建筑施工企业人力资源管理面临的挑战及应对策略

(中交四航局第五工程有限公司，福建 福州 350008)

0 引言

在企业运行发展过程中，人力资源管理是最重要、最关键、最核心的环节。它对促进企业快速发展尤其是提高企业核心竞争力起着极其重要的保障作用，特别是当前建筑施工企业的竞争进入白热化阶段，人力资源管理的重要性更加凸显。尽管如此，就目前建筑施工企业的现状来看，人力资源管理工作并不容乐观，有相当部分企业甚至存在着重施工建设管理、轻人力资源管理等现象。所以，深入分析建筑施工企业人力资源管理工作存在的问题和面临的挑战，进而采取科学有效应对策略，是建筑施工企业应当认真研究和解决的问题。

1 建筑施工企业人力资源具有明显的“三性”特征

1.1 复杂性

相对于常规企业而言，建筑施工企业因其承担较大工程量和工作量，因而在人员配置上不仅数量庞大，而且较为复杂。它既有丰富的实操经验和施工管理经验但学历不高的一线老工人，又有学历较高但缺乏实操经验的大中专院校毕业生；既有专家型的技术人员，又有复合型的管理人员；既有企业从外边引进的人才，又有企业自已培养的人才。这些人员学历经历不同、技术层次不同、专业素养不同、个人素质不同，决定了其相应的人生观、价值观、精神世界和工作能力等也各不相同或存在差异。这些不同或差异在一定程度上给人力资源管理工作带来不少的难度和挑战。

1.2 流动性

建筑施工企业所承担项目的周期性一般都比较长，而且这个项目完成后又随即进入另一个项目。项目流动性最显著的特点，是没有固定的施工场地和固定的施工团队。即使同一施工项目并在同一施工场地，其工作时间、工作内容和工作人员也不可能完全相同。基于此，作为项目建设者的施工企业，需要根据建设项目的具体实际，因情制宜地构建施工管理团队，以适应工程规模、类型及场地的变化，并且还要随着项目的变化而不断调整。项目建设的周期性和人员的流动性，使得施工企业面临着人员招聘难、培训开发难、吸引技术及管理人才难等问题。

1.3 分散性

建筑施工企业还有一个显著特点，是其工程项目往往不只一个，而是多个，且工程项目非常分散，有的还遍及全国各地。近几年来，随着中外建筑企业之间交流合作的不断增加，许多建筑施工企业纷纷走出国门，参与国际建筑市场的开发、开拓。这一情况，使原来的人力资源更加分散和扩散，尤其是进一步增加了人力资源的评价和管理难度。以笔者所在施工企业为例，目前本企业承建16个工程项目分别分布在江西、安徽、福建、广东、浙江等省份，以及瑙鲁、所罗门等国家。基于此，公司的管理团队和施工队伍只能一分为三：即一部分留在公司总部；一部分分散到国外；一部分则要分散到国内各项目。在此情况下，人力资源管控难度可想而知。

2 建筑施工企业人力资源管理面临“三缺”挑战

2.1 缺与时俱进的管理理念

在开展人力资源管理过程中，迄今仍有相当一部分建筑施工企业仅将人力资源部门作为负责劳资、党务、档案和工会等事务性的机构来看待，而没有将其提升到对企业中各类人员形成的资源进行科学、有效管理的层面上。作为人力资源管理部门本身也普遍缺乏与时俱进的现代管理理念。具体表现在：许多人力资源部门的相关人员不仅对企业施工的技术问题不熟悉、不了解，甚至对人力资源的本职业务也不深究、只浮于表层，以致于在工作中因缺乏认知和工作技巧，而不能找准工作定位和工作着力点，使人力资源管理部门只发挥了上传下达的作用，而忽略了其所担负的对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理等重大使命。在此情况下，人力资源部门开展的一切工作都变成了流于形式而没有多大实质意义。比如，很多企业不是把人作为一种第一资源加以充分利用，而是单纯地将其作为一种增加成本的负担。之所以出现这一情况，主要是企业管理者的思想观念、思维方式至今无法从传统的人事管理“光环”中摆脱出来，不仅没有认识到人力资源是企业永续发展的核心资源，而且还继续像以前那样将工作重心、工作重点放到资金设备等财物的管理上，这一本末倒置的错误理念极易使企业误入歧途和产生种种弊端。

2.2 缺人力资源的战略规划

建筑施工企业拥有本科以上学历以及高级职称等优质人力资源的占比，之所以远远低于其他常规企业的平均水平，主要是因为中高层管理者不够重视人才战略规划，造成人力资源管理和开发与企业发展不相适应。具体表现在：①引进优秀人才占比不高。由于目前企业引进的人才主要是高校毕业生，因而同行业人才争夺战愈演愈烈，加上每年高校毕业生的人数又极其有限。在此情况下，企业为招到人才而不得不采取“捡到篮子都是菜”，而造成引进的优秀人才占比不高的现象。②对员工培训重视程度不够。目前，仍有不少建筑施工企业依然存在盲目扩张市场、盲目追求工程量、盲目向管理要效益，而对员工培训则往往不够重视，更不用说建立分类、分层的培训体系。即使偶然举办培训班，也只是为办理上岗证、企业资质等级和质量管理体系达标验收等需要而举办，而不是从更好地适应企业发展需要的高度为员工提供多样化、全方位的培训机会。这一情况，不仅使人力资源的潜力、竞争力得不到充分的发掘，还影响了企业对环境有效适应。③人员配置不合理。近几年，由于企业在引进人才时过于追求高学历，而忽视了中职、中技毕业生等施工一线的操作人员的引进，导致技能型人才紧缺。要改变这一现状也需要一定的时间。鉴于此，制定企业人才战略规划，加强人才引进、开发、配置等方面的管理是当前企业的一项重要而紧迫的任务。

2.3 缺科学合理的评价机制

在人力资源管理上，许多建筑施工企业每年都开展了年终目标考核和名目繁多的评先评优活动，目的是为了激发员工工作活力，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，实现人力资源效益的最大化。但是，以奖惩为主要手段的评价机制，“只能体现鉴定与选择功能的‘目标评价模式[1]’，因而它只对少数员工产生了一定的激励效果，而对大多数员工则没有起到应有的激励作用。一方面，评价目标未能发挥“矫正与激励”作用。目前企业设置的年终考核和各种评先评优，都是基于“奖优罚劣”这一目的。这种只对工作达到的程度、取得的效益进行评价，而不考虑能否引领员工改进工作中的不足和争取在工作中获得成功的内驱力，因而没有也不可能得到员工的普遍认同和起到真正的激励作用；另一方面，评价指标体系未能涵盖“矫正与激励”的整体要义。目前，企业建立的评价指标体系还是参照机关事业单位的做法，以“德、能、勤、绩”为主要内容进行具体量化。这一显性的指标体系，不仅没有将许多隐性的工作体现出来，而且还因其采用一把尺子量到底的做法，而忽略、忽视了员工之间的不同年龄、不同需求、不同职务、不同岗位等个体差异。所有这些，最终造成评价指标体系不仅可操作性差，而且也偏离了“矫正与激励”这一评价目标。

3 建筑施工企业人力资源管理要落实“三个构建”

3.1 构建新时代人力资源管理理念

所谓新时代人力资源管理理念，是指企业以长远、战略的目光，系统地对人力资源进行规划、开发、运用和管理，为企业纵横拓展市场、实现可持续发展提供坚强的人力保障和人才支撑。目前，很多建筑施工企业在管理上之所以落后、滞后，其根本原因在于其现有的人力资源管理理念不适应新时代的发展要求。因此，对于建筑施工企业而言，构建适应新时代发展潮流的人力资源管理理念已迫在眉睫。新时代人力资源管理理念的构建，不仅有利于促进人力资源管理效益最大化，也有助于使企业管理更科学、更先进、更现代化。这一理念的重要特征是站在价值观的高度来看待人力资源管理，强调人的创新实践能力是企业抢占市场先机、获得竞争优势的关键因素。所以，在人力资源管理中，应坚持做到：一是视人为“资本”。建筑施工企业是典型的劳动密集型企业。所以，更应突出“人本管理”，让员工自觉融入企业，与企业同成长共发展，实现员工与企业双赢。二是以获取“竞争优势”为价值取向。建筑施工企业的竞争比任何一个行业的竞争都要激烈。作为企业管理核心的人力资源管理，就是要通过建立人力资源获取、运用和开发的科学管理体系，为企业获得竞争优势、实现经营战略目标提供推力和人力保障。三是注重“全员参与”。新时代人力资源管理理念是对全体员工而言，是全体员工的理念。它贯穿于建筑施工企业运营的各个环节，是整个企业的理念。只有认识到这一点，该理念才能真正得到贯彻与落实，才能为企业长期可持续发展做出其应有的贡献。

3.2 构建科学合理的人力资源规划

由于多数建筑施工企业一直忙于开拓市场、追求利润最大化，而疏于对企业人力资源作出科学合理的规划，以致于人力资源管理仍停留在传统阶段，还存在与企业发展战略不相匹配的问题。进入新时代，建筑施工企业必然要进行战略转型，而企业战略转型能否顺利实施和达成，关键在于人力资源管理是否与之形成良性互动。基于此，制定科学合理的人力资源规划，保证人力资源与企业战略相匹配，促进企业战略转型的顺利实施和达成具有重要意义。针对建筑施工企业人员流动性大、人力结构失衡等特点，制定科学合理的人力资源规划应着重把握三个方面：①对现状要了如指掌。应通过系统排查、全面分析和仔细评估等方式，准确掌握企业现有人力资源存量和员工职业需求与岗位匹配情况，增强人力资源规划制定的针对性和实施的有效性。②对未来供需要准确预测。建筑施工企业人员的流动性、不稳定性，给人力资源供需预测带来相当大的难度，但作为制定人力资源规划的一个主要程序，准确预测未来人力资源供需又显得十分重要。为此，企业应立足于自身实际，尽可能“找到契合企业发展战略的预测方法，努力提高预测准确度[2]。”③对实践操作要目标明确。在对企业人力资源的现有存量及供需状况清晰了解的基础上，科学制定包括招聘、培训、激励和职业规划在内的人力资源规划，使企业在发展过程中既有充足人力资源支撑，又能大大节约用人成本，真正体现人力资源管理活动为企业实现战略目标保驾护航。

3.3 构建客观公正的评价机制

建筑施工企业项目分布点多，企业员工流动性大、素质参差不齐等，这些特点使得建筑施工企业的人力资源管理尤其对人事信息的收集出现明显的滞后性。正因如此，构建客观公正的评价机制才显得更为重要和紧迫。那么，如何才能构建客观公正的评价机制呢？笔者认为，客观公正的评价机制构建，应以企业和员工发展为价值取向；评价指标体系应涵盖“矫正与激励”两大功能；评价方法应采取自我评价为主、多元主体参与、考虑多方面因素。重点应做到三个结合：一是员工目标与企业目标相结合。在制定企业目标过程中，有意识地将员工个人目标融合进去，让员工通过推动企业目标的实现达成个人职业发展目标，推动员工与企业形成休戚与共、紧密相连的命运共同体。二是正激励与负激励相结合。建筑施工企业员工多数时间在露天场地作业，他们的工作环境相较于其他行业要艰苦得多。因此，在进行激励时，应以奖金、福利等正激励为主，以处罚、批评等负激励为辅，但也不能完全忽视、忽略负激励的作用，否则员工的一些基本行为规范就无法形成自觉意识。所以，在对员工进行激励时，需要把正激励与负激励结合起来，这样才能真正起到既增强员工成就感又不会带来诸多副作用。三是外部评价与自我评价相结合。在对员工工作进行评价时，既要关注员工自我评价的同时，也要组织企业领导、同事、下属、客户等共同参与评价。只有这样，才能促进员工多方面、全方位获得评价信息，从而做到既弘扬优点又能有针对性地改进不足。

4 结语

建筑施工企业工作特点、工作性质和工作环境，决定了人力资源管理工作将长期面临着严峻的挑战。在严峻的挑战面前，要求企业上下，尤其是人力资源管理部门，应牢固树立新时代人力资源管理理念，科学合理地制定并有效实施人力资源战略规划，进一步构建客观公正的评价机制，努力促进人力资源管理活力竞相迸发，使企业在激烈的市场竞争中源源不断地得到人力资源的强有力支撑。