民营企业构建和谐劳动关系研究

2020-03-11徐剑虹王纳顾洪磊赵文卓刘中一

科学与财富 2020年34期

徐剑虹王纳顾洪磊赵文卓刘中一

前言

改革开放以来，民营经济作为国民经济的重要组成部分，成为我国吸收就业大军的重要经济实体，为社会创造了大量的财富，积累了大量的资本。然，与此同时，其在劳动关系领域相关问题也逐步凸显。这既不利于保障劳动者的合法权益，亦增加了企业的运营成本和经营风险。因此，民营企业建立有效的劳资冲突预防处理机制，及时化解劳资矛盾，妥善维护各方合法权益，对社会经济的健康发展以及和谐劳动关系的构建，皆具重要的现实意义。本文以上海市闵行区民营企业为例，通过案例研究和实地调查，对该区域民营企业的劳动关系现状及成因进行了分析梳理，并对民营企业和谐劳动关系构建提出了相关建议。

一、民营企业及劳动关系概念界定

民营企业的概念最早见于1931年王春圃的《经济救国论》，

其中，民间出资经营的企业系“民营”，国民党政府经营的企业为“官营”。[1]目前学界对民营企业的概念仍有争议，一般来讲，分为广义和狭义，广义的民营企业是指集体企业、私营企业、港澳台企业、外资企业等一切非国有或者国有控股的企业，狭义的民营企业中则不包括港澳台和外资企业。本文研究的即为后者。

劳动关系，是指在实现劳动过程中劳动者与劳动力使用者所结成的一种社会经济关系。[2] 这种关系兼具人身性和财产性，同时又兼有平等关系和隶属关系特征。具体来讲，其一，劳动关系属于经济利益关系，劳动者向用人单位提供劳动或服务，为用人单位制造利润，用人单位为此支付其工资，在此过程中最易引发矛盾。另，劳动关系的人身关系特征决定了劳动者应尽诚实信用义务，为企业履行保密义务，不损害企业利益。其二，一方面，劳动关系主体依法平等自愿地建立或终止劳动关系，体现了法律上的平等性;另一方面，双方建立起劳动关系后，劳动者应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，接受其管理，按照其安排提供劳动，形成了行政上的隶属关系。[3]而劳动关系具体表现为冲突型和合作型。和谐的劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的关系，使劳动关系双方之间实现协调共谋、机制共建、效益共创、利益共享。[4]但和谐的劳动关系并不等同于劳动关系主体之间的利益冲突不存在，而是冲突可以在一定限度和时间内得到及时有效的解决。

二、闵行区民营企业劳动关系调查与研究

（一）闵行区民营企业发展态势

根据相关统计数据，2005年民营企业期末企业户数为26319户，2019年为96952户，增长了2.68倍;2015年民营企业雇工人数为583021人，2018年为654173人，增长了12%;2015年民营企业实缴税金为5.59亿元，2019年为11.83亿元，增长了1.12倍。5 近年来，闵行区民营经济稳中有进，民营企业的数量和规模增长势头良好，在拉动全区经济增长、保障就业等方面作用显著，成为了推动闵行区经济社会发展的重要力量。

（二）闵行区民营企业劳动关系的司法现状

1、劳资纠纷频繁，诉讼案件呈增长趋势

2017-2019年，闵行区共有4412件劳动合同纠纷，其中民营企业作为涉争主体的有2544件，占比57.66%。可以看出，近年来，劳动案件居高不下，尤其以民营企业中的劳动关系纠纷为最。其原因一方面在于民营经济的迅速发展及劳动者维权意识的增强，另一方面，随着国际经济形势的日益严峻，我国经济下行压力逐渐加大，兼并重组、破产关闭的企业日益增多，引发劳资纠纷。

2、劳动关系复杂化，新型劳动关系应运而生

随着科技的日新月异，互联网技术在不断發展更新，人民的生活方式和质量也随之变化，依附于互联网的新型民营企业应运而生，据统计，2017-2019年闵行区劳动争议案件中涉及到互联网+等新型产业的纠纷日益凸显，其多元化的劳动用工模式，给审判活动中劳动争议的处理带来了挑战。

3、劳动争议涉及面广，劳动关系存在诸多不稳定因素

2017-2019年2544件涉民营企业案件中，1083件包含要求单位支付工资的诉请（773件获得一审法院支持）;466件包含要求单位支付加班费的诉请（242件获得一审法院支持）;409件包含要求单位支付未签劳动合同双倍工资差额的诉请（222件获得一审法院支持）;482件包含要求单位支付未休年休假工资的诉请（298件获得一审法院支持）;698件包含要求单位支付解除劳动合同经济补偿金的诉请（254件获得一审法院支持）;730件包含要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请（327件获得一审法院支持）;198件包含要求单位支付高温费的诉请（117件获得一审法院支持）;466件包含要求与单位确认劳动关系的诉请（341件获得一审法院支持）。

（三）闵行区民营企业劳资纠纷的管理困局

笔者在对闵行区2017-2019年2544件涉民营企业案件的司法现状中发现，用人单位对员工的管理过程不尽完善，主要体现在以下三个方面：

其一，考勤制度不完善。实践中部分公司不考勤或乱考勤，导致双方产生争议时难以举证。在笔者走访的100家民营企业中，有71.30%的受调查者实行指纹或线上打卡，认为公司考勤比较正规;27%的受调查者实行人工考勤，认为不能完整记录其工作时间;另有，1.7%的受调查者选择说不清。

其二，劳动合同签订不规范，例如利用劳动者欠缺法律知识的特点让其签订空白合同、合同中故意遗漏工作时间休息休假劳动报酬等重要条款，从而达到扩大自己的权利规避自己义务的目的。在笔者走访的100家民营企业中，有73.33%的受调查者表示其签订的劳动合同是完整规范的，有17.1%的受调查者认为存在签订空白劳动合同或劳动合同遗漏重要条款，有9.57%的受调查者表示不重要。

其三，工资支付不符合规定。例如部分公司未按规定向劳动者提供工资条，致使劳动者无法知悉自己的工资组成及时维权，更有甚者，公司为了避税，要求劳动者提供发票以报销形式支付部分工资。在笔者走访的100家民营企业中，有69.58%的受调查者表示在职期间每月按时收到工资条，28%的受调查者表示从未收到过工资条或工资条偶有发放，有2.42%的受调查者选择不好说。

三、闵行区民营企业劳动关系现存问题成因剖析

（一）追求利益最大化

自筹资金、自主经营、自负盈亏是民营企业的典型特征，利益最大化亦是它的终极目的。为此，有些企业采用不正当的手段规避用人单位义务、过度扩大用人单位权利，通过故意不与劳动者签订劳动合同、任意拖欠劳动报酬、恶意拆分工资结构、试用期随意解除劳动合同等来进一步减少用工成本，导致民营企业劳动关系在一定程度上陷入了僵局。

（二）工会作用发挥不能

笔者随机走访的100家民营企业中，35%的受调查者认为工会“发挥的作用不大”或“没有作用”， 15%选择“其他”的劳动者部分认为工会主席及委员等均兼任数职，例如在用人单位担任人事、董事等行政职务，在为劳动者谋取福利的时候受到外界因素的干扰过多，工会无法发挥其真正为员工服务和维权的功能，削弱了工会的影响力。

（三）劳动法律法规不健全

规范民营企业劳动关系的主要法律法规即为《劳动合同法》，其立法目的即为保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定劳动关系。6然而经历了国际金融危机，尤其是当前全球笼罩在疫情阴霾之下，民营企业面临严重挑战。虽然随着新情况的不断出现，相关部门发布了劳动合同法、司法解释和一系列处理劳动案件过程中出现的新型案例的指导意见，但总体来说，用以规制地位天然不平等的劳资关系之法律法规尚需补充完善。

四、构建民营企业和谐劳动关系的理论研究

（一）劳动关系模型研究

根据双方地位权重以及国家政策影响，劳动关系大致可以分为以下几种模型7：

倾斜型，即劳资关系双方地位不平等，权利向一方倾斜，一般而言，用人单位倾斜型较为常见。

政府主导型，即由政府主导劳资关系，决定劳动关系事务，实行计划经济的国家最为典型。

均衡型，即劳资双方力量均衡，彼此相互制衡，主要表现为同一法律制度下，员工及工会有权了解组织内部信息，参与组织的基本生产决策与经营管理。

（二）国外优秀理论借鉴

关于劳动关系的研究，国外已经探索多年，为我们提供了诸多经验：

劳动关系管理理论，典型的是邓洛普的劳动关系理论模型和桑德沃劳动关系理论模型。8前者代表作为《产业关系体系》，其认为劳动关系由企业管理者、政府与职工相互作用，系由4要素即行为主体、环境约束、共同意识和管理工作场所的规则组合而成。环境变化，行为主体的行为就会通过法律法规以及其他形式影响劳动关系规则，协调劳资冲突，保持劳动关系系统和谐稳定。而后者综合了心理学、法学、经济学等多个学科，认为劳动关系在运作过程中主要受外部环境、工作地点以及个人自身因素的影响。

和谐管理理论，最早是在管理学领域内提出，其着重在管理活动中发挥“人”的主观能动性，其包括了“和”与“谐”。前者为使用非正式规则、非程序化管理方式，后者使用了正式规则、程序化管理方式，和谐耦合机制则系两者的动态使用。该理论为构建和谐企业、和谐劳动关系提供了新的思路。9

人本管理理论，其认为职工是企业的主体，企业生产经营的目的除了提供产品和服务，还包括为职工在内的人的社会服务;而有效管理的关键在于职工参与，即该理论认为真正和谐的企业应是全体职工通过职工代表大会广泛参与经营管理活动的命运共同体，其核心在于使人性得到最完美的发展，企业在实施管理时要考虑到人的精神状态。10

五、构建民营企业和谐劳动关系的对策建议

（一）强化工会组织作用

当前，工会更多的作用是分发福利，其中担任主职的也是公司高层，故其根本无法作为员工权利维护的代表来制约企业，亦无法在员工权益受到侵害时真正与企业进行抗衡，故应当明确定义工会的上述性质，保持工会的独立性，或由政府指派工会相关人员参与工会事务，防止工会人事与企业高管混同。与此同时，政府也可适当拨款资助工会，改变工会人事受控于企业、经费依赖于企业的现状。11

（二）加强企业文化建设

在大多数民营企业来看，员工只是为公司赚钱的工具人，实际上员工连接着企业和市场，尊重他们就是保护企业、稳定市场，12而企业之间的竞争，归根究底是人才的竞争，故企业应当转变对员工地位的认知，并以此为契机加强企业的文化建设，主要表现在：依法依规签订劳动合同、保障员工的生命健康权、申诉权等各项权益;规范工資支付及考勤制度;建立科学的奖惩机制。

（三）更新完善法律法规

民营企业中劳动争议的处理，都是以劳动合同法为基础，相关司法解释为辅助。但是世界在不断变化发展，新情况新案例不断发生，法律的更新显然应接不暇。因此就当前疫情持续而多数企业不景气的情况而言，完善与劳动合同法配套的相关实施细则已成为必然。

（四）建立三方协调机制

法律并非万能，和谐的民营企业劳动关系还有赖于其自身的规章制度。一套得以良好运行的规章制度不仅需要符合企业自身的发展理念，亦需体现“民意”，而这需通过三方协调机制促成，即在政府、调解机构等第三方的组织监督下，劳资双方从自身利益出发，相互博弈、相互制衡，在合作和冲突中寻求最佳平衡点。

结语

毕达哥拉斯曾经说过“和谐是众多因素的统一，不协调因素的协调”。当代社会下，构建民营企业和谐劳动关系亦是如此。劳动关系作为现代社会最基本、最重要的社会关系之一，它的和谐有利于保证企业的长远发展，稳定社会就业。市场经济中，劳资双方各自追求自身的利益是其必然发展方向，而如何从中协调双方利益，在一定程度上找到两者之间的平衡点还需继续深入探讨。

参考文献：

[1]吕如龙：《论我国民营企业的管理模式》，管理观察，2014年4月25日出版。

[2]常凯：《劳动关系。劳动者。劳权—当代中国的劳动问题》，中国劳动出版社1995年8月第1版。

[3]杨彬、黄海峰：《浅析劳动者的劳动合同责任》，《辽宁行政学院学报》，2008年第10期。

[4]梁茵：《构建民营企业和谐劳动关系研究》，2011年东北师范大学博士学位论文。

[5]数据来源于2019年闵行统计年鉴、闵行统计月报

[6]程留全：《劳动合同法》视角下我国民营企业劳动关系研究——以重庆市为例，2012年重庆大学硕士论文。

[7]刘娟：《劳动合同法视角下的民营企业劳动关系管理研究》，2009年湖南工业大学硕士论文。

[8]罗兴武：《当代劳动关系管理理论及其发展》，国际商务（对外经济贸易大学学报）2006年第3期。

[9]席酉民、尚玉钒：《和谐管理理论》，中国人民大学出版社2002年版。

[10]李方圆：《甘肃省民营企业和谐劳动关系构建研究》，2019兰州财经大学硕士论文。

[11]幸子：《构建我国民营企业和谐劳动关系的法律对策研究》，2015年决策论坛—如何建立科学决策机制理论研讨会。