疫情期间弹性工时制度下职工权益保护——基于互联网企业的实践经验研究

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根据我国《劳动法》等相关法律文件中关于工作时间的规定，目前主要实行两种工作时间管理制度：第一是标准工时制度，即劳动者每天工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。第二是综合计算工时制度，主要是针对实行计件工作的劳动者，或需要连续工作或机动工作的特殊行业的劳动者，企业需要经过人力资源和社会保障局允许后方可实行。本文中所涉及的弹性工时制度，属于第一类“标准工时制度”的管理，探讨如何在实行弹性工时制度的同时保护职工合法权益。

一、弹性工时制度的起源与发展

弹性工时的概念最早起源于20世纪50年代，由德国经济学家哈勒提出。此概念提出的社会背景是德国上下班时间交通非常拥堵，因此倡导错峰通勤的方法，企业不再规定固定的上下班的时间，而是留有一定的弹性，职工可以在一定范围内自主选择上下班时间。

到了20世纪70年代，弹性工时制度开始在欧洲和美洲流行起来。其社会背景是以两次石油危机为导火索，资本主义世界陷入了滞涨的经济增长困境。企业为了追求盈利，降低生产成本，开始实行弹性的雇佣与工作制度。此时，弹性工时制度已经不仅仅指灵活的上下班时间，还包括整体工作时间的弹性化，例如劳动者可以每天仅工作四个小时，企业也会相应降低其工资待遇，从而达到节约成本的目的。

时至今日，弹性工时制度已经在全球范围发展起来，它所带来的影响也是众说纷纭。

首先，从社会角度看，工作时间的灵活性可以提高劳动力市场的灵活性，一方面有利于解决国内劳动者的就业问题，另一方面也有助于增强国内劳动力在全球市场上的竞争力，吸引国际资本的投资。但也有学者指出，弹性工时制度可能会增加劳动者就业的不稳定性，放大了其系统性风险。

其次，从企业角度来看，弹性工时制度适应了资本积累和企业发展的需要，它不仅有利于企业通过灵活的工作时间和雇佣制度来节约成本，甚至可以帮助企业掩盖劳动者实际的工作时间，例如通过“不考勤、不打卡”的方式避免计算劳动者的实际工作时长，迫使劳动者在没有额外报酬的情况下加班。

最后，从劳动者的角度来看，弹性工时制度可以满足劳动者的日趋多样化和个性化需求，在一定程度上帮助劳动者提高对劳动过程的控制，实现工作与家庭的平衡，提升个人幸福感。但也有学者指出，弹性工时制度在一些情况下会导致劳动者实际工作时间延长、家庭与工作边界模糊等问题，反而造成劳动者工作强度加大，工作与生活压力上升。

二、弹性工时制度在互联网企业中的实践

笔者在疫情期间对知名互联网企业的职工进行了半结构化的电话访谈，了解他们在疫情前后的劳动过程并且进行对比。同时，从劳动者的主体感受出发，了解实行弹性工时制度对互联网企业工作效率和对劳动者个人工作的影响。

在疫情爆发之前，大部分的受访者所在的企业实行弹性上下班时间制度，只有少数企业要求职工上下班打卡。但从实际情况来看，每位职工基本都有规律的上下班时间，且与所在部门职工的平均上下班时间保持一致。问及具体原因，其中一位受访者表示：“大家都到了，也不好意思不到，尤其是被经理看到，容易造成工作不积极的印象，影响年终的晋升和奖金。”另一位受访者说：“主要原因是工作内容多，需要干这么长的时间，早走也做不完。”由此可以看出，虽然没有了硬性的工作时间考核，管理者仍然可以通过企业文化、工作内容考核与激励制度等手段来控制职工的实际劳动时间。此外，几乎所有企业的受访者表示由于工作日上下班不打卡，导致加班的时间无法衡量，因此也没有相应的经济或休假补偿，只有在连续周末加班的情况才会有倒休。

疫情爆发之后，大部分的受访者开始在家办公，并实行弹性上下班时间制度。此时，由于职工之间不能再通过面对面的方式互相观察和监督，文化氛围对职工上下班时间的约束力度大大减弱。但与此同时，很多企业开始通过加强日常工作考核的方式来提高对职工劳动过程的控制，以保障其工作产出。具体的管理手段包括企业要求所有职工提交工作日报，项目组长每日召开网络晨会总结和布置工作等。根据大多数受访者的主观感受反馈，这些措施都有效地提高了企业对职工劳动过程的控制，起到督促职工工作的效果。

整体而言，由于企业实行了更加精细化的日常工作管理措施，疫情期间职工的工作内容不仅没有减少，并且要花费比平日更多的时间用来完成撰写工作日报等额外工作，同时相比于以往面对面的沟通，电话和网络会议的沟通方式一定程度上降低了团队的沟通效率。因此，为了完成额外的工作内容和弥补团队沟通效率降低等问题，大部分受访者表示工作时间实际延长了，工作压力有增无减。由此可见，互联网企业通过综合运用企业文化、量化考核和激励机制等多种措施，对职工的日常劳动过程进行了精细化的管理，即使在普遍实行弹性工时制度时，仍然保证了职工个人的工作成果和整体的工作产出。

三、应对弹性工时制度问题的对策及建议

在新冠肺炎疫情期间，由于其特殊的隔离要求，弹性工时制度正在以前所未有的规模实施开来，对劳动者的工作和生活造成了重大影响。但如何保证弹性工时制度的健康发展，避免其加重劳动者负担，从弹性工时制在互联网企业的实践经验来看，至少应从以下几个方面进行改进。

（一）完善相关法律法规

我国目前针对劳动工时的立法，整体上存在位阶低、规定散、文件旧、内容缺等问题，而工作时间作为劳动过程中的重要影响因素，对企业的整体产出和劳动者的工作生活都具有重要影响。建议提高对工时立法的重视程度，从整体上系统考虑，及时更新有关弹性工时的法律法规，并明确相关细节，例如明确劳动时间的统计方式和统计口径，从而保证法律法规在实践中的可行性，切实保障劳动者权益。

（二）加强监管和执行力度

加强监管的力度和效度，防止企业借用弹性工作时间之名，实际延长劳动者的工作时间。例如，在征求劳动者同意的前提下，通过技术等手段对劳动者的实际工作时间进行计时，针对超出标准工作时间的部分，企业应依法给予相应的经济补偿和休假补偿。

（三）增强劳动者自我权益保障意识

互联网企业职工平均年龄较低，文化素质较高，自我驱动力较强，许多受访者表示希望通过个人努力，实现自我价值和社会价值。因此，很多职工已经较好地将企业利益同自身利益一体化，把加班视为促进自我进步、实现自我价值的手段。但是企业不能以此为借口要求职工进行无偿加班，企业工会及相关部门有责任帮助劳动者提高劳动权益的保障意识，通过集体协商等方式与企业讨论并制定具体的弹性工时管理制度，将结果予以公开和宣传，使劳动者成为自己劳动权益的维护者。