企业薪酬管理与职工激励策略设计分析

胡颖

摘 要：新时期条件下，市场经济整体呈现快速发展趋势，企业之间的竞争变得更加激烈，尤其是在人才竞争中，各个企业也投入了更多的“兵力”和资源，其目的在于招募并留住更多的优秀人才，这样才能为企业经营与发展保驾护航。本文简要对企业薪酬管理与职工激励策略进行了探析，分析了目前企业薪酬管理与职工激励策略存在的不足，并提出了几点针对性设计思路，以期对相关人士起到借鉴与参考作用。

关键词：企业薪酬管理;职工激励策略;绩效考核

薪酬管理与激励策略的设计是企业人力资源管理中非常关键的工作内容，已经逐渐成为企业人力资源管理的重要措施之一。二者之间存在密切联系，相互影响、相互促进，其最终目的是通过公平公正的绩效考核对职工的工作情况进行全面评价，进而对优秀的职工进行相应的薪酬奖励，对不合格的职工进行相应的处罚，一切奖惩和薪酬发放都保持足够的合情合理与公平公正，使职工可以全身心投入到企业工作中，与企业之间形成一种相互促进、相互依存的良好关系，进而实现职工个人与企业集体之间的利益和需求双赢。

一、企业薪酬管理与职工激励策略简析

（一）企业薪酬管理

薪酬管理是企业运用比较多的管理策略，其主要目的是根据职工在日常工作中的具体表现、岗位贡献以及工作成绩等因素，对职工进行薪资待遇评定，进而确定职工每月、每季度或者每年获得的工资总金额。无论从企业的角度，还是职工的角度来看，薪酬管理都是与之有非常大的关联性。以企业的角度来看，要想提高企业生产力，就必须要提高职工的工作积极性，让职工可以始终保持在比较高的兴奋点，而对职工产生刺激最直接有效的方式，就是提高其劳动所得工资金额，让职工感觉付出与回报是对等的，同时，让职工感受到企业带来的温暖与认同感。以职工角度来看，要想提高工资水平，就必须要积极、努力进行工作，要有比较强的创新精神、奉献意识，同时也要对企业文化有比较高的认同度，这样才能比较好的履行岗位职责，做好自己的本职工作。

（二）职工激励策略

为了能够真正激发起职工的工作积极性和主观能动性，提升企业生产力，实现企业的经营发展目标，就需要根据企业实际情况以及职工的能力等因素，制定出最为合理、最可行的职工激励策略。职工激励实际上是将职工的工作内容进行量化处理，然后再根据每个职工工作量完成的实际情况，对其进行相应的奖励和惩罚措施，使职工的工作完成度可以與薪酬实现挂钩，这样便激发起职工的工作欲望和工作效率，进而在企业内部形成比较好的工作环境，同时，实现企业内部各个职工、各个岗位、各个部门之间的良性竞争[1]。

二、薪酬管理与职工激励策略存在的不足

（一）企业薪酬管理中的不足分析

虽然，我国企业已经全面落实了薪酬管理制度，但从整体角度来看，仍然存在比较多的不足之处，这些缺陷与不足深切影响着企业人力资源管理质量，也对企业生产经营与未来发展带来了比较大的阻碍。首先，薪酬管理缺少动态性。简单来说，企业中同样岗位职工的薪资和福利待遇全部采取统一标准，虽然表面上看似比较平均和公正，但是却在职工心中出现“干多了也不会涨工资、干少了也不会扣福利”的错误思想，久而久之就会降低职工的工作积极性和主动性，也就无从谈起职工奉献和工作创新;

其次，不同部门、不同岗位的劳动强度、工作风险性等因素存在一定差异性，然而就目前大多数企业薪酬管理来看，方案设计人员不能做到真正了解每个岗位的实际工作强度、工作价值，很多情况下都是主观进行管理方案的设计，无法完全对每个岗位的薪酬与福利待遇进行最合理、最优化设计，这样就会使部分职工出现不满情绪，认为付出与回报不成正比，进而出现消极工作等负面情绪。

（二）职工激励策略的不足分析

首先，部分企业在设计职工激励策略时，目光过于集中在短期企业效益方面，没有站在企业长远的战略性发展角度进行设计，一旦企业出现战略规划变更或者经营发展目标改变等情况时，就会对职工激励带来一定负面影响;其次，激励目标存在过低或者过高情况，目标过低会使职工即便完成工作，也没有对企业发展或者盈利带来较大推动作用，而过高则会使职工在完成业绩目标时存在较大困难性，导致部分职工会出现放弃激励奖励等消极行为。

三、企业薪酬管理与职工激励策略设计思路

（一）结合企业当前实际情况，保持比较全面的设计机制

对于职工激励策略设计来说，企业不能过于理想化进行设置，必须要站在企业实际经营发展情况，以及企业发展战略目标的角度上进行设计，这样才能使激励策略设计更具合理性和客观性。如果企业自身内部结构比较复杂，涉及到众多部门和岗位，职工工种比较多，而且还存在长期用工和短期用工以及计时工或者计件工等多种用工模式，这样在设计激励策略时就需要考虑不同用工形式的职工心理和薪酬期望值，保持激励策略设计的全面性和系统性。假如企业是刚刚经历过重组或者合并，在这种条件下设计激励策略时就需要考虑到企业间不同的经营理念和企业精神，实现不同类型激励策略的相互融合，要让职工可以在不同类型的激励策略中进行良好过渡，进而确保职工能够对激励政策有比较高的认同感[2]。

（二）保证公平性和公正性原则，充分突出激励效果

企业必须要让激励策略有足够的公平性和公正性，让职工能够在平等的条件下进行工作和激励奖励评比等活动。对于激励策略设计中的公平性来说，主要从两个角度进行考虑，一方面是企业要保证职工的体力劳动付出和脑力劳动付出所获得的回报能够与付出呈正比，给职工一个较为满意的薪酬，这样可以使职工的物质需求得到满足;另一方面是企业要保证薪酬管理与激励策略可以与全社会同类型企业保持比较高的统一性，这样可以让职工感受到企业薪酬管理体系的公平性，进而保持比较高的工作状态。而且企业还可以在全社会同类型企业薪酬平均值的基础上，适当提升薪酬高度，这样也有助于企业留住人才。

对于公正性来说，企业必须要保证激励奖励评比体系的透明度，要让全体职工都能看到详细的评比细则和评比内容，并给职工充足的质疑权利和监督权利，这样可以使企业薪酬管理与激励奖惩在公正的环境下实施，进而让职工更加认同和接受企业的薪酬管理方案和激励策略设计方案。一旦企业的薪酬方案、绩效评比、激励奖励等方面存在虚假或者倾向某个职工，就会在企业内部引起比较大的职工不满，这样不仅不利于企业内部团结，同时也会激发更为严重的内部矛盾，最终影响企业经营发展与最终效益。企业还需要积极听取并采纳职工提出的有价值设计建议，这样才能使薪酬管理方案和激励策略更加贴近职工的实际要求，保证每个企业职工的基本利益。

（三）薪酬管理体系和激励奖惩评价要保持多样性

每个职工对于薪酬内容有着比较大的差异性，例如部分职工希望薪酬主要集中在薪资方面，部分职工希望薪酬主要集中在职位晋升或者福利待遇等方面。因此为了激发起职工的工作积极性和工作效率，让职工有更加清晰明确的奋斗目标，企业在设计薪酬管理体系时，应当给职工一定的自主选择权，让职工能够根据自己的实际需求选择相应的薪酬福利待遇内容。

在对职工进行激励奖惩评价时，企业应当避免出现整个企业全部采取同一种薪酬管理方案以及激励策略，而是要充分考虑到不同岗位、不同部门之间的差异性，根据企业不同的岗位和部门的实际工作内容、工作模式等因素，设计出更加合理的激励策略和薪酬管理体系，保持足够的多样性和靈活性，让职工对其更加信服和认可，这样才能激发起职工的工作积极性和主动性。

（四）适当分配企业股份，采取员工持股激励策略

一直以来，职工在实际工作中出现懈怠、不努力或者不尽心等行为，很大程度上都是由于企业并未将企业集体利益与职工个人利益产生关联，职工心中并没有将企业看作“家”，也没有认为企业的经济效益和生存发展与个人有很多关联。因此为了改善这一问题，企业可以让职工获得部分企业股份，让职工由“奉献的打工者”，转变为“企业的所有者”。采取职工持股激励策略，可以让职工根据个人对企业的贡献度，例如为企业创造的利润数值、在企业的实际工龄、为企业带来的价值等因素，给职工分派相应的企业股权，这样可以让职工个人与企业之间产生更为密切的利益关系，让职工认识到为企业创造效益就是在为自己获利，这样可以明显提高职工工作积极性和热情度。而且这样做还能更好的留住企业优秀人才，使企业更具核心竞争力，推动企业的可持续发展[3]。

薪酬管理与激励策略是企业在经营发展中非常重要的环节之一，已经逐渐成为企业管理核心内容。企业管理者应当不断优化薪酬管理方案，设计出更加科学合理的激励策略，让职工可以在企业工作和生活中，感觉到被企业重视，使企业和职工两者之间互相认同，这样才能提高企业职工工作质量和效率，让企业能够留住更多、更优秀的人才。企业应当结合企业实际经营发展情况，从战略全局的角度进行设计，突出公平、公平、公正的薪酬管理和激励策略，并保持足够的先进性和多样性，这样才能提高企业生产水平，推动企业可持续发展。

参考文献：

[1]桂飞.企业薪酬管理与职工激励策略设计分析[J].人才资源开发，2019（24）：79-80.

[2]沈燕.薪酬管理与职工激励策略设计[J].财经界（学术版），2019（30）：239-240.

[3]于兵.薪酬管理与职工激励策略设计[J].石油人力资源，2018（06）：70-71.

（重庆航天职业技术学院  重庆市  400021）