定了它的这个地位和作用。就已有实践看，目前各地各级已经建立的企业劳动争议调解组织中，工会代表和职工代表占了“半壁江山”。工会作为职工合法权益的代表者和维护者，成为调解组织的当然代表乃至负责人选，既被证明是可行的，也是合情合理的。

工会能够做的不仅是调解，在劳动争议发生之前，还有防范争议的步骤可行，前提条件是掌握舆情。网络时代，做到这一点并不难。譬如与专业机构合作，建立舆情监测机制；又如畅通工会服务热线，强化劳动关系预警预报，对涉及劳动争议信息及时反馈处置，可以在很大程度上防患于未然。

防范的同时，工会还有责任、有义务为职工提供相关的法律服务。譬如成立职工法律服务（援助）站，通过购买法律服务，成立专业律师和志愿者参与的服务团队；又如持续开展法制宣传和公益法律服务行动，把法律知识送进企业、街道、学校、机关、工地，既可以防范争议发生，又可以及时化解争议。

劳动争议一旦发生，调解就成为必不可少的程序。这个程序应该包括从基层调解、裁前调解到诉调对接、诉裁衔接以及法律援助等多元参与的调处机制。即使调解不成，进入仲裁或诉讼程序，工会也可以在诉前和诉中继续进行调解，或者在诉后对职工做好解释和安抚工作。总之，化解劳动争议，工会应该站在第一线。