民营企业员工流失的原因和对策分析

笪茹芬

【摘  要】论文针对民营企业中对员工管理的相对落后以及不合理的政策和制度，以N物流企业为研究对象，对该公司员工流失现状和成因进行分析，提出具有针对性的对策和建议，从而帮助N企业改善人力资源管理，达到留住员工、吸引员工的目的。

【Abstract】In view of the relatively backward and unreasonable policies and systems for staff management in private enterprises， this paper takes N logistics enterprise as the research object， analyzes the current situation and causes of staff turnover of the company， and puts forward targeted countermeasures and suggestions， so as to help N enterprise improve its human resources management and achieve the purpose of retaining and attracting employees.

【关键词】民营企业;员工流失;原因;对策

【Keywords】private enterprises; staff turnover; causes; countermeasures

【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）12-0116-02

1 引言

N物流企业成立于2012年，总部位于上海市，公司在全国主要城市建立了物流网络及区域分拨中心，为客户提供仓储、运输、配送服務。公司目前的主要经营范围有普通货运，海上、公路、航空国际货物运输代理，国内货运代理，仓储（除危险品），会展会务服务，展览展示服务，代理报检，服装、箱包、日用百货、五金交电、电子产品、食用农产品的销售，商务咨询（除经纪），汽车租赁（不含操作人员）。

N物流企业正处于企业的上升发展期，积极开拓专业物流发展市场，主动参与物流服务商市场竞争，规模和实力逐步发展壮大，但是在N民企的发展过程中出现和正面临着许多亟待解决的问题，其中员工的大量流失是该企业最为棘手的问题。因此，随着民营企业的发展壮大，人力资源的管理问题自然成为民企急需解决的重要问题。

2 N企业的员工流失的现状分析

一般情况下的员工流失可分为两种不同的情况，分别是员工自愿流失和非自愿流失。自愿流失包括退休和员工自主辞职行为;非自愿流失包括企业的集体性裁员和企业辞退员工。在员工流失的各种类别中，退休是指根据国家相关规定，企业员工因年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能力（或部分丧失劳动能力）而退出自己原先工作岗位的行为，在正常环境下企业的退休员工数量和比例都具有可预期性。企业集体裁员一般只发生在企业出现较严重的经营困难时，企业只能通过裁员方式降低企业经营成本的方式，是一种偶发行为，在员工流失中不予以考虑。企业辞退员工一般是企业对其在工作中严重违反企业规定或无法达到工作岗位要求的员工的惩罚行为，由于这种员工流失具有惩罚性，在企业员工流失中只占有极少比例。因此，民营企业员工流失形式主要指员工的自主辞职行为。

以N企业为例，N企业在物流企业中是典型的中型企业规模，现有250名员工，总部位于上海，在广州和北京设有分公司。如同其他正在高速发展的民营企业一样，N企业依然采用比较传统的人事管理方法，其给企业带来影响也越来越多。通过调研得知N企业在2017年、2018年和2019年招聘的员工的流失率分别达到45%、42%和43%。民营企业在发展过程中的局限因素很多，但比较关键的是缺乏人才，成熟有素质的员工会选择跳槽，但这种员工自愿流失情况给企业的人力资源管理造成了极大的冲击。N企业的基层员工流转的比较快，特别是一线员工离职率非常高。

3 N企业员工流失的原因分析

N企业的员工过度流失对企业来说，增加了公司的员工培训成本、人力自愿的招聘成本，还影响员工的士气和企业形象，导致企业的工作效率损失甚至严重时还造成N企业的某些项目和部分工作流程的停顿。员工的过度流失对员工个人的职业发展不利，不利于工作经验的积累和社会关系的建立，同时员工还会因此在经济上蒙受损失，加大自己的失业风险。

3.1 企业自身因素对员工流失的影响

企业员工在企业工作不仅希望获得较好的工作报酬，还希望自己在企业能有更好的职业发展平台，但N企业是一家家族管理式民营企业。公司的高层领导、重要工作岗位员工绝大多数都是家族成员，一般员工在N企业很难获得重要岗位或者职位的提升，因此，部分员工更希望去到一些晋升和发展机会更加多的企业。由于企业家族管理的本质，民营企业的各项管理具有较强的排外性，特别是N企业的高层次水平的员工，施展自己的才华比较困难。

3.2 工资待遇对员工流失的影响

企业员工的流失率与企业的工资待遇、福利制度有着密切联系。员工如果认为自己受到了不公平的对待，他便会想办法恢复公平，要么以消极的态度工作，要么就选择离开企业。N企业由于采用家族式管理，企业家族内部的员工与企业外部招聘的员工虽然工作岗位、职责一样，但是工资水平却不同。民营企业为了追逐利润，员工的加班已是常事，并且加班费很难按照国家规定标准发放。国家规定的法定假期也容易被随意占用等。在民营企业工作的员工需要承担更加大的压力和更高的风险，民营企业中往往难以实现住房公积金、医疗、养老和劳动保险等一系列保障制度的高度和全面的覆盖。

3.3 工作内容设计对员工流失的影响

企业各项工作岗位的工作内容设计在人力资源管理中具有重要作用。这方面的设计要涉及以下内容：工作内容的单调性适中、工作任务的重复性适中、工作任务的挑战性适中。若工作内容设计重复性大、不具有挑战性，则员工会失去工作积极性，导致懒散怠工现象发生。N企业中有一部分工作岗位的工作内容和任务比较单一，例如，客服岗位和仓库单证岗位，这两类岗位的工作内容相对来说比较单调，工作任务的高重复性，工作岗位任务的挑战性比较小，这样的工作岗位很容易导致员工的工作积极性降低，也很容易导致这类岗位的员工产生转变工作岗位，离开工作单位的想法，易产生较多的员工流失。

4 N企业应对员工流失的对策和建议

4.1 完善企业内部管理制度

N企业到目前为止仍然采用家族式的企业管理模式，企业的家族式的管理模式最为严重的问题就是企业在管理过程中缺乏较完善的对员工的奖惩制度以及员工在企业职业生涯过程中缺乏发展和升值空间。从企业的管理激励方面来讲，企业如果能改变家族式管理模式能夠给企业的一般员工留有更多的发展和晋升机会，并能彻底打破家族式管理模式中的“外人”和“家人”的区别，进而对企业一般员工的职业发展起到激励作用。

一方面是提高管理者的管理水平，企业聘请职业经理人员或高素质管理人才，真正做好企业所有权和经营权间的划分工作。另一方面是真正做到科学化管理人力资源的各个环节。人力资源管理部门需要制定既有企业长远发展远见又能符合目前企业发展客观实际的人力资源体系内容，能让企业员工切身感受到自己在本企业有发展的机会和空间，有助于提高员工留任率。同时，人力资源部门需认真对企业工作岗位进行分析，明确每个岗位的工作标准、内容及权力和职责，使每个员工都能明白自己的工作是要干什么，而且能通过对工作岗位的科学设计和综合平衡，可避免岗位间的苦乐不均以及个别员工工作压力过于繁重，帮助员工制定职业生涯规划计划，使员工在企业工作中明确自己今后的发展方向。

4.2 重视员工工资、福利保障体系的建立

公司的人力资源部门可以参照外国企业比较常采用的短期和长期、内在和外在工资福利制度相结合的方法。企业的短期薪酬通常包括员工的基本工资、季度或年度奖金，除此之外还应该设立如员工认购公司股权或股票这样的长期薪酬机制。同时还需要给员工提供额外医疗保险、退休金计划、员工住房补贴、公司配备上下班班车、公司免费午餐、公司健身休闲设施设备、海外休假、带薪进修等不同形式的货币性福利，还可以附加给员工提供不以货币来表现的奖励形式。

4.3 帮助企业员工进行职业生涯规划

N企业是一线物流企业，它的众多工作岗位的工作内容不可避免地逃脱不了重复性大、不具有挑战性。为了避免在企业一线工作岗位上工作的员工的高流失率，人力资源管理部门需要为员工开辟更多的晋升机制和方法。公司可以给员工提供企业内部的职业发展上升渠道，定期地向企业员工发布近期的相关空缺职位信息，提供企业内部岗位的招聘方法，内部员工可以直接向公司人事部门投简历、应聘。企业尽可能地为员工提供完善的内部员工流动制度，在一定程度可以降低本企业的员工流失率。

【参考文献】

【1】张姝龄.民营企业人力资源流失的原因及对策研究[J].人力资源管理，2018（03）.

【2】刘慕玲.中国民营企业的人才流失问题和对策[J].科技经济导刊，2018，26（03）：163.

【3】邬健.民营企业员工流失原因及对策分析[J].企业改革与管理，2018（03）：72+104.