心理契约理论在企业人力资源管理中的应用

周慧娟

摘要：市场经济的快速发展，使得企业间的竞争还需要比拼人才，人力资源管理更好地对企业人才进行了管理。而心理契约理论的提出，推动了人力资源管理发展。本文主要通过对心理契约的特点进行分析，并从心理契约理论在企业人力资源管理中的应用和提升其积极作用的具体措施，详细阐述了心理契约在提高人力资源管理工作质量的重要作用。

关键词：心理契约;企业;人力资源管理

引言：

现代企业已经逐渐意识到人力资源管理的重要性，通过各种措施保障人力资源管理工作落实，而心理契约理论的应用，不仅创新了人力资源管理模式，对企业当前的管理机制进行了优化，而且建设以人为本的人力资源管理文化，加强对员工的重视，提高员工对企业的信任。对此，企业更需要加强对心理契约理论的研究，并在人力资源管理工作中进行合理运用，以便加强对企业人才的管理力度。

一、心理契约的特点

心理契约理论提出之后，在企业人力资源管理中发挥了重要作用。从其具体的表现来看，我们大致可以将心理契约理论的特点归为以下三点。

1.主观性，心理契约理论的主观性主要体现在加强员工对自身责任的认识，它通过拉近员工与员工、员工与企业之间的距离，使得员工对自身、对他人、对企业都有一个充分的了解，能够认识到自己在企业中的位置，以及自身所肩负的职责。由于每一个员工都是独立的个体，他们的思维方式是不同的，对于心理契约理论的理解也是不同的，从这一方面更能体现出心理契约理论主观性的特点。

2.动态性，书面契约是白纸黑字无法更改的，但是心理契约理论却是一种无形的理念，是存在于员工内心的一种理论，不论是从形式上，还是载体上，心理契约理论都不是固定的。但是，心理契约理论所受的影响因素比较多，如时间、工作量、工资等都会对心理契约理论产生影响。

3.双向性，这里所指的双向性是员工与公司之间的关系，员工在企业上班，通过自身的劳动为企业带来更多的经济效益，而在此过程中企业会给员工一个良好的工作环境和发展平台，并对员工各方面能力进行培养，这是一种双向性的关系，是投资与回报之间的关系，员工与企业都有着属于自身的责任和义务，并相互之间产生影响。这种影性的交易关系，就是心理契约的双向性特点。

二、心理契约理论在企业人力资源管理中的應用

1.重视员工招聘工作

就企业的长远发展来看，员工是非常重要的，不同能力的员工在不同的岗位负责着不同的工作，各司其职以推动企业发展。而企业想要拥有自身所需要的人才，必须通过招聘来寻找。员工招聘是企业人力资源管理的重要环节，为后期组建员工团队奠定了坚实的基础，对此企业需要加强对员工招聘工作的重视程度。员工招聘是员工与企业之间建立良好心理契约的重要环节，加强员工与企业对彼此的了解。而要想做好员工招聘工作，首先，加大宣传力度，将企业的实际情况以及未来的发展前景展现出来，让更多的应聘者能够了解企业，本着实事求是的原则，让应聘者了解到更真实的企业，提高应聘者对企业的信任。在对应聘者进行面试的过程中，面试官不仅需要根据当前企业对人才的需求对应聘者的能力进行考核之外，还需要对应聘者的综合素养、性格、行事风格等进行考察，这样才能更加全面地对应聘者进行评价，以确定其是否真正满足企业的需求。部门主管必须积极参与到员工招聘工作中，加强对应聘者的了解，与应聘者建立良好的心理契约，让应聘者能够放心到企业入职工作。

2.组织员工进行培训

随着市场经济快速发展，企业对于人才的需求更高，除了依赖于招聘吸取更多的新鲜血液之外，还需要对现有的员工进行培训，以提升员工各方面的能力。在工作之余，企业需要组织员工参与培训，通过培训可以丰富员工的知识基础，提升员工的技能，让员工对于手头的工作能够更加得心应手。同时，通过培训能够加强员工对企业的了解，如当前的发展趋势、未来的发展前景等，让员工能够感受到在企业工作未来的成长空间是非常大的，以增强员工的信心。针对于一些专项性的培训，各部门可组织部门内员工轮流参加，而对于一些面向全体员工的培训，则可以组织全体员工参与到其中。在对员工进行培训的过程中，企业必须清楚地认识到培训对于建立心理契约的推动作用，在提升员工专业技能的同时，加强员工对企业的信任，使得员工和企业对自身的责任都有一个清晰的认识。

3.帮助员工职业规划

员工在为企业工作的同时，企业也需要给予员工发展的平台，而不是上员工一味地长期工作，默默无闻。对于员工后期的发展，企业需要帮助员工制定完善的职业规划。从心理契约的角度来看，企业想要员工更好地投入到工作中，需要做好下面几个方面的工作。1.关心员工，平时要多与员工沟通，真正了解到员工内心的想法，以及员工当前生活和工作上的难处，以便尽可能帮助员工所遇到的困难。根据员工的实际情况，为员工制定出三种发展方向，即专业技术类方向、技能方向和管理方向，并为员工详细分析这三种发展方向的利弊，让员工自己去选择。每一个员工都是独立的个体，对于更有发展潜力的员工，企业需要保持与其良好的交流，加强对他们的培养力度，最大限度发掘他们的潜能，让其更好地为企业工作的同时，能够帮助员工成长，加强员工对企业的信任，提高员工的满意度和责任感。

4.推动企业文化建设

积极向上的企业文化为员工营造良好工作环境的同时，也能感染企业员工，让员工保持积极向上的工作态度。现代的企业文化既要重视发挥员工的能力，也要考虑到如何让员工更好地参与到企业的经营活动中。员工与企业之间的心理契约的形成，在于企业建立以人为本的企业文化，将内部的员工当做自己的顾客一样看待。企业与员工之间是合作的关系，任何一方表示不满意，那么这个合作就无法达成。通过以人为本的企业人力资源文化，做到人尽其用，最大程度发挥员工内在的潜能，为心理契约的构成提供适应的空间，并大大提高员工的工作积极性和创造性，让企业与员工一起共同维护心理契约。因此，人力资源文化的建设，需要企业真正看待与员工之间的关系，将员工放到对等的位置上，加强与员工的交流，相互尊重。也就是说推动企业文化建设不仅需要为人力资源管理切实实施提供完善的运行机制，同时还需要员工在工作中能够充分发挥自身的潜能，积极寻求推动自身发展的途径。正是企业与员工之间这种和谐的关系，才能真正做好人力资源管理工作，留住更多的人才，同时也能让员工在企业安心工作。

三、充分发挥心理契約理论作用的措施

1.创新管理理念

市场经济的快速发展，对于企业来说既是机遇也是挑战，为了能够在市场中占据一定的份额，企业需要不断提升自身的核心竞争力，而核心竞争力中最为关键的一个部分就是人才。企业在组织员工参与培训活动的同时，也需要加强对员工的管理。但是从以往企业对员工管理的现状来看，员工管理模式比较单一，无法对不同职位的员工进行有效管理，也当前企业人力资源的管理的理念不符。因此，企业需要加强对员工管理理念的创新力度，遵循以人为本的原则，通过人性化的管理模式对员工进行管理，以免员工产生抵触的心理，拉近企业与员工之间的距离，提高员工对企业的满意度，能够积极投入到工作中。此外，企业需要根据实际情况帮助员工进行职业规划，将员工的发展作为企业发展的重要组成部门之一，帮助员工对自己未来的发展有一个更加清晰的认识，在为企业创造更多经济效益的同时，也为自己创造个人利益。同时，企业应定期安排现有员工参与培训和学习，不断丰富员工知识与技能，使他们在提升工作满意度的同时掌握市场动态，从而有针对性的进行学习，为企业创造价值。

2.对考评机制进行优化

对员工进行绩效考核是企业人力资源管理的重要环节，它必须依托于完善的考核体系来进行，以便能够清楚地了解到员工在工作中的工作情况和工作态度，这对于员工在企业后期的发展有着非常重要的影响。在绩效考核的过程中，相关工作人员必须秉持公平公正的原则，这样才能保证员工考评的合理性，以充分发挥考评机制的作用。如果在绩效考核过程中缺失了公平，那么必然会引起员工的不满而产生消极心理，从而对企业丧失信心。因此，企业需要依托于心理契约对考评机制进行优化，根据实际情况及时作出调整，以便考评机制能够更好地应用于绩效考核工作中。

3.构建在员工实际基础上的激励机制

目前企业对员工进行激励以提高员工工作积极性的方式主要有两种，一种是物质激励，另一种则是精神激励。物质激励主要是指岗位、工资以及其他一些有形物质方面的奖励，而精神激励则是指口头上的褒奖等。但是不论是哪种激励方式，都必须秉承公平公正的原则，同时与心理契约理论相符，使得员工对自己的工作内容、应负的职责都有一个确切的了解。因此，激励机制的构建要从实际出发，围绕员工的实际需求给予相应的激励。不同职能的员工所实施的激励机制也是不同的，不能一概而论地采取同一种激励机制。在对员工的绩效进行评价过程中，要追求实事求是的原则，不能主观上去臆测，以保证评价结果的合理性和真实性。目前很多企业的激励机制都不完善，存在很多的问题，严重影响了员工的工作积极性，这对员工和企业的发展都是非常不利的。因此，企业需要加强对激励机制的重视程度，根据实际的情况对激励机制进行调整，以确保激励机制满足实际的人力资源管理要求。

四、小结：

总之，现代企业在市场竞争中，不仅需要比拼规模、资金，还需要进行人力资源方面的竞争，这就需要企业做好人力资源管理，以加强对内部员工的管理，真正发挥人力资源的作用。而心理契约理论的应用，大大发挥了人力资源的竞争优势，因此企业需要加强心理契约理论的应用，切实做好人力资源管理工作。而想要充分发挥心理契约理论的作用，需要企业从员工需求、培训活动、激励机制和心理契约维护等方面，与员工之间建立良好的心理契约关系，为心理契约理论在人力资源管理中的应用奠定坚实的基础。

参考文献

[1]何强. 心理契约理论在企业人力资源管理中的应用[J]. 人力资源管理， 2018（2）.

[2]李怡燃. 浅谈心理契约理论在企业人力资源管理中的应用[J]. 市场周刊·理论版， 2019（25）：0191-0192.