社会企业的内部治理与社会目标达成——基于C公司的个案研究

朱健刚，严国威

(1.南开大学 周恩来政府管理学院，天津300071；2.广州公益慈善书院，广州510145)

一、研究背景

促进农村妇女、残障人士、少数族群等被边缘群体的就业兼具经济、社会和政策三重效益，既是增加被边缘群体经济收入、保障基本生活的重要途径，也是实现社会融合的核心内容，还是我国全面建成小康社会的题中应有之义。改革开放以来，党和政府以及社会各界想方设法提高被边缘群体的就业能力，千方百计创造更加友好的就业环境。以残障人士为例，传统的社会福利企业、康园工疗站和庇护工场等集中就业模式在特定历史时期成为精神障碍、心智障碍和其他重度残障人士实现就业的最为重要的渠道。然而，它们大多面临商业效益不足、持续运营能力较差、对政府部门依赖性较大等困境。更重要的是，它们所推行的庇护性就业在本质上倾向于“重康复、轻就业”，在封闭环境下的集中安置割裂了残障人士与社会的交往。

近年来，日益兴起的社会企业则为包括残障人士在内的被边缘群体的就业增收和社会融合提供了新的选择，它被认为是运用商业手段实现社会目的的一类具有混合价值属性的组织。社会企业的兴起与20世纪90年代以来欧洲福利国家社会政策的“去机构化”转向密切相关，强调社会福利在政策设计上驱使社会接纳更多被边缘群体进入劳动力市场，以有薪支付的训练和各类短期或长期就业来克服社会排斥现象。这种福利参与模式不但有利于提升被边缘群体的经济收入，而且直接增强了他们的工作技能、社会经验和自信心，从而更容易被主流社会认同和接纳[1]。目前国内社会企业的发展在整体上仍处于初级阶段，在专业人员培养、商业运营能力、目标人群覆盖面、政策扶持与法律保障等方面均面临诸多挑战[2]，混合价值的属性也导致社会企业的内部治理过程时常伴随着各种紧张与矛盾。

基于对C公司持续6个多月的田野调查，本文将微观呈现C公司内部治理过程中雇员与公司的互动关系及其潜在张力，以及由此对其社会目标的实现所带来的影响。最终通过分析C公司针对这些挑战的创造性解决方案，试图探讨WISE内部治理优化的可能方向。

二、文献综述

(一)社会企业的社会目标

社会企业镶嵌于其所处的特定的环境脉络之中，不同国家及地区的社会企业的发展为不同的政治、经济、社会与文化环境所形塑[3]。本文参考本土实践而采用一个较宽泛的概念来界定社会企业，即以社会使命为中心并且通过商业手段获得可持续性收入以实现自负盈亏的新型组织，以及有意向这类模式发展的传统的营利或非营利组织。其中，工作整合型社会企业(Work Integration Social Enterprise，WISE)则是向在劳动力市场中处于不利地位的社会群体提供工作机会以促进社会平等的一类社会企业，其主要目标是创造工作机会和促进社会融合[2]。WISE发源于西欧，二战后许多欧洲国家为残疾人发展出短暂的就业服务，试图为全球就业市场增添替代性的工作方案。20世纪70年代，WISE最早出现在英国苏格兰地区，其主要目标是对抗特殊群体的高失业率，帮助长期被排除在劳动力市场之外或是在就业市场遭遇困难的风险失业者[4]。20世纪90年代，WISE开始在我国港台地区兴起，因而港台地区学者最先使用WISE的概念来研究本地区的旨在促进残疾人就业的社会企业[5]，深圳残友集团成为国内外学者研究中国大陆WISE最为集中的案例[6]。

社会企业是融合经济效益、社会效益和政策效益为一体的混合型组织，其社会目标包括为被边缘群体提供就业、改善其生活质量、为其发展赋权和促进其社会融合等内容，核心特质是运用商业手段促进边缘群体的社会融合，这主要体现为创造就业机会和创新就业模式两个面向。在创造就业机会方面，随着残障人士等被边缘群体就业环境的改善，WISE作为新兴的劳动用工主体为他们实现就业提供了新的选择。在创新就业模式方面，随着残障人士等被边缘群体的就业模式正逐步从国家主导向市场主导过渡[7]，在国内外社会创新浪潮和非营利组织财务可持续化运动的影响之下，WISE也逐渐加入到被边缘群体就业模式多元化的行列当中，为他们提供在竞争性就业环境下短期或长期的就业机会和支持性服务。

如果说创造就业机会是指WISE将边缘群体重新纳入劳动市场，从而为他们的社会融合奠定基础，那么创新就业模式则是将边缘群体的社会融合推向了更深层次。庇护性就业在本质上倾向于“重康复、轻就业”，社会和市场的参与程度较为有限，而社会企业倡导的支持性就业是一种更接近市场环境的开放式就业模式，强调就业安置和康复服务并重。因而，吴明珠和郑胜分将庇护工场与社会企业的区别归纳为：庇护工场属于庇护性就业，提供有就业意愿但欠缺就业能力的残疾人就业机会，依据产能核定补贴水平；社会企业属于一般性就业，提供有就业意愿也有就业能力的高功能残疾人就业机会，薪资水平受到劳动法的保障[8]。

在比较12个欧洲国家的社会企业之后，Spear和Bidet认为，地社会企业将“训练”与“就业”融为一体，具有较强的资源整合功能，同时兼具训练与就业、案主关系与劳动关系、暂时性就业与永久性就业，从而能够为特定的弱势群体提供全面性、支持性、精准化和可持续的训练与就业服务[9]。Nyssens和Platteau在研究比利时的WISE之后认为，社会企业的社会功能不但在于增进弱势群体的工作机会和促进他们重返劳动力市场，而且增强了他们的人力资本和社会资本[10]。Battilana和Sengul等人同样认为，社会企业通过提供专业的工作技能培训和个性化的社会支持，帮助失业者和弱势群体重建人力资本，最终重新融入就业市场[11]。官有垣、杜承嵘、王仕图认为，社会企业的正向社会/社区影响在于协助弱势群体获得更多就业机会、增加薪酬所得，且通过就业与职业训练，使得这些被社会排斥的弱势群体逐渐获得社会认可，进而提升自我依赖的能力[1]。

(二)社会企业的治理困境

社会企业的治理是为达成组织设定目标，确保管理与策略的指引朝着正确的方向迈进，以增强组织的生存发展能力，进而实践组织的宗旨与使命的过程[12]。代理理论(Agency Theory)和管家治理模式(Stewardship Governance Model)是研究企业治理较为常见的两种分析框架，前者强调主理人与代理人在互动过程中普遍存在利益冲突，因而公司治理需要扩张代理人的管理权限；后者强调经理人在公司经营过程中既要有专业能力，也需要平衡各方利益。关注非营利组织治理的民主治理模式(Democratic Governance Model)则强调理事会是实现民主参与的工具，非营利组织为社会所有而非持有股份者所有，因而基于信任发展出来的理事会需要代表不同区域或身份团体的利益。Low认为，营利组织的公司治理模式和非营利组织的民主治理模式的核心区别正是在于此，即后者将理事会成员在公共利益方面的代表性视为最重要的价值，而非组织治理技能和资产增值能力，理事会的一项重要角色就是平衡其所代表的各方利益[13]。社会企业具有兼容经济效益和社会效益的混合属性，这要求社会企业的内部治理必须结合营利和非营利两重特征。因而，Dart指出，社会企业的内部治理可能由此成为“一种营利的管家治理模式和非营利的民主治理模式的混合体”[14]。

由于需要实现经济效益和社会效益极大化的双重目标，社会企业的内部治理存在两种并行的制度逻辑，即强调社会企业的商业行为主要受自身利益最大化驱使，旨在实现组织的经济利益最大化的市场逻辑，以及社会企业所必须具备的公共服务标准、专业主义规范和公益身份认同，同时还要对特定服务对象的需求予以专业化和差异化回应的公益逻辑[15]，因而势必会在治理过程中遭遇更多挑战[16]。武静对上海L机构的研究则揭示出，通过组织层次的系统分化、积累社会资本、转化服务产品、整合社区资源等优化举措，社会企业能够实现多元制度逻辑的兼容与整合[15]。混合价值属性还会导致社会企业的内部治理过程出现“定位认知歧异”“使命漂移”或弱势者需求被忽视等问题[17]，那些正在转向社会企业的非营利组织和已从非营利组织转型而来的社会企业同样有所遭遇。

这些治理困境导致社会企业在发展过程中遭遇合法性危机，从而催生出各种类型的合法性构建策略。陈定铭和翁仪君的研究揭示了深圳残友集团实用合法性、道德合法性和认知合法性的建构过程：通过对科技产业云端的应用，在规模扩张、产业链条延伸的过程中不断实现经济效益的增长，从而建构实用合法性；通过为所有员工提供住宿、就餐、洗衣等一体化服务的人性化管理，将所赚取利润分别留在企业发展、股东分红、员工分红的利润分配方式上，强化企业的公益性质，从而建构道德合法性；通过设置退养制度转化社会大众对于残疾人的歧视与刻板印象，使残疾人成为优质人力资源而不是社会负担，从而建构认知合法性[18]。苏航的研究指出了深圳残友集团过度应用社会资本所带来的现实困境：过度依赖信任基础而“排斥圈外人”，缺乏人才结构的多样性；强大的共同体用“规范消除秀异”，阻碍企业的市场竞争能力；过度强调公益属性以“维系关系网络”，导致非理性的成本投入[19]。康蕾等人的研究则认为，深圳残友集团负责产品开发的核心员工需要肩负“一对一”的新员工培训工作，虽然企业强调员工要有坚韧的意志，但在优质高效完成本业的同时，还要兼顾其他项目的工作压力，会对员工的工作效率以及情绪带来负面影响，甚至对企业发展形成潜在威胁[20]。

总体而言，社会企业的治理困境主要源于“内部治理结构”和“人力资源管理”两个方面[21]，而这两者都指向社会企业内部不同利益相关方之间的互动关系。我国社会企业的发展尚处于初级阶段，关于社会企业的理论探讨和经验研究相对缺乏，现有研究较少对社会企业的内部运作进行深入研究，忽略了目标人群的主体视角，而这些都是本文所要着力突破的现有研究局限。

三、C公司的内部治理与社会目标达成：4E框架分析

作为一种介于企业与非营利组织之间的新型组织形式，社会企业旨在运用商业手段解决社会问题，被称赞为一种“革命性”的社会创新方式。深圳残友集团是我国大陆地区目前规模最大的一家社会企业，也是大陆地区创办时间最早、运营时间最长的社会企业之一，目前拥有1家慈善基金会、11家非营利组织和34家企业(1)据笔者了解，实际参与运营的非营利组织和企业并没有这么多。有些非营利组织登记注册却没有实体运行，有些企业是集团持有股份，而没有参与实际运营。。其中，C公司是深圳残友集团旗下成立时间最早、发展状况最为良好的WISE之一，C公司及其所在的深圳残友集团在经营理念、管理模式和发展历程方面颇具特色，较好地展现了中国WISE的典型特征。C公司是一家高科技软件企业，现拥有60多名雇员，其中，90%以上的雇员是残疾人，多数为肢残人士。2015年12月19日，C公司在新三板挂牌上市，成为中国第一家成功上市的社会企业。对于C公司而言，其社会目标是为残疾人提供就业机会，推动残疾人的平等参与、融入共享，团结全世界残友，用自己的行动改变命运。

(一)C公司社会效益的4E框架分析

官有垣、杜承嵘、王仕图认为，社会企业的社会影响可以利用“4E框架”进行分析，即提供就业(Employment creation)、改善生活质量(Enhancement of quality of life)、赋权(Empowerment)和社会融合(Exclusion prevention)等四个面向。其中，“就业”是指目标群体职业技能训练、就业能力的提升、自行开业能力的增强等；“改善生活质量”是指目标群体家庭生活条件的改善、人际网络的扩大以及逐渐脱离社会救助系统的援助等；“赋权”是指目标群体在社区里感受到被信任以及社会资本的增强；“社会融合”是指目标群体被社区、社会接纳程度的提升以及社会稳定的持续[1]。本文将借鉴上述4E分析框架，对C公司的内部治理过程及其社会目标的达成情况进行描述。

1.为边缘群体提供就业。对于被边缘群体雇员而言，C公司通过建设支持性就业平台，为他们提供了更接近甚至超过一般就业环境的高新技术就业岗位。与传统企业或庇护工场相比，社会企业为残疾人雇员提供了更具支持性的工作环境[22]。作为一家主要以残疾人为雇员的科技类企业，无障碍环境建设成为C公司的重要工作，各类无障碍设施遍布C公司办公区和生活区，包括残疾人专用电梯、无障碍卫生间与浴室、无障碍车队等。在设置工作岗位和生产流程方面，C公司会依据雇员的残疾程度和身体承受能力而有所调整。例如，那些常常需要外出拜访客户的工作就尽量安排残疾程度相对较轻的雇员，分工设计也更加细化，尽量减轻残障雇员的身体负担。残疾人具有一定的特殊性，除了自身身体条件限制以外，还会因为社会支持不足而产生独特的心理和行为特征，这种特殊性增加了C公司管理残疾人雇员的复杂性，工作之余面向残障雇员开展心理康复也就成为一项重要工作。不同于庇护性就业，这些支持性就业在竞争性工作场所为残疾人提供工作岗位和技能培训，引导他们适应开放性环境，以C公司为代表的WISE提倡推动被边缘群体在竞争性工作环境中实现就业，与他们形成的是一种市场雇佣关系。

2.改善边缘群体生活质量。通过对互联网高新技术的研发和应用，C公司具备了在市场环境中与一般企业进行竞争的实力，与发展规模日益凋敝的福利企业和经济效益持续低迷的庇护工场相比，C公司不断实现规模扩张和产业链条延伸，经济效益持续增长。这种高附加值和高技术含量的新兴产业模式，不仅能够为残障雇员提供明显高于从事其他职业的残疾人甚至健全人的平均工资，并且更具有可持续性。以C公司为代表的WISE，其商业属性不但能使残疾人获得高于庇护性就业的经济收入，而且自主造血的运营模式也降低了政府在保障残疾人就业方面的经费投入，从而能够以更低的财政投入解决残疾人就业增收和社会融合这两类社会问题，提高了相关财政资金的效益成本比。

3.为边缘群体发展赋权。在运营模式方面，以C公司为代表的WISE与企业的商业运作模式相接近，专注于市场竞争和成本控制；而在组织文化方面，WISE又与非营利组织的发展模式相类似，关注于组织建设的融合性和公益性。因而与在普通企业中实现按比例就业的残疾人相比，在WISE实现就业的残疾人同样是置身于市场环境中，但往往能获得更为持续而完善的培训、就业、生活、心理及个人发展等方面的康复服务。以C公司为例，其工作氛围较为开放，积极构建符合自身发展理念的组织文化。C公司等WISE并未设置上班打卡制度和企业绩效考核机制，但是实行员工入股制度，并且非常重视员工能力建设，甚至可以以此舍弃经济效益。新员工在进入C公司后先开始为期三个月的学员期，残障学员在此期间可以自由选择学习领域，通过完成前辈布置的学习任务和参与公司项目运作来提升技术能力。同时，C公司还积极推进无障碍环境建设、配套的社工服务以及病退养机制，并相应地调整工作流程和管理制度。与此同时，C公司还积极推动企业内残障人士社群的形成，这突出地表现为基于婚姻结合和共同宗教信仰而形成的内部凝聚力。在婚姻结合方面，C公司高层非常支持并为残障雇员夫妻举办集体婚礼(2)C公司不定期筹资为新人举办婚礼，邀请全体员工及新人家属参加，目前集体婚礼已经举办过三次。，但同时也坦言这可能会给公司在工作决策、岗位分工以及员工关系等方面带来挑战。在宗教信仰方面，佛教和基督教是C公司残障雇员最主要的两种宗教信仰，其中，佛教活动如早晚课、学诵经等大部分都在公司内部进行。婚姻家庭和宗教信仰都是形成和维持社群的重要力量[23]，而二者同时出现在一家企业中的现象并不常见，这与C公司的社会企业属性密不可分。

4.促进边缘群体社会融合。在促进边缘群体社会融合的过程中，C公司一方面大力建设融合型企业文化，这主要体现在提倡家训和弱化管理制度等方面。“家训”是C公司汇集领导层和残障雇员意见而形成的一套非制度性的行为准则，是残障雇员入职培训的重要内容，其核心内容可概括为“感恩文化”(3)主要内容包括心存感恩、真诚相待、尊重他人、宽容大方、谦逊亲和、关怀战友、勇于担当、善待自己、珍惜拥有、每日一省。，倾向于从企业文化的角度去塑造一个“人”，而不仅仅是培养一名普通雇员。弱化层级管理制度也是C公司企业文化的独特之处。C公司不设日常考勤制度(请假需知会部门负责人)，而且是一家“没有老板”的公司，员工见到总经理时也亲切地称为“小Z”。对于管理制度的弱化和企业效益之间的关系，C公司总经理Z较为乐观：“不能说我们这种弱化管理的方式就比那些搞奖罚、搞考核的公司的效率高，但是我想它没有走到反的一面，那我觉得这就没有错。”(4)C公司总经理Z访谈记录。另一方面，则体现在C公司积极促进提升社会大众对残疾人群体的认可程度。以C公司为代表的WISE及其支持性就业能够有效解决心智障碍者、精神障碍者和重度障碍者等就业边缘人群的就业问题，促进他们的社会融合。这主要体现在：一是在WISE所提供的支持性就业中，无论是保洁、洗车及面包烘焙，还是销售、软件开发，被边缘群体都是通过参与市场竞争来获取劳动报酬，而不再依靠政府及社会基于社会治理、道德良心甚或传统慈善来实现就业增收。在此过程中，被边缘群体成为创造社会经济价值的积极力量，搭建起与社会大众平等交往的平台。二是WISE为被边缘群体所提供的支持性就业，能够促进社会大众在平等的市场交易中对他们有更多的接触和了解，在购买他们的产品或者接受他们的服务之后改变对被边缘群体的误解和偏见。三是在竞争性环境中就业能够提升被边缘群体的自尊心和自信心，从而使其更积极地拓展人际关系。

(二)C公司内部治理与社会目标达成

通过倡导开放性就业和支持性就业，WISE有效推动了被边缘群体的社会融合。社会企业的核心使命是解决某项社会问题，促进社群福祉，本文研究的C公司等WISE是以残障人士为目标人群的社会企业，其社会目标是回应残障人士面临的某种问题或需求。残障人士的需求具有多层次性，其个人层面的需求是残障人士个体的基本生活需求，包括医疗康复、教育、就业等；社会层面的需求则是对残障人士群体更友好的社会及政策环境，包括社会支持(就业和教育优惠政策、无障碍环境建设)、社会参与(社会交往、诉求表达)和权利平等(消除歧视、维护权益)等。因而，WISE的社会目标是致力于满足残障人士的多层次需求。这一方面表现为向残障人士提供就业机会，帮助他们提升自我照顾和自我发展的能力，并进一步促进他们的人际交往和社会参与；另一方面，则表现为致力于凝聚社区力量，利用社会企业的社区影响力为残障人士营造一个平等尊重的社区环境。C公司内部治理的上述正向经验展现出其特殊的管理制度和运营特点，有助于促进社会目标的实现，这主要表现在以下三个方面：

一是保证了被边缘群体的工作参与权。为被边缘群体提供就业是WISE最重要的社会目标之一，C公司利用互联网行业的优势弥补了残障人士行动不便的弱点，为残障人士打造了一个就业平台，帮助一大批残障人士获得了就业机会。同时依据残障人士的身心特点，在无障碍环境建设、工作流程设计和管理制度等方面做出适当调整，提供了良好的工作和生活条件，构成了残障人士有效参与工作和实现自我价值的基本保障。

二是促进了被边缘群体的社会交往。以人为本的企业文化、融洽的管理氛围是C公司的典型特征和优势，它为残障雇员提供了一个支持性的工作和生活环境，使他们在其中习得基本的生活照顾技能，并通过与同事、义工、社工的接触交往学会互相接纳、互相尊重、互帮互助以及自我反省。这既是对残障雇员人格的再塑造，也能够激发残障人士群体的集体力量来相互支持。此外，支持性的工作环境还可以有效提高残障雇员的工作效率，在一定程度上降低雇员的流失率。

三是提升了被边缘群体的身份认同。C公司的残障雇员在长期共同生活中密切联结，产生共同的行为准则和文化偏好，从而形成具有较高凝聚力的一类社会群体。这为残障人士提供了一个共同的生活空间，提升了他们的归属感和自我认同。更重要的是，这还有利于汇集社群力量，为改变残障人士群体的生存状况积蓄能量。社会企业往往通过强烈的内在动力来吸引和激励员工[24]，而对于C公司及其残障雇员来说，明确的社会使命、融洽的工作氛围、平等信任的伙伴关系、珍贵的成长机会都是C公司的魅力所在，也是企业与员工之间良好互动的结果。

四、C公司的治理困境与社会目标受阻：定位认知歧异

混合价值的组织属性导致WISE内部治理时常伴随着各种紧张与矛盾，成为其社会目标实现的重要变量。这些在均衡社会目标和经济目标的过程中出现的治理困境，同样出现在C公司的内部治理过程中，并且给其社会目标的实现带来消极影响。基于对C公司持续半年的田野调查，本文从内部治理的视角重点关注了C公司残疾人雇员等利益相关方与社会企业的互动关系及其潜在张力。

(一)C公司内部治理的主要困境

C公司近十年的发展成绩斐然，但混合价值取向增加了运营的复杂性，从而面临诸多挑战，如企业规模过于庞大、运营成本太高、市场竞争力不足等。总体而言，C公司的内部困境很大部分源于C公司及其主要利益相关方关于WISE的定位认知存在分歧。这主要体现在以下三个方面：

一是集体生活的困境。C公司为残障雇员提供了生活一体化服务，加之残障人士外出不便、社会交往圈子有限，导致残障雇员大部分时间都在C公司度过。即便是在周末，大多数残障雇员也都选择“宅”在公司。长期共同生活和工作能够加深残障雇员彼此之间的感情，但也会带来一些问题。对企业来说，雇员长期的集体生活加重了企业的经济与管理负担。在经济层面，C公司为残障雇员提供一年365天、每天24小时的食宿和社会服务，所产生的经济成本非常高昂。在管理层面，集体生活中残障雇员之间交往增多，发生摩擦的几率也更大，这意味着C公司在保障经济效益并有效实现社会目标的同时，还要分散精力来处理可能发生的雇员内部矛盾。另外在集体生活中，不同生活背景的残障雇员被频繁地暴露于众人面前，隐私空间很少，可能造成不必要的心理压力。

二是义工文化的困境。义工文化是C公司企业文化的一个亮点。深圳残友集团自成立之初就不断受到义工的支持，甚至在企业内部形成“没有义工就没有现在的深圳残友集团”的说法。尽管C公司发展已经步入正轨，残障雇员的工资水平和生活水平都有很大提升，但他们还是经常会收到来自社会各界的捐赠和义工服务。然而，大部分残障雇员对于这些“不请自来”的捐赠和义工服务却是无奈、不接受甚至反感的。C公司对外界捐赠和义工服务则是继续接纳，主要原因一方面是C公司曾经得到义工及社会各界人士的鼎力帮助，不能忘恩；另一方面是残障人士的社会形象仍然是弱势群体，捐赠者和义工的行为是一种善举，值得鼓励(5)C公司总经理Z访谈记录。。这背后其实隐含着残障雇员和C公司管理层对企业的认知存在分歧：C公司宣称自身性质是社会企业，但残障雇员对公司的定位是一家商业公司，他们的主要目的就是获得一份普通工作，实现自给自足，自身工作和所在公司并没有任何慈善或社会性质。

三是来自新生代雇员的挑战。C公司员工每天(包括周末)的生活模式非常单一：白天在六楼办公区上班，在四楼就餐区吃饭，晚上下班后有人回到三楼宿舍区聊天、洗衣，有人也会去六楼办公室看剧、打游戏，偶尔去公司楼下的超市购买生活用品。也就是说，员工几乎所有生活都发生在C公司所在的大楼里。然而，一批“90后”年轻的残障雇员迅速打破了这一生活模式，并对C公司管理制度发起了挑战。与“宅”在公司大楼的生活方式大为不同，他们常常相约下班后骑车去附近的公园打球或钓鱼，也利用打车软件在周末去KTV唱歌、外出吃饭或野外烧烤。这些都是对C公司传统生活模式的革新，但是C公司面对这样的挑战行为却不以为然。例如，某员工喜爱音乐，来到C公司后交到了几位好朋友，于是周末邀请朋友自带音响设备去公园唱歌，但在成行之前遭到了公司的制止，原因是“残障人士在大庭广众之下唱歌太招摇，上传到网络对公司影响不好”。C公司为残障雇员提供了支持性就业机会，创造了无障碍的工作和生活环境，但在一定程度上忽略了年轻一代残障雇员的个性化和发展性需求。

(二)C公司社会目标实现受阻

C公司在内部治理中面临的诸多困境都指向一个症结，即残障雇员与社会企业在实现社会目标上的认知和实践存在差异，这种差异甚或冲突将阻碍社会企业实现社会目标的程度。这主要体现在以下三个方面：

一是C公司在边缘群体发展理念方面存在局限。生活一体化服务本来是为了给残障雇员提供一个便利的生活环境，但对残障雇员来说，长期共同工作和生活使自身处于一个高度曝光的环境中，个人承受很大的压力。二者的差距恰恰暴露了C公司看待残障人士的视角偏差，它采取的措施是从残障人士的“缺陷”出发，而没有把残障人士作为一个“全人”来看待。“全人”视角的缺位表现出C公司在残障人士发展的理念上还停留在个人模式的阶段，没有向社会模式发展。社会企业的重要社会价值之一在于建立社区联系，向社区传递自身使命和价值观，但是C公司自身缺乏“全人”观念，这使得它无法向社区传递“全人”的价值观，而这对改变残障人士的生存状况是不利的。

二是C公司利益相关方关于社会企业的认知具有差异。义工把残障人士当作亟须帮助的弱势群体，想要“献爱心”；C公司残障雇员却抵制将自己视为弱者的思想观念，迫切地想证明自己并赢得尊重；C公司介于员工与义工之间，既承载着传承义工文化的使命，又要顾及残障雇员的感受。这实际上反映了主要利益相关方中的残障雇员与义工对WISE的社会目标的认知存在差异，这将带来三个方面的负面影响：一是直接导致社会企业的可持续发展和社会目标的实现；二是不能准确地向社区传递社会企业的社会价值；三是可能使社会企业陷入管理困境之中，增加社会企业的管理负担。

三是C公司忽略了边缘群体的个性化和多层次的发展需求。随着社会经济的迅速发展，我国残疾人事业取得了显著成果，残障人士的基本生活水平得到明显提升。与此同时，各类残障人士尤其是新生代的残障人士的个性化、多层次的需求也不断凸显。但是，C公司在一定程度上并没有重点关注到年轻一代残障雇员的工作、生活和社交等方面的个性化、多层次的需求。更重要的是，C公司领导者关于残障人士发展的观念仍停留在个人模式，难以回应残障人士在政策法规、社会环境改善方面的需求。因而导致其受益人群仅限于C公司的残障雇员，不能惠及更广泛的残障社群。这既有损C公司的社会价值，也不利于从根本上为残障人士创造一个平等尊重的社会环境，更不可能实现“改变残疾人命运”的长远目标。

(三)“三位一体”模式：一种创造性的解决方案

针对上述内部治理困境以及实现社会目标的现实挑战，为调和主要利益相关方之间的定位认知分歧，C公司在长期实践中探索出独特的“三位一体”模式(见图1)。在此模式中，基金会为发展顶端，社会组织和社会企业为两翼。基金会整合社会公益资源，支持社会组织群的运行；社会组织群为社会企业群和社企残障员工提供社会服务，帮助建立员工、义工与社区之间的联系，实现社会企业的社区价值；社会企业则要在市场竞争中获得利润以维持整个系统的运转，并将董事会、投资人、总经理、员工等与企业发展密切相关的主要关系人带入决策系统。

该模式将基金会系统、企业系统和社会组织系统涉及的投资人、员工、义工、社区等主要关系人都纳入企业管理系统中，保证和维持社会企业主要关系人的多元性，让他们监督、参与和影响深圳残友集团的运转。具体来说，将社会组织引入企业的运行系统是该模式最具创造性的举措。在解决上述内部治理困境方面，这一创造性举措有三大积极作用：一是社会组织基于服务对象的需求而提供服务，对残障雇员的需求和问题有更准确的把握，并通过提供社会服务的方式予以满足，在一定程度上缓解企业中的“人”与企业在实现社会目标时出现的矛盾，有利于社会企业更加顺畅地实现社会目标；二是社会组织可以减轻企业在员工服务领域的管理负担，并且可以在与员工、义工和社区的持续互动中传递社会企业的价值理念，增加他们对社会企业的认同，从而共同推动社会目标的实现和社会企业的发展；三是深圳残友集团旗下多家社会组织的业务范围都突破了企业内部，走向更广泛的社群服务，这是“三位一体”模式的一大突破。虽然如此，还是应该注意到，“三位一体”模式仍存在封闭性仍较大、体系过于庞大等不足。不过“三位一体”模式正在随着深圳残友集团及C公司的不断发展而逐步完善，因而在解决或缓解C公司上述困境的过程中发挥了重要作用。

五、结论与反思

与普通的“劳动就业”相比，“工作整合”更能体现以C公司为代表的WISE在推动被边缘群体就业、促进被边缘群体社会融合等方面的整合功能。具体而言，本文所研究的WISE是指致力于为被边缘群体提供支持性就业的一类社会企业，其具有社会目标、经济目标和社会政策目标等三重属性。它的社会目标是为被边缘群体提供就业机会并实现工作整合；经济目标是持续地提供特定服务与产品并达成财政上的永续性，具备中长期的竞争优势；社会政策目标是提倡新形态的被边缘群体就业模式，推动相关就业政策的创新。这类社会企业多为非营利组织的商业化转型和社会创新企业，与传统的政府主导的被边缘群体集中就业模式相比，它们往往具有更高的独立性、自主性和市场化程度。

作为残疾人就业新的一类选择方向，以C公司为代表的WISE在创新残疾人就业模式、促进残疾人社会融合、增加残疾人经济收入、提升残疾人康复服务等方面发挥着积极作用。混合价值的属性导致WISE内部治理时常伴随着各种紧张与矛盾，成为决定其社会目标实现程度的重要变量。C公司在支持性就业平台建设、融合型企业文化营造以及残障社群培育等方面有着正向的治理经验，能够通过保证残疾人工作参与权、促进残疾人社会交往、提升残疾人身份认同来促进自身社会目标的实现，但在集体生活、义工文化、新生代残障雇员等方面遭遇了治理困境，阻碍了其社会目标的实现。虽然通过探索“三位一体”发展模式，C公司主要利益相关方之间及其与社会企业之间在社会目标上的张力得以调节，但仍然有待完善。

作为中国社会企业的先驱，C公司在黑暗中蹒跚前进，在漫长的发展道路上还将继续遭遇诸多困境和挑战。这些发展困境不完全是C公司所独有的，其他WISE在不同的发展阶段也可能面临同样的问题。就此而言，C公司社会目标的实现过程及其遭遇的来自内部治理的困境，以及“三位一体”的创造性解决方案，能为国内其他社会企业的可持续发展提供重要的经验参考。